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职工教育理论论文范文

职工教育理论论文

职工教育理论论文范文第1篇

1.1培训机制滞后当前,职业技能鉴定工作开展不够规范、完善,存在着“鉴定等级高、实际技能低”的现象,有不少人员,特别是复员军人学员虽鉴定合格,但经常不能上岗独立作业。

1.2日常考试频繁。铁路各类考试频繁,花样翻新,既有统考,又有抽考,今天站上考,明天上级考,让职工无所适从,挫伤了职工的学习积极性,甚至有些单位还组织部分业务尖子,专门应付上级考试。

1.3培训内容单一。培训教材陈旧,缺乏针对性、实效性;培训内容单一,知识结构不合理,储备知识较少,不适应“一职多能、一人多岗”需求;比武重理论、轻实作,特别是非正常情况的应急处理能力和抗干扰能力较差。

1.4方法手段落后。教学方法陈旧,说教式与灌输式教学仍占主流,缺乏案例教学,不利于培养职工的独立思考能力和解决问题能力;教学手段落后,缺乏先进、有效的教学课件;现场兼职教师队伍综合知识少,由于教学技法不够熟练,达不到理想效果。

2.提高职工教育工作的途径和方法

2.1加强师资队伍建设。教师综合素质的高低是铁路职工教育质量的决定因素,为此要把铁路师资队伍建设置于重要位置。当前铁路主要缺乏既有理论知识,又有实践经验的“双师型”人才。要从实际出发,建立健全相应政策和机制,鼓励铁路学校教师深入现场进行研修,学习掌握现场应用的新技术、新设备、新知识,了解铁路最新动态,全面提高实践能力和操作技能。同时,现场兼职教师应进入专业学校进行脱产培训,掌握教学技巧,锻炼表达能力,提高教学效果。

2.2合理安排培训内容。教材是学员获取知识的重要来源,直接影响着教育教学质量,因此在选用教材上要突出实用性和针对性。要重视最新科技动态,提倡结合实际自编教材,将现场正在应用的新技术、新设备、新工艺、新规章等“四新”知识融于教学中。要根据岗位工作需要和季节对工作任务的影响等因素制定教学计划,坚持把提高职工标准化作业能力和非正常情况下的应变能力作为培训重点,经常组织开展突发事件的模拟演练。3.3健全考核激励机制。注重教学质量和教学效果,并作为职教部门竞争上岗的依据,把师德高、肯钻研、业务精的人员放到教学一线,推动教学管理水平提高。对职教部门日常工作情况、学员评价情况、业务培训及技术比武情况进行综合评定。改革分配制度,发挥经济杠杆作用,依据授课质量,确定津贴及各种奖金分配标准,使优秀职教人员在经济上得到实惠,更使他们觉得工作得到学校认可,有成就感。

2.4加强教学检查监控。建立健全教学质量监督检查机制是提高教育教学质量的有力保障,因此要组成教育教学质量监督检查小组,经常深入教学点进行检查督导。建立教学质量监督检查反馈制度,广泛听取学员、教学管理人员的意见,并及时反馈给有关教师,积极改进教学工作。要严格考试这一关键教学环节,杜绝学员“学与不学一个样,学多学少一个样”的消极思想,对学员的考试情况进行分析,以便解决教学中存在的问题。要负责学员的日常考勤工作,保证学员出勤率,维护正常的教育教学秩序,保证教学任务的顺利完成。

2.5严格教学组织管理。制定培训规划和培训班计划,在此基础上,针对生产实际,对各岗位、各工种人员的知识结构、业务素质现状进行调查分析,制定出具体的实施计划,把每个职工划分到各个时间段的培训班中,每个职工参加培训班的名称、日期、内容、地点及培训形式清楚地反映在培训计划中,为确保良好完成职工培训任务奠定坚实的基础。在教学组织工作中,严格执行教学管理制度,对教师的备课、授课,学员的学习和纪律都有具体考核措施。做到班前有计划,班中有考核,班后有小结。教学计划、教师授课日志、学员考勤、结业考试、纪律考核等培训资料齐全。

职工教育理论论文范文第2篇

(一)系统的设计思想。

在企业设计职工教育管理信息系统时,其应保证企业各个部门和机构的每一个客户端都能通过IE浏览器访问各类应用软件,用户登录的过程实际上就是这一系统确定用户身份的过程,之后用户便获得了执行相应模块的权限。系统由企业各个部门分别录入统计报表信息和台帐信息,而企业便以此为基础形成一个整体的职工教育统计报表。其中,统计报表主要包括企业人力资源的基本情况、职工的在职培训情况、在职学历教育、培训机构统计表、职工教育统计表、职教干部队伍、典型岗位达标和非典型岗位达标等内容;而台帐数据则包括了各项台帐的录入、修改和删除等内容。另外,职工教育管理信息系统还应具备管理者可以实时监控、统计和管理各项台帐数据的功能。

(二)系统的功能。

(1)培训台帐管理。根据国家相关部门所颁布文件中的要求,在对企业职工进行培训和教育的过程中,应重点做好对八种台帐和三种福建的登记和管理工作,并且应将相关的台帐数据导入到信息数据库中,从而实现数据的共享。它们分别是:《职工教育培训履历表》、《职工文化素质和职业技能状况表》、《新职、晋升和转岗职工的考核登记表》、《送外培训登记表》、《自办培训登记表》、《职工教育经费使用登记表》、《教育资源情况登记表》、《职工教育培训证书登记表》、《教学日志》、《师徒合同》以及《教育设备设施使用情况登记表》,系统应具备对这项台帐和附件的查询、修改、统计、增加、上报、打印和删除的功能;(2)统计报表的管理。在建立企业职工教育管理信息系统的过程中,以下11种日常统计报表是必须要做到系统中的,它们分别为:《企业职工培训统计报表》、《企业各级培训机构培训条件和培训情况统计报表》、《企业中典型岗位达标统计表》、《企业中指导岗位达标统计表》、《企业中非典型岗位达标统计表》、《企业管理人员培训统计报表》、《企业人力资源基本情况统计表》、《企业职工在职学历教育统计表》、《企业职工在职培训情况统计表》、《企业职教干部队伍基本情况统计表》以及《企业职工教育专职机构、人员和费用使用情况统计表》,系统应保留人工修改报表的功能,对违反逻辑关系的填记差错,应设置报错和提醒功能,可根据临时需求生成报表,并具备对报表的查询、修改、保存和打印的功能。(3)系统设置管理。主要包括人员管理、系统设置和权限管理等功能,人员管理应包括对系统使用者的修改、添加和删除的功能;而系统设置则是指可以对人员数据库中的编号、职位、文化程度、岗位、工种和技术等级等内容进行查询、修改和录入等操作;权限管理则是指应具备操作人员设置、操作人员权限设置以及密码设置等功能。

