中小企业招聘中人力资源法律风险分析范文

摘要：对于中小企业来说，招聘是其经营发展中的关键环节，但同时也可能产生人力资源法律风险问题。只有保证招聘过程的合理合法，才能保证人才引进质量，为企业的发展提供持久的动力。但目前仍有许多中小企业在招聘中面临着一些问题需要解决，其中就包括合同纠纷。招聘过程的法律风险如何规避，招聘程序如何改进，招聘成本如何控制，已经成为困扰中小企业发展的重大问题。本文主要围绕中小企业人力资源招聘展开论述，从客观环境、企业自身、企业与应聘者三个角度分析其中的人力资源法律风险问题，并探讨了有关的解决对策。

关键词：中小企业；人才招聘；人力资源；法律风险

招聘是企业经营发展中的重要环节，根据企业发展规划来尽可能吸纳更多高水平且有意向人员就职。招聘的目标在于补充企业人力资源，为企业的长远发展创造更高的经济效益，也提供长久不竭的发展动力。但招聘环节往往难以为空缺岗位找到合适的人员，这也可能会对企业的发展带来影响，如招聘成本增加和阻碍正常运作等。在市场经济快速发展的当下，很多中小企业在人才招聘系统上仍存在着一些漏洞。如何弥补招聘系统漏洞，防控其中的法律风险，成为中小企业不得不面对的问题，甚至决定了企业整体的发展质量。

一、中小企业招聘中的人力资源法律风险

（一）客观环境下存在的法律风险

1.法律法规风险

为保护劳动者的权利与基本利益，我国出台了多项法律法规，比如，对劳动者的工作时间、社保缴纳、退休年龄等都有着明确规定，并且指出除特殊工作类型外，企业的招聘信息不可以出现带有性别歧视意义的内容。法律法规越来越成熟，为劳动者的合法权益提供了保障与支持，对企业的人力资源招聘更是提出了严格的法律要求。但现实情况中，不管是企业方还是劳动者方都可能产生会引发法律风险的问题，如企业方可能出于成本控制的经济性考虑，区分求职者性别或延长工作时间等，求职者也可能存在一定的“诚信”问题，由于法律意识淡薄或主观故意而刻意虚报应聘简历信息、侵犯企业的知情权等，因此衍生出的法律纠纷对双方都会带来一定影响。

2.市场环境风险

市场环境始终处于复杂的变化过程，在经济迅速发展和政策变化、企业竞争激烈的环境下，企业的人力资源招聘也或多或少受到影响。以市场环境的角度分析，在经济繁荣的背景下，市场对于劳动力资源的需求量会增加，人才流动量更大，就业岗位更多，应聘者也会有更多的选择，劳动力资源储备更加充裕。若经济相对萧条，那么劳动者会选择保障自身的基础收入，“跳槽”行为频发，这对于中小企业来说招聘难度急剧提高，甚至也因此产生了更多的劳务纠纷问题[1]。

（二）中小企业招聘不规范引发的风险不少

中小企业在招聘期间出现了招聘不规范的现象，招聘过程太过粗放，对于自身所需要的人才缺乏准确的定位，容易出现人力成本重复投入的现象，也可能出现企业理念和应聘者相悖的现象，难以留住人才。从风险的角度来看，招聘不规范可能产生以下风险问题：

1.缺岗风险

中小企业若招聘过程不够规范，则可能陷入一个恶性的循环，也就是大规模“撒网”—离职—再“撒网”—离职。虽然根本原因在于招聘本身的不规范，但除此之外还有其他因素产生了共同作用，如岗位流动机制的缺乏等。很多企业都会在内部培养优质员工，并通过各种激励手段和晋升机制提高员工的工作热情，并留住员工，但这也需要综合多个角度采取合理的方法，部分中小企业并不具备灵活的筛选机制。在现代企业创新的趋势下，应聘者的筛选不仅要关注其专业技术水平，还要重视应聘者的岗位适配性以及道德品行等。同时，还有部分中小企业存在着筛选门槛过高的现象，标准高且刻板的筛选机制使得企业招聘面临重重困境，也让不少应聘者望而却步。对此，企业应当适当调整招聘标准，在确保应聘者质量的基础上全面考量其综合素质是否达到岗位要求。

