行政机关与企业薪酬管理比较研究范文

随着我国改革开放步伐的加大，各方的市场化的放开，也使得所有的问题都明显得摆在了桌面上，比如对于政府方面的行政机关而言，其薪酬管理是怎样进行的，其到底对于国家或政府是有利还是有害，对于其个人是一种真正的能力获得报偿的认可，还是在浪费国家的金钱再为某个庸人提供大好的享乐物质基础，通过对其分析与研究，并将其与市场化下的企业组织进行一系列的比较，就可以得到其想了解的这方面的信息。

一、概述

薪酬管理是现代人力资源管理中的一个十分重要的环节，可以说是人力资源中的每个角落里的鬼魂，因为其牵动着整个人力管理活动。从企业员工的角度来说，薪酬一方面是让其获得劳动所得，另一方面使其人生价值得以实现，得到社会认同感，同时也对其个人才能、职业素养、人生的发展方向等给予承认，并给其以未来人生进一步规划的信心。从政府行政机关的工作人员来说，其与企业员工之间的薪酬体现出其根本的不同，这也是由于二者的不同性质所决定的，因而具有差异。所以要对二者进行细致的分析，找出其各自不同的原因，并从中筛选出二者可供借鉴的优点，从中抽取出互补性，从而使其各自良性向前推进并得以理性发展。

二、差异性比较分析

（一）从理念方面看从企业组织角度而言，其薪酬制度的设计与理念从属于其企业文化方面及其实际的实力与战略上的人力资源调配制，因而可以说其主导思想为何，其要达到的目标与所需或不需要的是什么，才是决定其薪酬制度的主要因素，也是其根本性的出发点。所以说企业若能建立一个有效的薪酬体系，必须要以企业自身的战略发展，价值理念，利润所得为前提条件。因此其结构构成与管理模式及其理念都是在企业自身以自身特征与所进行的项目为基准而建立健全起来的。故而可以说，有不同的企业，就有不同的文化，也就有不同的薪酬管理体系与制度，从而也体现出了其企业文化的样态与价值观念。行政机关工作人员属于国家聘用的公务员，是权力机构的代表执行主体，其薪酬制度采用在宪法基础之上产生的《公务员法》中所设定的规章条例。所以说其理念与薪酬的执行制度必须与宪法的基本精神两相符合，而且其基本的价值取向也必须以宪法为准则，决不可越雷池半步。因此其特征表现是单一性与统一性相结合。将企业组织的薪酬理念与行政机关的相比较，其理念构成具有多样性与丰富性。

（二）从灵活度角度比较分析从企业组织的薪酬战略来分析，其主要受到企业的战略部署，企业利益，企业的目标，市场环境，企业文化，企业自身的内部调整等的作用，从而在不同的企业，不同的发展阶段，不同的项目或目标，不同的战略部署与企业不同的未来规划都有着非常不同的或时段性，或必要性，或偶然性的调整与变更，甚至会因变革而出现舍弃某些部门，增加新设部门等，而且其程序相对简便，办理起来也较为容易。从行政机关的薪酬领域看，我国的公务员工资调整不下九次，这从《公务员法》的修改和变更中可以看出来，而且其修改与变更相当严格，而且非常复杂，最为重要的是其间隔时间非常长，其受相关的法律法规，时间与程序以及其他各种因素的影响与制约，从而确保了其自身具有相对的稳定性。所以说，企业组织与其比较而言具有非稳定性，但其灵活性比较高，也利于其更好的发展，更加符合市场激烈竞争需求下的时时变革。

（三）从其组成方面比较分析就企业来看，其薪酬结构是一种长期的制度，一般包括员工工资，津贴补助，绩效提成，有长远战略与规模的企业组织也将其员工的持股计划，股标期权等包括在内。对于行政机关来说，其依据《公务员法》将其工资分为基本工资，津贴，补贴加上奖金，对于有突出贡献的个人或集体，可以给予奖励，或者对于条件具备者可晋升其职务。也即是固定薪酬加上可变薪酬。与企业组织相比较来说，其主要是一种短期薪酬，从比较的角度分析，二者的工资构成基本一样，只不过其各自依据不同的标准进行工资调整，但是由于企业组织的非权力机构性，决定了其只以市场为主线，因而其从丰富性，综合性来看占有一定的优势，但是从长期的角度来看，其主要还是以短期的薪酬管理制度为准。

（四）从评估角度比较分析企业的性质与行政机关的性质二者不相同，因而其在薪酬管理方面也显出了明显的差异，其中从企业组织方面评估，其主要的评估标准或评估指标集中在成绩上，也就是说其主要的评估体系以员工在工作中经过自己努力所获得的额外营利，为其带来了更多的经济效益，这包括其企业的所有部门，也包含了所有可能性的改变企业发展方向的任何建议或意见。相对的，政府方面的行政机关在薪酬评估方面与其有着很大的区别，如同所规定的，其主要从五大方面来构成对公务员的评估指标，这五大方面主要是指政治思想品德、工作勤肯度、政绩考核、清廉为政等。而且行政机关方面主要还涉及到了其作为权力机构，必须树立为人民服务的理念，也就是说对于公共服务的态度与质量也是其考核指标之一，总的来说，其薪酬评估体系特别复杂，要求也特别多，只能用质来衡量，无法运用量算来具体的指明哪些是可以单独成立的。