二、企业职工教育管理信息系统的技术特色

(一)系统安全运行采用的方法和技术。

职工教育数据主要包括两部分的内容,分别为单位员工的数据和职工日常培训的数据,而为了最大限度的保证系统运行的稳定性和数据的安全性,那么在硬件上应采用双机运行,并将RAID5磁盘阵列技术引入到数据盘中,用户应采用分级管理的模式,根据相应的部门和机构分为各级管理用户,对于不同级别的用户应分别设置查询内容和修改的权限。

(二)系统设计中采用的方法和技术。

系统所采用的设计模式为MVC,这样应用程序在进行输入、输出以及处理等操作时就是相互分开的,从而各自处理自己的任务。M:模型采用的为Servlet、JavaBean等组件处理业务数据和业务规则。一个模型就可以为多个视图提供数据,并且其与数据的格式也是无关的;在模型中应用的代码只需要写一次就可以被重复使用,大大的降低了代码的重复性;V:视图采用的为B/S+FrameWork的方式。用户的应用界面是由JSP和HTML元素这两部分组成的,其能够为用户提供各类数据,用户输入数据时也是可以自己操作的;C:在用户输入数据完成后,控制器就会快速的给出反应,其会立即调用系统中的相应视图和模型去完成用户的需求。如果用户只是想发送HTML表单或是单击Web页面中的超链接,那么控制器就是不会进行任何处理的,它在接受到用户的需求后,会立即调用相应的模型构件,同时确定相应的视图来显示模型处理返回的数据。

(三)系统的可移植性和可维护性。

企业职工教育管理信息系统的运行方式为B/S,其应用平台采用的是WEBLOGIC,而数据采用的则为ORACLE,并且后台数据库对用户是透明的。采用这一方案后,系统对硬件设备是没有特别严格的要求的,同时具有很好的可移植性,便于推广,并且有效的避免出现了多平台开发和维护的问题。

(四)系统的使用情况。

职工教育理论论文范文第3篇

(一)社会助长。社会助长也称为社会促进,是指在群体活动中,由于他人的在场,会激励个体表现出最有优势的回应,个体活动效率因为群体中其它成员的影响而提高。“处在人群之中”对个体的积极反应会有增加作用,出于“评价顾忌”,个体希望得到群体成员的尊重、赞许,需要实现自我。而且,个体可以从群体的反馈评价中了解自己的工作状况,从而不断改进,调整工作状态,取得较好的活动效果。

(二)群体规范与凝聚力。在社会心理的作用下,群体成员具有较强的整体意识,能够认识到个体是组织的一部分,对组织目标的实现具有较强的责任感和使命感。群体成员遵守一定的行为准则,并内化为行为的尺度。因此,良好的群体规范有助于成员行为的导向和矫正。同时,群体对于成员具有一定的吸引力,成员对群体忠诚,成员之间有“我们”的认识,有相互合作的愿望和动力。彼此间意见沟通畅通、信息传递较快,气氛民主,比较关注集体的荣誉和利益,群体凝聚力在社会心理的推动下会得到进一步增强。

二、社会心理对教育教学的消极影响

社会心理除了能带来积极影响外,还存在着很大的负面性。勒庞认为在群体中,个人的独立性会完全丧失,“完全变成另一种智力水平十分低下的生物。”[2]这种反差是如此之大,以至于“它可以让一个守财奴变得挥霍无度,把怀疑论者改造成信徒,把老实人变成罪犯,把懦夫变成豪杰。”具体来讲,社会心理对教育教学实践的消极影响有以下几种:

(一)从众与服从。从众是指在群体压力下,个体在认知、判断、行为等方面自愿与群体中的多数人保持一致的心理现象。很多情况下,人们已经形成尽量不偏离群体的习惯,并为了使群体接受而不惜放弃自我,委屈服从。偏离群体,个体会面临较大的群体压力。因此,个人会从被排斥、被边缘化而导致的焦虑感出发,逐渐放弃个人立场。从众所产生的后果非常恶劣,加上法不责众的心理,个人的优越感和力量感急剧膨胀。“群体只知道简单而极端的感情;提供给他们的各种意见、想法和信念,他们或全盘接受,或一概拒绝,将其视为绝对真理或绝对谬论。”正是由于这种简单化的思维模式,群体中的人们和独立的个人具有明显的差异性格,对差异和争执的容忍理解程度也有很大的差别。独立的个人可以平心静气的接受异议和矛盾,可以进行讨论和辩解,但在群体中却很难做到这样,“在公众的集会上,演说者哪怕做出最轻微的反驳,立刻就会招来怒吼和粗野的叫骂。在一片嘘声和驱逐声中,演说者很快就会败下阵来。”

(二)偏见。偏见是指心理上的一种预先判断。它是针对他人或者其他群体(通常是一个有不同文化、伦理的群体或者性别不同的群体)的一种不合理的、预设的、常是负面的一种认识和态度。在实际生活中,社会不平等“、我们”与“他们”群体的心理界限、社会差别、人们内心的愤怒、归类等简化世界的认知模式等都会造成偏见。凯斯•R.桑斯坦认为由于“偏见”的心理,有时会使人们解决问题时更为糟糕。因此,在某些情况下,群体若不讨论而是采纳平均答案,往往会做的相当不错,或者至少不会严重失误,而在恶劣的讨论环境下,人们之间协商后,平均答案变得更糟了。