2.招聘成本风险

现代企业中，人才成为了战略性资源，也是一种关键的竞争实力表现。我国对于高等教育改革投入了大量的精力和资力支持，高学历的专业化人才储备越来越丰富，因此高学历也不再是招聘的唯一诉求，更像是一种基本诉求。人力资源需要高学历、高素质的综合性人才，因此，中小企业在人力资源管理上也要投入一定成本。成本投入必要但不能盲目，盲目投入可能导致内部人力资源的不平衡，从企业的角度来看增加了成本的投入，从员工的角度来看又造成了各种不公平现象，不利于企业的长远发展。

（三）企业与求职者信息不对等的风险

1.广告宣传风险

中小企业在招聘广告内容的制定上必须要严格控制用语，不仅要保证招聘内容的合法性，同时还要避免歧义、歧视等问题。广告宣传是最高效的招聘方法之一，其中的信息需要符合行业规范与法律法规，若违反其中之一就可能带来法律风险。目前我国中小企业在招聘广告中可能产生的法律风险多表现在以下两点：其一，企业在广告内容的撰写上未能全面考量岗位需求及应聘者要求，录用条件和岗位职能没有明确。这可能导致应聘者入职之后出现不符合预期的现象，可能是员工不符合企业预期，也可能是企业待遇不满足员工预期。若问题原因在于招聘信息不准、有歧义等解除劳务关系，根据劳动法中的有关规定，若劳动者不能胜任岗位，企业需要承担一定的举证责任，否则将会产生违法终止劳动合同的法律风险。其二，招聘内容包含歧视性信息。歧视信息一般包括地域、性别、疾病等方面。根据《中华人民共和国就业促进法》，所有公民都具有平等的就业权，倘若企业在招聘广告中的信息经核对确认有歧视信息，那么劳动者可以对其提起诉讼。

2.合同签订中的法律风险

个别企业在招聘流程中可能忽略或刻意不签订劳动合同，这种情况在小型企业中屡屡出现，企业与劳动者之间单凭口述建立劳务关系，在产生劳务纠纷时由于没有凭证，双方利益都可能遭受损害，还可能因此影响企业的信誉。对于未签订劳动合同的企业来说，劳动法在这一方面也制定了有关的强硬措施，如员工正式入职的当日到届满一个月期间，若未能及时签订劳动合同，则在第二月至届满一年期间，企业应当向该员工支付双倍工资。若员工入职满一年但仍未签订劳动合同，那么视作该员工和企业属于无限期的劳务关系。

3.应聘者“诚信”风险

诚信是应聘者应当遵守的原则，很多中小企业在招聘期间都会要求应聘者填写《员工信息登记表》，在表中一般都在最后附注“以上信息均为本人真实信息，如有隐瞒、欺诈行为的，公司有权立即接触劳动合同并追究法律责任”。不管是登记表还是附注都是必不可少的，但一方面企业本身可能会忽略，另一方面应聘者自身也可能对企业提供虚假信息，若企业没能对应聘者进行背景调查及核对信息，可能会带来严重的经济损失[2]。

二、中小企业招聘过程中人力资源法律风险的防控对策

（一）构建符合法律规定的劳动合同签订及管理制度

在劳动合同签署之前，中小企业应当做好一系列的准备工作。劳动合同签订需要秉承着诚实守信的原则，构建企业和劳动者双方相互信任相互合作的关系，让企业与劳动者双方的利益均衡。中小企业需要准备相关的合同文本，劳动合同文本需要符合法律规范要求，内容齐全且合法合规，如用人单位名称、地址、劳动者姓名、身份证号、劳动合同期限、劳动报酬、社保等，这些都要在劳动合同中明确说明。企业在与劳动者签订劳动合同时，还需要为其介绍合同中的内容，一方面避免劳动者出现理解偏差问题，另一方面侧面强调劳动合同的法律效力。

（二）规范广告投放及员工录用

中小企业应当实现招聘全过程的公开透明，对广告投放和招聘录用过程进行规范，避免广告不合法和录用不标准带来的法律风险。首先，企业在招聘信息过程中，应当避免诱导、虚假、歧视等内容，招聘广告中要简单明了地阐述岗位要求和岗位职责，确保广告投入的合法性。同时还要告知岗位应当承担的工作内容及责任。线上或线上招聘都不能可以隐瞒企业真实信息，若存在欺瞒或诱导应聘者的行为，劳动者可以按照法律向企业索要赔偿并解除劳动合同。因此，招聘内容应当将待招岗位的工作要求、工作条件、工作环境、薪资水平、危害性等全盘告知。其次，在员工录用期间，录用通知应当在核对好应聘者各项信息后发送，在应聘者接收到录用通知后双方顺利建立合同关系。但应当明确录用通知的发送是一种邀约行为，若企业在发送后临时后悔并取消，需要承担一定的责任和后果。最后，需要优化员工录用程序。在员工录用之前应当明确告知其义务和工作内容，以及企业的规章制度，还要对入职后的考核绩效等情况进行告知，在双方达成共识后可以签订承诺书。人力资源管理需要定期整理招聘过程的台账，以便于在出现劳务纠纷时能够作为证据或依据，若缺乏有关材料作为证据，则可能会面临法律风险[3]。

