认知偏差知识型员工人力资源管理研究范文

摘要：企业知识型员工是推动企业创新发展的重要人才资源，重要性不言而喻。本文首先界定了知识型员工的含义，其次运用问卷调查和统计分析相结合的方法，探讨知识型员工的认知偏差与工作满意度的关系，最后针对企业知识型员工的人格特质，提出人力资源管理的相关对策。

关键词：认知偏差；知识型员工；人力资源管理

当前时代，知识是企业的宝贵资源，知识型员工可以帮助企业创造更多的价值。和传统工作比较，知识型员工所承担的工作内容非常复杂，并不是所有员工都可以胜任的，需要掌握专业知识才能完成工作内容，这类工作的性质更加复杂，因此推测知识型员工更易在工作中发生过度自信现象。当前社会，知识型员工可以让企业的核心竞争力不断增强，也可以帮助企业获得更多的经济效益，是企业稀缺的宝贵资源。目前，对过度自信的研究主要集中于企业的决策者，对员工发生过度自信的原因及绩效管理办法研究较少。本文以知识型员工为研究对象，拟采用文献研究法和问卷调查法，对现有理论进行梳理，设计调查问卷收集数据，根据实证结果提出相应的绩效管理建议。

1文献综述

1.1知识型员工

1959年，美国管理大师彼特德鲁克(PeterDrucker)最早提出了知识型员工((KnowledgeWorker)的概念[1]。知识型员工非常喜欢接触新鲜事物，本身也具有一种创新精神。在内在特质和外界环境因素的影响下，当代知识型员工在工作过程中经常出现跳槽，没有形成团队群体意识并且不听领导安排等问题，传统的人力资源管理方式已经无法达到效果。所以怎样能够更加全面科学的把握新生代知识型员工的看法，让员工的工作满意度和工作效率不断提高，为企业做出更多的贡献，是企业发展的动力，也是急需解决的问题[2]。

1.2过度自信

“过度自信”(Overconfidence)一词源于认知心理学，从20世纪60年代开始，越来越多的心理学家开始从事过度自信的相关研究。研究沿用心理学的定义，过度自信就是指个体对能力、知识和信念的过于自信。

1.3知识型员工绩效管理研究

目前对于知识型员工激励方式及绩效管理的研究方法不尽相同。刘效广等（2007）利用委托理论，以风险规避度和产出不确定程度为主要视角，建议企业管理者综合管理员工过度自信水平的不确定性[3]。赵晓霞和刘睿（2012）从艾克森人格特质理论出发，利EPQ量表等进行研究，从员工外向型、稳定性、倔强性和掩饰性四个纬度进行探讨[4]。赵忠利用模糊层次分析法，构建了知识型员工绩效考评指标体系[5]。张超鸣以五大人格特性模型作为主要依据，建立了员工人格特性和工作绩效关系模型，提出了相应管理策略[6]。

2实证分析

2.1研究对象及方法

2.1.1研究对象

在本文中，主要研究知识型员工的绩效管理问题。与其他普通企业相比，高新技术企业有着高知识密集、高技术密集的特点，技术岗位的工作更加依赖专业知识，工作具有较高的复杂度。因此，本文选取的研究对象均为高新技术企业技术研发部门的员工。本文共选取16家共200名研发人员进行问卷调查，收回有效问卷169份，占问卷发放总量的84.5%。

2.1.2研究方法

使用统一的调查问卷，以电子方式回收，采用SPSS25.0进行统计分析，并对数据进行预处理。

2.1.3描述性统计

共收回有效问卷169份，员工样本的基本信息如表1所示。

2.1.4问卷的信度分析

利用SPSS20.0软件详细分析量表具体数据，通过研究发现本文研究的三个变量的α值都要比0.75高，变量维度也要比0.7高。由此可见，该量表信度较好，具体数据如表2所示。

2.1.5问卷的效度检验

详细分析认知偏差量表的13项内容，结合具体数据发现，各因子载荷要大于0.5，小于0.95，符合标准，T值均大于2，由此表明，该认知偏差量表的内容符合标准，如表3所示。

2.1.6回归分析

对认知偏差量表的13个题项进行因子分析，KMO显示为0.876，P值为0.000，低于显著性水平0.05，表明可以作为因子分析的主要依据，如表5所示。对工作满意度量表的27个题项进行因子分析，KMO数值是0.890，P值达到0.000，显著性水平要比0.05低，表明可以作为因子分析的主要依据，如表6所示。对工作满意度量表的27个题项进行验证性因子分析，各题项因子载荷均大于0.5，小于0.95，符合标准，T值均大于2，由此表明，该工作满意度量表的所有内容都符合标准，如表4所示。以认知偏差为自变量，工作满意度为因变量，进行回归分析，表明认知偏差和工作满意度之间存在负相关关系，如表7所示。

3结语

成就需求是企业知识型员工的人格特征，与其他类型的员工进行比较，这类员工拥有非常鲜明的特征：往往比较自律，更加追求精神上的满足[7]。因此，在对知识型员工的组织管理中，第一，应在员工入职时进行认知偏差心理测试。第二，对知识型员工进行职业生涯规划管理。由于知识型员工会产生更多的自我实现需求，需要企业满足这一类人才的需求，结合人才的具体能力，把人才安排到适合这类员工的工作岗位中，完善技术岗位升迁通道，提供多元化职业发展空间。第三，实施期权激励计划。让一部分有突出贡献的知识型员工成为企业的“主人”，促使员工以更加饱满的热情投入到工作中，最大程度上发挥知识型员工的主观能动性，有助于企业自身核心竞争力的提高。第四，注重企业文化建设。企业文化是企业的一种软环境，良好的企业文化能够在“情感”方面留住知识型人才。因此可以营造一个良好的交流和沟通环境，满足员工人际关系需求。同时在一定程度上允许他们加入到决策当中来，让员工通过当前工作获得成就感，满足员工的自我实现需求，帮助企业收获激励效果。

作者：侯晓聪 单位： 中北大学经济与管理学院