职工教育理论论文范文第4篇

(一)人文素质教育是对大学生基本的人文关怀

大学生首先是社会公民,而人文素质是人的素质的重要组成部分。爱因斯坦在《论教育》中指出:“学校教育的目的始终应该是青年人在离开学校时,是作为一个和谐的人而不仅仅是作为一个专家。”人文素质教育以人为对象,它是人通过各种途径将人文知识进行内化而形成的。以人文精神为核心的内在品质,是一个人之所以成其为人并进一步成为人才的关键因素之一,人文精神实质是人类自我关怀,是自尊和尊重他人的价值,它是对人的价值、人的生命意义和人的理想的关注。

(二)搞好人文素质教育才能真正实现高等教育工商管理专业的培养目标

高等教育工商管理专业的办学目标是培养能够掌握工商管理前沿理论和专业实用技能,培养学生具有较高的人文素质和科学素质,具备发现、分析和解决实际问题的工商管理专业人才。管理是社会组织中,为了实现预期的目标,以人为中心进行的协调活动,所以,管理工作者主要的工作是围绕人展开的,而人的复杂性决定了我们在培养管理人才的时候不能只注重科学性,只关注学生技术性实用性的知识。

(三)多种因素造成工商管理专业大学生人文素质较低

社会是造成当代大学生人文素质缺失的关键原因,市场经济所必然导致的功利、理性、物化,个人利益的追求、大众文化的流行,使处于社会转型期的中国在某些层面缺乏人文价值的导向,导致物欲至上,拜金主义等一些不良思潮在一定程度上流行。例如由广州的廖勇等对820名大学生的调查显示,很多大学生存在“人生目标茫然”“人生支柱物质化(权力、金钱)”“信仰危机”等严重的思想问题,以就业为终极目标的功利和短视培养模式造成对人文素质培养的形式化。

二、提高工商管理专业大学生人文素质的思路

(一)充分认识工商管理专业特点,转变办学思想,以培养具有厚积薄发能力的人才为己任

张杰认为,工商管理专业的大学生要具备高尚的道德情操、商业道德、终身学习的能力、合作沟通能力、经营管理能力、适应社会变革的能力、良好的心理和生理素质。因此,高校应该具有强烈的社会责任感,树立正确的育人观,沉住气,抛弃企图“立竿见影”的办学思想,拿出“百年树人”的气魄,在强调学习专业知识,掌握专业技能的同时,应该充分重视人文素质教育,以马克思主义的思想道德体系和具有中华民族特色的“诚、信”等价值观、道德原则和道德规范辅助学生形成正确的人生观、价值观;激发学生树立崇高的人生理想。只有这样的人,才是一个合格的职业管理人,只有培养出这样的人的高校,才完成了自己的使命,承担起了应有的社会责任。

(二)以多种途径提高工商管理专业大学生的人文素质

职工教育理论论文范文第5篇

1、以打造品牌职工队伍为目标,充分挖掘职教资源,与高等院校联合,开展学历教育,实现专业人才培养与培训一体化。

2、坚持以继续教育为重点,培养一批会管理懂经营的复合型企业管理人才和高级人才。

(1)进一步加强干部学历教育。期间,干部学历80%达到大专以上,为企业外出创业发展提供后备人才。在培训形式上采取内培与外培相结合。

(2)继续开展专业技术干部新理论、新知识以及新技术培训。组织多层次的培训讲座,到重点院校和知名企业请学者、教授、专家来矿传经送宝。

(3)开展管理干部的计算机等级培训,干部计算机达到中级以上水平。

3、坚持以岗位培训为重点,突出专业技术工人培训,培育一专多能的复合型人才,提高职工业务素质和工作技能,满足创业发展人才需求。

(1)加大教学基地“现代化”建设。在教学设备、实验设施和教学手段、教学管理、教学方法和教学信息管理等方面逐步实现“现代化”,以适应企业技术进步、设备更新对人才的需求。

(2)实行岗位技能“按需”培训。在培养目标上,其专业设置、教学内容要与所需人才挂钩,需要什么人才就培养什么人才,缺少什么技能就补什么技能,努力提高培训质量和办学效果。

(3)实现两个转化。一是从注重理论培训向注重实践培训转化,切实提高职工动手解决问题的能力。二是从注重短期培训向注重中长期培训转化,加大高级工和工人技师的培训力度。

二、下半年职工教育培训主要工作

1、发挥四级安全技术培训机构功能,强化职工的安全技能培训工作,继续搞好一般工种和四级安培中心培训的特殊工种的安全资格培训、复训工作,以满足企业安全生产的需要。

2、认真执行庞党发43号、44号文精神,做好职工日常安全宣传教育和创建节约型企业的相关工作。

3、继续执行庞矿党政办6号文和某某矿司教委办13号文精神,圆满完成全年品行习练计划。

4、继续执行庞矿发89号文精神,认真做好三违人员的教育培训工作。

5、做好省安全培训系统的资料输入工作及安全培训一人一档工作。做好办证、换证、发证存档工作。

6、在全矿范围内广泛发动,认真落实职工教育论文征集工作。

三、保障措施

1、加强领导:一是建立强有力的教育培训工作领导和协调管理机制,及时解决教育培训工作中出现的重要问题;二是建立健全教育培训责任制,明确各级责任人,把教育培训状况、培训任务完成情况与干部考核任用挂钩。三是制定教育培训计划,并严格按照计划组织实施;四是制定奖罚标准,加强督促检查,确保教育培训任务的完成。

职工教育理论论文范文第6篇

1、以打造品牌职工队伍为目标,充分挖掘职教资源,与高等院校联合,开展学历教育,实现专业人才培养与培训一体化。

2、坚持以继续教育为重点,培养一批会管理懂经营的复合型企业管理人才和高级人才。

(1)进一步加强干部学历教育。期间,干部学历80%达到大专以上,为企业外出创业发展提供后备人才。在培训形式上采取内培与外培相结合。

(2)继续开展专业技术干部新理论、新知识以及新技术培训。组织多层次的培训讲座,到重点院校和知名企业请学者、教授、专家来矿传经送宝。

(3)开展管理干部的计算机等级培训,干部计算机达到中级以上水平。

3、坚持以岗位培训为重点,突出专业技术工人培训,培育一专多能的复合型人才,提高职工业务素质和工作技能,满足创业发展人才需求。

(1)加大教学基地“现代化”建设。在教学设备、实验设施和教学手段、教学管理、教学方法和教学信息管理等方面逐步实现“现代化”,以适应企业技术进步、设备更新对人才的需求。