（五）从民主角度比较分析相对于行政机关，企业组织大多就属于个人行为，只是在相应的法律法规条件的约束下行事。而行政机关，其属于国家权力机构之一，主要执行国家的相关政策与各项措施的落实，所以说在民主方面对二者进行比较分析，不难看出企业组织在这方面就显得更为灵活，也更多民主，打比方来说，一个是要按照命令去执行任务，另一个是在进行一种激烈的内部竞争讨论，其主题就是如何使企业更强，更能可持续的发展下去，是一种由下到上的意见反馈与持续性的融合过程。因而从两者的比较分析得知，企业组织比行政机关更多民主，也更为开放。

（六）从结果比较分析上面讲了企业相对于行政机关的五大优势，但是其缺陷也是明显存在的。比如说，从其落实政策或命令角度切入，从其结果思索，其执行力度较差，因其不像行政机关那样，具有强制执行的权力，而是受到所谓的市场规律的制约，以及其企业组织本身的效益的影响，比如工资发放方面的问题就是决定性的使其陷入工作难以推进之中。其间个人因素会起到作用。但相对于行政机关来说，其是按照国家的法律法规行事，受到其约束，因此其只能按部就班的实施，而且个人没有权力对其进行更改，加之其非经济性的构成部分，因而其各方面都具有良好的保障，只需公务人员真正的努力完成其职责即可。因而可以看到，行政机关在薪酬保障体系方面具有非常好的保证，而且其具有无可比拟的稳定性。这也是公务员之所以受到人们羡慕的原因之一。

三、差异性原因分析

（一）从目的方面比较分析企业以利益为主，行政机关以为人民服务为中心，二者的行为目的显然不同。企业是在遵守法律法规的条件下，以市场为先导，从自身的利益与发展战略或所进行的项目为基本的条件，各方面进行核算，希望能够真正的获得最大的利益回报，其薪酬制度一方面旨在激励员工，使其积极发挥个人的才能，创造更大的价值，为企业获得更多的利润回报，因而其评估体系与薪酬结构方面都较多样，主要以激励为主，站在利益的角度之上。从另一方面来看，其不断的进行各种调整与修改主要还是为了适应激烈而多变的市场需求，更多的是希望企业真正的可以获得更长久的发展。而行政机关是为了实现社会的正义与公平，其不仅仅是要有资历，而且还要经过相当严格的选择，其升迁等级制本身就对其是一种要求，要求其对党的忠诚，对于国家的责任，要求其为人民服务必须以人为本，将事情做到使人民群众满意。非营利，旨在公共服务，并且提供相应的公共产品。两相比较，其最终分道扬镳的原因真正是其首要的初衷与目的所决定的。

（二）从权力基础，资金源方面比较分析行政机关是国家的机构，其拥有公共权力的执行权力，薪酬制度本身是一种为其生活保障提供的质保金，其薪资来源是国民收入的再分配，是为了使其更好的去完成国家任务，更好的去建设祖国而投放的财政预算部分分配。在必要的情况下运用法律手段强制实现。用民间通常的说法就是“一入公务员，终身铁饭碗”。企业组织就不同，其主要是采取聘用制，而且是根据与个人的契约形式来展开，在其过程中，个人的权利是处于弱势的，因而从其两相比较，导致其真正出现这种差异的原因是因其各自的性质不同，其权力组织不同同所决定的。企业就不相同，其会因其利润或市场波动或其自身的其他原因而进行各种调整，因而其主要是由其非稳定性所决定的。

（三）从组织形式与影响范围比较分析政府是官僚制的组织形式，权力集中，等级制执行。其影响波及社会各方面的秩序。而对于企业组织，其主要靠自身经营类型与市场定位等来实现其组织构成，灵活而且多变。但其影响只牵涉到其自身或某个行业的发展。

四、借鉴之处

（一）从政府看从上面的分析可以得出，政府的薪酬制度其具有单一性，激励性较差，因而需要借鉴企业组织方面的多样与丰富性，引入其激励性措施，适当的加以改造，使其符合行政机关规范，只能选择性的进行一些吸收。比如引进企业组织方面经过实践证明的宽带薪酬，也就是对多个薪酬的变动范围和等级进行调整，优化配置，使等级性质的薪酬变少，而使其变动范围扩大，如此有利于行政机关方面的改革。其次就是要根据不同的岗位进行工资的向上调整。这自然要建立在对于岗位的调整的基础之上。

（二）从企业方面看两相比较分析是为了提高各自的互补性，同时也是为了提高各自的优势。比如说，从其性质到其目的，组织构成与影响来看，政府都具有一些稳定性的资金来源与薪酬保障，所以企业在这方面要吸取的经验即是站在员工的角度，考虑企业长远的发展最终还是要立足于人力资源方面的调配制度，对于人才的知识体系的重新排列，因此要以人才为重，从员工的角度来满足其需求的稳定性与长远性，所以对于企业来说，要在当今信息化占主导的社会急剧变革形势中获得优先占领权，就必须以人为本，站在员工的角度，将其企业文化发展方向调整到其需要与满足方面，如此才能更好的使员工进行更多的价值归属感体验，从而真正的去为企业创造更大的价值。

五、结束语

总而言之，笔者以政府的不断改革为背景，在新的形势下，将行政机关与企业组织的薪酬管理进行了比较研究，主要分析了二者之间的差异性，区别性的分析了二者出现如此差异的原因，并且从对照性的比较中抽取了一些互相可供借鉴的互补性因素，希望通过笔者的努力可以为二者的薪酬管理制度提供一些可资取用的信息，使其走上更为科学理性的发展道路。

作者：傅暄棋 单位：徐州开放大学