（三）了解法律法规，坚持依法招聘

中小企业的招聘行为必须要了解有关的法律法规，把握招聘各阶段中可能出现的法律风险，强化法律意识和法治观念。同时，招聘人员也应当熟悉劳动法中的有关规定和政策，保证招聘的准确性与合法性。在招聘完成之后，企业还需要根据劳动法及劳动合同为应聘者提供必要的保障，如对应聘者承诺的履行，包括劳动合同的签订本身也是需要提供的保障。在与应聘者签订劳动合同前，还需要对应聘者的劳动关系情况进行背景调查，了解应聘者的诚信情况，避免对企业带来损失，法律法规不仅为应聘者求职就职权益提供保障，同时也对企业的基本权益予以保障，依法招聘才能有效防范法律风险[4]。

（四）规范人力资源背景调查

为有效规避招聘法律风险，企业应当做好人力资源的背景调查工作。由于中小企业的风险承担能力相对较差，因此做好风险的预测、辨识、控制至关重要，而人力资源背景调查则是规避招聘中法律风险的有效手段。首先，应当调查应聘者的真实年龄，确定应聘者是否成年或是否达到领取退休金年龄。以法律的视角来看，倘若企业聘用未成年人或从事高强度工作，可能被处以吊销营业执照的惩罚。其次，应聘者若出现诚信问题，那么企业有权利即刻终止劳动合同，但很多情况下在发现问题时已经对企业造成了损失，因此应当在招聘时准确核查应聘者的学历与工作履历，尽可能规避应聘者虚报谎报信息对企业带来的损失。在应聘者虚报谎报信息中，不乏一些特殊的个例现象，如某人在A企业应聘时仍然和B企业存在劳务关系，但在应聘时却故意隐瞒，这种情况也要重点关注。若应聘者未能及时与B企业解除劳务关系，那么录用该应聘者的A企业可能会承担B企业面临的损失。最后，还要关注应聘者的健康状况，可以为应聘者指定可靠的第三方体检机构，检查其身体健康状况。按照有关法律规定，企业与应聘者在签订劳动合同后便建立了劳务关系，而劳动者有权享有三个月及以上的治疗时间，若应聘者故意存在“诚信”问题，可能会对企业造成巨大损失。

（五）合理设定试用期

很多中小企业在招聘时都会设置试用期，通俗来讲，就是试用期时考察应聘者的岗位表现，确定应聘者是否能达到岗位要求，若满足要求则进行“转正”。但试用期本身其实是一把双刃剑，企业应当确保劳动合同中包含试用期条款，并且了解《劳动合同法》中对试用期作出的有关规定。《劳动合同法》对于试用期进行了严格的规定，在试用期间企业应当做好一定的防范措施，如试用期间若应聘者不符合录用要求，那么需要在试用期届满前就要做出解除劳动合同的决定并且办理有关手续，不可以随意延长试用期，试用期并不是“白干期”。同时，中小企业还要了解到，试用期是劳动合同中的一个重要结构，不能将其从劳动合同中独立出来，试用期的约定时间应当结合劳动合同决定。应聘者在试用期解除劳动合同需要提前三天通知，而用人单位则要明确具体时间。试用期间，企业没有权利在劳动合同中约定应聘者解除劳动合同需要承担违约金。此外，试用期间企业应当为应聘者缴纳社会保险，并且在辞退应聘者时也要出具合理的证据证明应聘者未达到录用条件，若无故开除试用期员工可能要支付经济补偿[5]。

三、结语

中小企业是为社会提供就业岗位、维持社会稳定发展、促进经济发展的重要基础，但中小企业普遍寿命较短暂，特别是在人们法律意识越来越强，法律环境越来越规范的背景下，若企业法律意识不足则可能会面临法律风险。对此，中小企业应当对人力资源法律风险采取有效可行的管理方法，规范招聘环节，在规避法律风险的同时也控制诉讼与违法成本，从而促进企业健康发展。

作者：涂婧 单位：莆田市交通投资集团有限公司