(2)实行岗位技能“按需”培训。在培养目标上,其专业设置、教学内容要与所需人才挂钩,需要什么人才就培养什么人才,缺少什么技能就补什么技能,努力提高培训质量和办学效果。

(3)实现两个转化。一是从注重理论培训向注重实践培训转化,切实提高职工动手解决问题的能力。二是从注重短期培训向注重中长期培训转化,加大高级工和工人技师的培训力度。

二、下半年职工教育培训主要工作

1、发挥四级安全技术培训机构功能,强化职工的安全技能培训工作,继续搞好一般工种和四级安培中心培训的特殊工种的安全资格培训、复训工作,以满足企业安全生产的需要。

2、认真执行号、号文精神,做好职工日常安全宣传教育和创建节约型企业的相关工作。

3、继续执行号文和号文精神,圆满完成全年品行习练计划。

4、继续执行号文精神,认真做好三违人员的教育培训工作。

5、做好省安全培训系统的资料输入工作及安全培训一人一档工作。做好办证、换证、发证存档工作。

6、在全矿范围内广泛发动,认真落实职工教育论文征集工作。

三、保障措施

1、加强领导:一是建立强有力的教育培训工作领导和协调管理机制,及时解决教育培训工作中出现的重要问题;二是建立健全教育培训责任制,明确各级责任人,把教育培训状况、培训任务完成情况与干部考核任用挂钩。三是制定教育培训计划,并严格按照计划组织实施;四是制定奖罚标准,加强督促检查,确保教育培训任务的完成。

职工教育理论论文范文第7篇

一、基本情况

我们非常珍惜这次学习的机会,几天来,马不停蹄,风尘仆仆,按行程安排,先后到徐州矿业集团、兖州煤业股份有限公司、淮北矿业集团和永煤公司四个单位进行了参观学习。根据考察学习计划,分别在四个单位通过开座谈会听取经验介绍和实地参观等方式进行了学习,四个单位基本情况如下:

徐矿集团是以煤炭开采为基础,以电力、机械制造、物流、房地产为支柱,集工程施工、建材、煤化工、商贸于一体的跨地区经营企业,现有职工6万余人,十二五末期本部生产能力将达到5400万吨/年以上。徐矿大学,是集干部、职工党政训,安全技术培训、技能培训、学历教育为一体的职工教育培训基地和中心。

兖矿集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的省属国有重点企业,本部年原煤产量突破6000多万吨,在册职工9.5万人。实现连续6年安全生产。

淮北矿业集团现拥有资产330亿元,员工9万多人;生产矿井17对,在建和筹建矿井5对,核定年生产能力3149万吨;有精煤洗选厂6座,年入洗能力2000万吨,年产冶炼精煤1200万吨,是华东最大的冶炼精煤生产基地;动力煤选煤厂4座,年入选能力630万吨。控股年产440万吨焦炭、联产40万吨甲醇焦化公司和4×300MW煤泥矸石电厂——中利发电公司。

永煤集团是河南煤业化工集团旗下骨干成员单位,是以煤为主的国有综合性特大型能源化工企业。现有职工6万多人,年煤炭产量4000多万吨。在安全上连续8年无死亡事故。

我们在考察学习中,突出四个字:“访、听、验、阅”。“访”,即通过和代表性人物交谈了解情况,掌握采访对象的培训历史;“听”。即通过召开座谈会,邀请企业方方面面干部职工代表畅谈体会;“验”,即通过实地观摩,体验企业培训硬件设施;“阅”,即翻阅读培训资料档案,了解职工教育成效。通过考察学习,使我们深切体会到,经济区的职工教育氛围比较浓厚,四个单位对教育培训工作非常重视、培训资金管理使用到位、培训理念新颖、培训方式方法多样、教学管理严谨、师资队伍建设规范、考核评估体系完善。

二、经济区企业职工培训教育的特点和亮点

——领导重视,明确责任

职工人才是企业的第一生产力。实现企业的生产发展和科技进步,必须重视职工教育和培训,培养企业各类人才。实现企业的生产发展和科技进步,企业领导必须重视和支持职工教育培训,将人才培养列入议事日程。经济区这几家企业都能做到领导重视职工培训,经常性和广泛性地开办了岗位技能培训、安全知识等各类短期培训班,有力地提高了整个职工队伍的技能、安全等整体素质,为企业经营调整、启航二次创业,进行技术改造、新产品生产打下了坚实的基础。

徐矿集团形成了党委统一领导、行政主要负责、工会组织实施、各方协调配合的工作机制和整体合力。实行全员持证上岗,各行业各部门每年都有培训计划,有落实,有考核。同时,实行各级领导和部门职工培训目标责任制;实行岗位任职资格制,按照不同岗位应具备的知识水准,对未获得相应资质者实行转岗、待岗或降级使用。

淮北矿业把教育培训纳入党委工作目标管理考核和各级领导班子、领导干部综合考核以及先进评比中。把安全培训纳入到集团公司安全生产体系建设、安全质量标准化检查中,定期对各单位安全培训进行考核;建立了组织机构、师资队伍、教材建设、培训管理效果评估等内容的教育培训考核体系,对各单位教育培训工作考核评估。

兖矿集团实行两级培训管理,两级教育培训模式,最高决策层为集团公司教育培训委员会,组长由党委书记,总经理担任,办公室设在公司人力资源部。并且实施了培训考核机制,将培训成绩和经济挂钩,纳入了工资管理体系进行了二次分配。

永煤集团实施一把手工程”,形成了各级党政主要领导亲自抓培训。为切实做好培训工作统一管理、统一考核,特成立永煤控股培训工作领导小组,办公室设在永煤职工培训学校。并建立了实训+拓展培训基地。

