企业营销人员的流失问题范文

如何防止营销人才流失，已成为企业特别关注的问题。针对营销人员的流失现象，以Z茶叶有限公司为实例，剖析其营销人员流失的原因，提出解决营销人员流失问题的对策。

一、员工流失的概念

员工流失也称员工离职、雇员流动等，是指组织不愿意而员工个人却愿意地自愿流出，这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。严重的员工流失对于企业是有害的：首先会影响整个企业的工作氛围，留下许多消极情绪。其次，部分掌握重要客户资料的员工流失，可能会带走公司的重点客户，导致公司市场被抢夺。再者，大量的员工流失使得公司前期为之投入的培训费用难以得到相应的收益，并增加了后续招聘、培训新员工的费用。最后，公司核心员工的流失，会导致整个工作团队效率下降，同时也会使客户对公司的发展信心备受打击。

二、Z茶叶有限公司营销人员流失现状分析

根据对该公司的调查和统计，以及对公司相关人员的访谈调查，调研结果显示近三年公司的营销人员流失频繁。其中，从2015年1月至5月，公司营销人员离职累计共65人，月均流失率达到了15.9%。总体调查结果显示，公司近三年的营销人员流失有以下几个特点：第一，年龄特征，流失的营销人员中，以25岁以下年轻营销人员为主。第二，性别特征，男性流失率大于女性。第三，绩效特征，营销人员流失呈两极化特征，工作业绩较低及较高的营销人员流失率高。

三、公司营销人员流失问题的原因分析

（一）招聘方法不科学，能力岗位不匹配能力与工作匹配十分重要，如果营销人员缺少从事销售工作的能力，就不会有良好的业绩，得不到令人满意的薪酬，就会在精神上感到压力，最终导致对销售工作不满进而产生流失。人力资源部在招聘营销人员时，只通过简单的面试提问来判断应聘者，没有采用相关的人才测评工具对应聘者应具备的能力和素质进行测评，导致将大量不符合营销人员素质的人招聘进公司，使得营销人员能岗不匹配，为营销人员的流失埋下了隐患。

（二）缺乏激励性的薪酬制度，难留优秀人才一方面，对这些销售业绩好的营销人员而言，工作缺乏挑战性，薪酬缺乏激励性，难以留住他们。另一方面，公司对营销人员的薪酬福利激励仅仅局限于金钱上的奖惩，跟不上营销人员日益增长的物质上和精神上的需求（如休假、旅游、福利、特殊培训机会等），不能充分调动营销人员的工作积极性。得不到充分的薪酬及福利方面的保障和激励，因而许多优秀的营销人才选择了离开公司。

（三）缺乏职业规划设计，漠视员工发展需求公司漠视员工发展需求，缺乏对营销人员的从业指导与职业规划，营销人员看不到在公司的发展前景，不能专一地、安心地从事营销工作。特别是公司的用人机制存在严重的论资排辈现象，加上茶饮行业对女性营销人员的特殊偏好又使得这些男性营销人员缺乏晋升通道，自身的发展需求受到影响，使得这些男性营销人员很难继续留在公司，故公司的男性营销人员流失较为严重。

（四）管理者不守诺言，管理方式独断专行为了激励营销人员的工作积极性，公司的管理者都会向营销人员承诺，一旦完成多少业绩或为公司贡献多少利润，除正常的销售提成外，公司还会提供额外的奖励。营销人员为了得到更多的奖励，加倍努力工作。而当营销人员完成了要求的业绩量，公司应兑现承诺时，管理者却找各种理由克扣营销人员应得的奖励。公司的管理者不守信用，严重打击了营销人员的积极性，造成流失。另外在公司管理上，管理者独断专行，不积极听取员工的意见，导致营销人员情绪消极，士气低落，对公司缺乏归属感，容易流失。

四、公司营销人员流失问题的解决对策

（一）注重人才测评工具的利用，实现营销人员的能岗匹配公司在招聘时要结合行业特征明确营销人员的招募标准，在招聘时分析他们的年龄、性别及个性特质等是否符合要求。一般而言，营销人员必备三个基本素质：品质素质（良好的服务态度，坚定的意志等）、能力素质（移情能力，自我激励能力，沟通能力等）、知识素质（产品和技术知识，客户管理知识，行业知识等）。除了面试，公司还应采用心理测验、评价中心等测评形式，利用霍兰德职业性向测试、卡特尔十六种价格因素测验等测评工具严格考核招聘对象，为公司招募符合营销岗位任职要求的营销人员。

（二）完善绩效考评，制定激励性的薪酬制度公司应设计更为合理的绩效考评和薪酬体系，提升营销人员的工作满足感。公司首先要有合理的考核体系，并使绩效考核全过程公开化。考核时应结合营销人员的职业操守、工作能力、工作业绩等指标进行考核，评估其工作表现和结果，并作为他们薪酬发放及奖励惩罚的依据。在制定薪酬制度时要让营销人员有一定的参与权，充分了解奖金计算和发放的标准。在薪酬结构上可采取“低底薪、高提成”的方式，并设置一定的收益分享计划作为激励性薪酬制度的重要刺激因素，充分调动营销人员的工作积极性。

（三）进行职业规划设计，满足员工发展需要公司应针对每位营销人员的特点、经历、业绩、成就、希望等进行有的放矢地职业规划设计。首先对营销人员职业发展的需求调查，结合员工自身的情况以及公司的发展状况，帮助员工制定发展短期、中期以及长期计划，使其个人利益与公司利益、个人发展期望与公司成长结合在一起。指导员工进行职业规划设计，对员工既是一种精神激励，有利于产生工作满足感，又能让他们明确自己的努力方向，满足了员工发展需要，就能有效降低营销人员的流失率。并且辅之以公平公正的晋升制度，保证员工的晋升通道畅通且公平，从而有效地激励并留住优秀的营销人才。

（四）改善管理者管理方式，增强公司凝聚力公司管理者要有意识地学习管理知识，同时要注重沟通、人际关系方面能力的培养，提高自己的管理技能。在对待营销人员的管理问题上要注意公平，包括分配公平、考核公平、奖励公平；多注重听取员工的意见，采取较为民主的管理方式，提供更多参与营销管理工作的机会，增强其主人翁意识。并且，当营销人员提出辞职时，应加以挽留，充分利用离职挽留的时机，与欲离职人员进行开诚布公的谈心，找出其离职的真正原因，稳定销售团队。公司还应通过加强企业文化建设，给员工创造一个健康和谐的工作环境和自主创新、富于团队精神的文化氛围，来增强公司的凝聚力。

作者：连花 单位：闽西职业技术学院