——体系完善,师资雄厚

没有机构和教师队伍,企业培训就是纸上谈兵。因此,做好企业职工技能培训工作,必须建立健全完善的教育培训体系。师资力量配备到位,确保教育培训质量。经过多年发展,经济区这些企业普遍形成了教育培训、教育管理、师资力量等集一体的教育培训体系,确保了企业职业教育培训工作的顺利进行。在完善培训体系和配备师资力量上,各有特点。

徐矿集团实行了职工培训目标责任制,建立了职工拓展训练基地,操作实习基地等。学历教育实行了企校合作,变“招工”为“招生”,企业和院校双方商定,在3年培养时间里,学员用一年半或两年的时间在学校学习专业理论,;另外一年半或半年时间,学员要到徐矿有关矿井进行岗位操作实习,合格者取得相应毕业证书后,录用安排工作。这种“企校合作”、“学工结合”的办学形式,改革了传统的招工形式,淮北矿业实行了两级管理,两级教育培训模式,最高决策层为集团公司教育培训委员会,组长由党委书记,总经理担任,办公室设在公司人力资源部,实行每季度召开一次工作例会,听取各部门工作汇报,研究分析、安排部署教育培训工作。教育部门按照会议的意见或决议,统筹实施教育培训工作,各业务主管部门分管业务范围的教育培训工作,形成了党委行政牵头抓,分管领导具体抓,职能处室分头落实,相关部门协调配合的管理格局。兖矿集团要求各单位一把手为培训主要负责人,构成以安监、工会、团委、武装部共同参与为督导实体的管理网络。永煤集团培训分工到位由集团宣传部负责企业文化建设培训,纪委、党群部门负责做好党风廉政建设及相关内容培训,人力资源部、组织部负责核心人员、骨干人员培训,工会负责做好技术比武培训,职工培训学校负责做好安全管理人员、区队长(车间主任)、职业技能鉴定及本部特种作业人员培训,安全、生产、技术部门负责做好本系统的专业培训,经营管理部门负责做好企业经营管理培训,行政办公室做好行政管理方面的培训,其他部室负责本专业的培训工作。实现“纵向到底、横向到边”的培训责任体系。

为使培训做到专业化,按照“规模适当、结构合理、素质优良、专兼结合、动态管理”的原则,各级安全培训机构都是按照培训机构标准配备培训师资队伍,做到专兼职教师的师资资格培训,对聘用的兼职教师以正式文件下发,明确兼职教师的权利、义务、待遇和授课酬金,建立和完善专兼职教师档案和考核机制,调动管理人员和技术人员任教的积极性。

1.各单位都能够落实专兼职教师、领导授课的应有待遇,按标准发放授课酬金,落实教师奖惩办法。2.做好培训师资资质培训。各培训机构按照培训机构标准要求,认真选拔教师参加相应的安全师资培训,达到专兼职教师全部持证上岗。3.建立专门的区队长和班组长培训教师队伍,聘请有实战经验的管理能手、实际操作行家能手亲自给区队长(车间主任)授课,形成一支对区队长、班组长培训起到重要作用的师资队伍。4.组织专兼职教师、培训管理人员到培训先进单位观摩学习、参加各类师资培训和脱产培训。加强培训教师现场调研,强化专职教师实践锻炼。专门组织培训班,聘请外部专家、教授来公司开展针对性培训,通过举办专题培训讲座,强化专兼职教师业务能力的提升,增强培训能力。

——经费保障,加大投入

兵马未动,粮草先行。在企业职工培训上,也是如此,工作经费是基础的基础,必须落到实处。经济区的企业近年来不断加大职工教育培训经费投入,从来没有因为生产经营上的原因,削减过培训经费。而是将经费列入每年整体预算,按时足额拨付或者根据需要追加经费比例.

从2005年起,徐矿将职工培训经费提高到2.5%,并规定其中60%用于职工技能培训,在经费上满足了培训工作的需求。淮北煤业职工培训经费上提取2%,集团留1%,各单位留1%自用,成立了专门审核审计机构。创建了实操培训基地、安全教育预警基地,防治水、煤炭运输、钻探等实训基地。鼓励基层单位实行教育培训结构工资制度,对实行计件工资人员,经脱产参加实训的一线员工,考核合格后,每天给予60元的补助;对参加高校进修的人员考核合格后给予报销培训费和每天10元的生活补助。兖矿集团职教经费提取标准由工资总额的1.5%提高到2%,强化集团公司、矿处两级培训基地建设,用来改善优化了办学条件。通过不断投入,多数培训机构都具备了进行现代化教学的条件。每年还划拨几十万元作为教育培训奖励基金,用于奖励先进单位和个人。永煤集团教育培训经费足额提取,做到了专款专用。以不低于工资总额的1.5%足额提取和使用,对经营效益好的单位按照工资总额的2.5%提取,并保证专款专用。基本每个生产矿都有实训基地,在陈四楼煤矿建立了实训+拓展培训基地。为了激励各单位做好教育培训工作。设立了职教单项奖,年终最高的单位奖励费用可达50万元。

——制度健全,执行有方

经济区企业普遍建立和健全各项制度,加强职业教育培训工作管理,确保培训质量不断提高。目前,4家企业已形成了严格而合理的培训管理和考核制度体系,以企业职工培训管理规定为依据,对培训工作进行考核,奖优罚劣。同时,要求教师按照有关要求,根据教材、学员的实际情况,认真写好教案,上好每堂课,严格按照教学计划和大纲授课。在培训档案管理中,做到了管理清楚、完善、齐全、有据可查,在教师队伍管理上,.具有完善的教师管理制度。实行专、兼职教师相结合,有完善的内部培训师晋级工作,明确细分管理、技术、技能教师的聘任,充分发挥内部培训师的授课积极性,从根本上解决当前员工培训中教师短缺的问题。

徐矿集团完善考核制度,将职工培训工作纳入文明创建考核,使培训工作由软任务变成硬指标;建立激励机制,实现“培训—考核—使用—待遇”一体化。凡质量标准化检查考核中,对安全教育培训综合得分前三名的单位,将分别给予2万元、1.5万元和1万元的奖励。凡年内季度安全教育培训综合考核得分3次低于90分的,对单位矿长、党委书记按安全不履职考核;月度必知必会知识抽考合格率2次低于90%的区队,对区队长、党支部书记按安全不履职考核;凡因基层区队不配合导致职工未按规定要求脱产培训的,发现一例,对负责人处以200~500元罚款。严格执行教考分离制度,从源头上提升了培训质量;

淮北煤业建立各项教育培训制度的基础上,完善了考核机制,对高级技师按月考核连续考核2次不及格的降等级处理,连续合格的每月奖励1500元,连续考核好的可以聘任为技术员和领导岗位。对管理人员实行了3+2培训模式。即,处级干部带头,行业部门人员组成小组,组队处级班子成员3名,加2名行业部门人员学相关政策文件、专业知识、科研技术等。5人考试成绩平均后再进行排名,考试不及格的安全奖降10%,补考任不及格降30%,并在公司网站通报。另外对科级逐级提拔的干部必须考试,考试题由相关部门审核,80分及以上的不做为聘任人选。

兖矿集团完善了管理制度,下发了规范性的培训要求及标准。每月组织一次学习抽考,考试以全体参考人员平均分为基数,超将低罚,与当月党政领导经济挂钩,并在局域网进行通报。

永煤公司坚持“教、学、培均进行考核”,通过检查、评比、考试、实际操作、问考、抽考、测评、论文、答辩、体会、总结等多种方式进行全方位的考核,全面保证培训效果。并实行了一级考核一级,即公司对子公司、本部单位考核、子公司对下属单位考核、各单位对区队(车间)考核。考核周期性原则上公司对子公司、本部单位3-6个月考核一次;子公司对下属单位1-3个月考核一次、单位对区队(车间)1个月考核一次。

——方式多样,注重创新

经济区企业注重创新职工培训方式和模式,按照有利于提高培训质量,有利于解决工学矛盾的原则,针对不同层次人员的需求,采用脱产培训、业余学习、函授、自学等形式,全面搞好培训工作。主要方式为:1.变持证培训为素质提升培训,变全理论培训为必知必会培训,变实际操作培训为操作过程、问题处理培训,变手写考试为计算机考试,以学习交流、挂职锻炼促进常规培训。2.按照“培训教材案例化、培训内容可视化、培训过程实操化”的要求,积极运用定餐式、走动式、体感式、案例式、研讨式、角色互换互动式、菜单式、专题研修式等教学方式,实施多样化培训,不断提高培训效果。3.以基础知识培训为依托,以实操基地为教具,强化基本技能和素质培训,突出危险预防预知、岗位风险辨识、隐患排查治理、事故和正反案例教育。同时开展矿长大讲堂、区队长、班组长讲堂及实用小课堂的培训。4.同高等院校联合,加强校企合作。开展“煤炭大讲堂”和“名师名家”讲座。通过聘请专家学者授课,引进前沿理念和先进知识,提升培训层次、学历层次,开拓学员眼界。如徐州矿业集团依托中国矿大、党校等院校,甚至从清华、北大请专家教授授课。5.充分发挥实操示范基地作用,实施“1+1”即“实操+拓展训练”模式,通过实操培训、案例培训、事故处理培训、提高操作能力。通过拓展训练,强化团队凝聚力和向心力。如淮北矿业集团就有自己的拓展训练基地。6.实实在在做好特种作业人员和煤矿主要岗位操作工种的实操培训,自己编写统一的操作规程、操作流程、考核办法、实操过程中常出现问题处理办法和违章作业导致事故案例,选拔优秀的实操教师,明确专人负责,发挥实操基地的作用,规范员工操作行为,做到岗位知识“零漏洞”、岗位技能“零缺陷”、岗位操作“零失误”。

三、目前,我们公司在职工培训上存在的不足和问题

(一)思想观念不新。对企业职工培训的重要性、必要性和紧迫性认识不足,培训意识陈旧,具体表现是:论计划,培训工作没有真正纳入集团公司中长远发展规划战略中;论体制,培训管理体制不畅通;论协调,各部门与各部门之间的职责分工不明确;。缺乏培训的针对性和科学性,导致培训工作处于消极应对状态。

(二)考核机制不健全。从公司到各单位,自上而下没有建立起一套行之有效的激励考核机制,职工的教育培训工作干与不干一个样,干多干少一个样,干好干坏一个样。培训工作的好与坏没有得到应有的奖罚。另外,职工的培训教育工作没有一定的考核指标与考核比例,工作做到什么程度,如何整体推进缺乏规划,随意性比较强。

(三)培训制度不够完善。没有真正从培训课程设置、培训教师管理、培训方式创新、培训质量管理等方面建立起一整套的管理制度。没有规矩何成方圆。没有实行部门联动,形成党、政、工、团齐抓共管职工培训教育的格局。特别是在培训方式上比较单一,缺乏创新行为,没有根据市场经济新的形势进行大胆的探索和尝试。

以上不足与问题的存在,在一定程度上制约了我们公司职工培训教育工作的正常开展。

四、考察学习后的建议

坚持科学发展观,密切结合企业实际,在企业职工教育培训工作中,统筹兼顾,创新机制,全方位推进企业职工教育培训工作深入开展。

1.提高认识,强化组织管理职能

领导抓,抓领导。首先,公司各级领导要高度重视职工培训工作,千方百计提供支持,要人给人,要钱给钱,要物给物,要场所给场所。公司自上而下,要牢固树立“培训也是管理,培训就是效益”的理念。在培训组织架构上,建立公司教育培训管理委员会,设立教育培训工作的常设机构,充分发挥我处的管理和服务职能与责任,落实培训管理职责,形成由公司人力资源部、安全监察部、生产技术部、资产财务部、培训处等多个部门组成的联动管理体系,同时,明确各部门之间的职责与责任,形成各个部门齐抓培训,职工人人积极参加培训的新局面。

2.加大投入与考核,确保经费合理使用

物质是做好职工培训的基础。因此,公司必须提供必要的培训经费保障,按照规定足额提取职工教育培训管理经费,并且严格监督培训经费管理和使用,形成由公司培训处立项把关、人力资源部过程控制、资产财务部审核审签,审计部门全程监督的管理体制,确保合理使用职教经费。同时,要建立起完备的培训评估考核管理体系,将公司教育培训工作纳入安全生产管理体系考核、安全质量标准化考核、工作任务目标责任考核当中,责任到人,奖优罚劣。通过建立培训考核管理体系,对员工的培训按照规定进行细化量化考核指标,并进行奖罚兑现。

另外,必须完善整个培训考核:一是加强公司所属单位领导班子的考核。重点考核职工培训计划的制订情况,培训工作组织实施及完成情况,办学条件,培训效果等。二是加强公司职能部门的考核。重点考核职工培训工作实施情况,对基层连队开展培训工作的指导检查,监督管理情况,培训效果,职工培训建档等基础工作情况。三是加强基层连队的考核。重点考核本队员工安全技术知识、“应知、应会”培训教育情况,以师带徒等培训情况,班前会安全教育、现场应急问题处理、自救互救培训教育等情况,板墙报安全宣传教育情况。四是加强职工个人的考核。重点考核其参加安全技能培训、学习的态度、学习效果、安全意识和业务技能提高等情况,并将其与劳动用工、薪酬分配紧密结合起来。

3、创造条件,搭建职工培训场地与平台

随着公司的不断发展和壮大,应积极根据公司现有的条件,千方百计创造办学和培训条件,建立实训基地,形成综合(采、掘、机、运、通)模拟巷道和综采仿真工作面、主提升仿真等系统的实践教学基地,以便对培训学员进行操作规范、设备安全运行、岗位危险源辨识和安全确认等方面的现场教学和模拟操作培训,实现理论培训和实践操作教学的有机结合。达到来之即训,训之即果,果之即效。同时积极筹建拓展训练场地,叫学员体验高空断桥、高空抓杠、信任背摔等常规拓展项目,增强员工的团队意识、感恩意识,减少岗位误操作,增强团队的凝聚力和向心力。并随着实际操作、拓展训练场地的建立,实施员工准军事化培训,不断提高安全工作执行力。另外要发挥集团公司培训处培训资源优势,充分应用多媒体、激励完善课件教学,促进教育培训工作的现代化和实效性。

4.建设队伍,加强企业培训师资力量

加强培训教师队伍建设,按照“结构合理、素质优良、专兼结合、动态管理”的原则,着重培养公司自己的师资队伍。通过统筹兼顾的组织,形成兼职教师全部由各专业副总工程师、安全生产科室主要管理人员及矿井优秀专业技术人员和技能人才担任的格局。准备利用3-5年的时间,培养出公司级以上的品牌教师和实习教师。对所有专职教师,要纳入培训师的培养计划,使之在规定的时间里全部取得企业培训师资质。还要不断完善安全培训优师优教评选机制,积极开展听课评教、课件评比、外出进修调研、专家授课等活动,为教师更新知识、开阔视野搭建了良好的平台,提高教师队伍的整体施教水平。

职工教育理论论文范文第8篇

兼职教师素质提高——“五个必修课”

在企业的职工教育培训诸环节中,兼职教师处于重要地位,职工的基础技术素质是靠教师长期教育和培养才得以不断提升的。对于企业的兼职教师来说,学习、实践、培训、合作、研究应作为兼职教师的“五个必修课”。

(1)兼职教师应成为“学习型”教员。学习是源泉,是教师发展的原动力,利于更新思想,提升理论,实现自我超越。兼职教师自身应当是学习型的人,应当精通技术理论和实践操作内容,掌握现代教育技术和方法,以高超的技艺带领广大职工学习。随着社会发展进程的加快,技术性含量较高的新设备会不断进入企业,工艺流程也会不断得到改进,因此兼职教师要通过不断地学习来更新观念、充实知识、掌握方法,在客观审视现实的同时不断超越自我。具体说,一要树立终生学习观,学会创新学习,能够把知识转化成智慧,在实践中形成新的方法论、价值观;学会利用网络进行学习、交流和研究,快速完善自我、更新自我和超越自我,加快自身专业化发展的进程。二要采用多元化的学习方式。通过自主学习,及时更新知识结构,保持专业知识的先进性;通过团队学习,发挥群体优势,从而相互促进,共同提高;三要博学多才。兼职教师要学习语言表达技能、组织技能和科研技能等,掌握信息技术与课程整合的技术,既做“专才”又做“通才”,从而使自己能够胜任本单位不断发展的教育培训工作。

(2)兼职教师应是培训实践的革新者。实践是根基,利于转变行为,革新工作方式,改善心智模式。兼职教师在企业教学实践中,一是要注重行动研究,开展反思式实践。要在行动中研究,反思培训实践的全过程,在实际行动中发现问题,提出问题和解决问题,改善实践行为;要对行动进行研究,每次行动之后对整个行动进行反思,增强体验,总结规律,提炼和升华培训经验。二是改革课堂教学,提高职工实践技能。传统的“你讲我听”课堂教学模式已远远不能适应企业培养高技能人才队伍的要求。为了适应发展的需要,兼职教师应努力创设支持职工自主学习、动手实践的环境,例如在热注运行工的实践培训中,建设模拟练兵场、模拟控制台、模拟启动和模拟故障等一系列实战演练系统,实现教学内容呈现方式的多样化,引导职工自主学习、合作学习、探究学习、创新学习,促使职工真正成为学习的主人。

(3)兼职教师应不断接受再培训。培训是捷径,利于获取指导,拓宽视野领域,建立共同愿景。要通过培训促使兼职教师由教育型转向专业型,由经验型转向创新型,由个人奋斗型转向团队合作型。要通过培训加快专业发展,拓宽自身在科技、环保等方面的知识,向学者型教师发展,提高协调人际关系与沟通表达的能力,提高问题解决及行动研究的能力,提高创新思维与实践的能力,提高批判性反思与自我发展的能力。

(4)兼职教师之间应加强智力合作。合作是外力,利于交往互动,开展深度汇谈,整合团体智慧。一是定期开展集体备课。使兼职教师之间取长补短,整合团体智慧,杜绝个人对某项问题认识得不深、不透的问题,形成高质量、高水平的教案。二是定期开展研讨。通过互动研讨可以加强兼职教师间的交往、沟通与合作,实现教学经验的共享和教师素质的共同提高。

(5)兼职教师应成为职工培训的理论研究者。研究是动力,利于系统思考,敏锐洞察渐变,推进整体改革。兼职教师要学会培训科研,只有通过培训科研,才能提高培训研究的层次,拓展研究领域的深广度,逐步成为一个真正的研究者。要对研究结果能够进行定性和定量分析,能够整理研究成果,总结研究经验,撰写研究报告和研究论文,交流和推广自己的研究成果。

以上兼职教师这“五个必修课”是兼职教师胜任企业培训工作的有效策略。企业要给兼职教师习练“五个必修课”创造宽松的氛围和环境,以快速实现兼职教师自身素质的长效发展。

以职工为本,注重个性化培养

新经济时代,企业职工所处的培训环境有了新的转变:职工的价值观不同,强调个人价值;职工培训从“训练”模式改变为“学习”、“教育”模式,强调个人的学习能力和责任,也更注重职工的行为、价值观的教育;企业领导从“培训领导”的角色改变成“培训规划”的角色。正是因为出现了上述新的转变,使得企业教育培训工作必须由统一化培训向差异化培训转变,即在企业实施培训之前,要考虑到不同员工在创造价值和个体特征上存在显著差异,在培训设计和培训实践中制定有针对性的培训方案,以提高受训者对培训的满意度,增加培训的投入产出效益。

1.构筑“共同愿景”,内化培训理念

企业的培训目标被认同并成为广大职工的共同愿望,化为全体兼职教师和职工的理想和行动的景象,是成功培训管理的标志。通过共同的愿景设计,将企业的培训理念与职工个人的理想、企业的发展目标与职工的期望融合在一起,形成一种凝聚力。在不断追求企业经济效益最大化的过程中,作为企业的培训管理者,最重要的应该有一种激情,有一种成功的欲望和冲动,有一种不断挑战自我的成就动机。要善于给职工以自信,始终给职工传递这样一种信念:你是一个优秀的、有能力的人,你所任职的企业是一个不断由成功走向成功的企业!

相信企业的每一位职工都有好好学技术、好好干事业的愿望,都具有潜能,给他们提供适当的培训环境,关怀和尊重每个人并承认他们的个人学习成就,才能最大限度地调动每一名职工的积极性、主动性和创造性。通过相对固定的技术等级与工资等级挂钩、动态的技术升级与薪酬分配挂钩,实行岗技工资制和动态薪酬制,帮助职工树立追求目标,激发他们的学技术热情、事业心和成就感,树立起“人人都有发展机会”的信念,力争把每个职工放到最适合他自己的技术水平、最适合工作特长的最有利的位置上,帮助他们在实际工作中实现自身价值。

2.实施差异化培训,制定个性化方案

实施差异化培训,关键是要对员工进行划分。从石油企业的特点出发,应从职工个人的价值和独特性两个维度对员工进行划分。技术高超、善于钻研,能为企业创造各种有形价值,能成为企业生产的骨干力量,我们认为这种职工对企业是有价值的。独特性则是指由个人的智力、资历、能力等方面所决定的,在技术素质上体现出来的个体差异。从这两个维度出发,就可以量体裁衣,制定个性化培训方案。通过为职工提供针对性的培训,开发职工的潜能,搭建个性化的发展空间,提高职工的业务技能,更新职工的知识观念,帮助和促进职工结合各自的目标不断发展、提高,使其能力不断与企业发展的要求相符合。对于能为企业创造价值的职工,要提供集中性的单独培训。例如可以根据工作需要,推荐他们参加高等教育学历培训,提高基础理论素质;可以开展综合素质培训,对信息技术、企业文化、质量管理等知识和技能的培训,成为复合型技术人才;可以开展科研培训,掌握创新技巧及论文撰写的能力,培养高精尖技术工人。

对于企业的普通职工,要实行分等级培训。即根据个人在企业中已取得的技术等级,在培训前调查分析职工内心的培训期望,然后为他们分别提供明确的、经过努力即能达到的、有挑战性的培训目标,帮助职工在培训过程中体验成功,增强自我效能感。辽河金马油田开发公司热注作业区在职工培训过程中,设计了以强调个性化为核心的“双ABC限期达标升级”培训方案,将如前所述的大多数普通职工,分成ABC三级,按照作业区制定的《分级培训等级划分参照表》,将每名职工“对号入座”,确定培训对象的当前级别。

同时,将等级划分的参照内容作为达标升级的标准,实行限期达标制:每名职工在C级、B级每个子级上的停留时间不超过三个月,在A级(最高级别)每个子级上的停留时间不超过六个月,如期升级的,给予适当奖励;不能如期升级的,予以适当处罚。年底还按照职工达标升级速度,评选出“优胜个人”。

以职工为本,因材施教,根据职工的个体差异开展教育培训,并不断探索行之有效的实现形式,是当前企业培训管理者在做培训规划时需要周密考虑的主要问题。教育培训不能变成“铸模”,把个性各异的职工统统加工成“标准件”,这是不符合自然规律的。所以说,企业的教育培训以职工为本,就是要依其原本,促其完善,助其发展。

3.实施“以人为本”的评价,保证成功管理

建立以“促进职工发展成功为目标”的评价体系及“促进兼职教师培训成功为目标”的评价体系。既重视职工的学习效果,也重视创新能力和实践能力等综合素质的提高。关注个体差异及其对发展的不同需求。评价时,既要重结果,更要重过程。将终端检评与过程检测结合起来。过程重态度、责任心和敬业精神,结果看显现的培训效果和工作业绩及隐性的示范作用和影响力。年度考核和评先奖优时,评价的核心是“发现自己、发展自己”。坚持职工自评找自己的优点、闪光点和新的起点。将评价结果作为培育培训成果转化环境的有利因素,积极提倡将培训成果运用到工作中并奖励运用得好的员工;将评价结果作为测量培训内容的数量、频率、难度等指标的线索,使以人为本的培训评价工作达到企业与职工双赢的目的。