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小微企业人力资源管理论文

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一、企业文化在小微企业人力资源管理应用中存在的问题

1.管理者忽视企业文化对小微企业人力资源管理的促进作用小微企业主大多是个体创业,企业从白手起家,到小作坊一步步发展起来。在这段过程中企业主依靠个人对市场的判断和家长制的管理获得了创业初期的成功。企业主对自己管理企业的能力充满信心,他们只关心产品、市场和利润;认为企业规模小、员工数量少,能很容易的从劳动力市场招聘新员工应对员工的离职,常常忽视人力资源的管理;同时,认为企业文化建设耗时耗力,对员工素质的提高和凝聚力的增强不能产生立竿见影的效果,因此企业文化对小微企业人力资源管理的促进作用常被忽视。

2.企业文化建设重形式,轻实质,对人力资源管理提升效果不明显由于小微企业在规模,财力、薪资福利、社会声誉等方面都无法与大中型企业抗衡,部分小微企业主逐步意识到可以通过企业文化建设促进人力资源管理,提升竞争力水平。但由于对企业文化认知的局限性,常把构建企业文化等同于组织聚餐,唱歌、看电影等娱乐活动,虽然这些活动能在一定程度上增加员工间的了解,增进感情,提升员工对企业的归属感,但这仅仅是企业文化建设的一部分,类似这些活动其他企业也同样可以开展、仿效,没能形成企业独有的文化特征。构建企业文化的目的是让文化融入到企业的生产运营中去,成为提升企业竞争力的内在动力,而小微企业在企业文化建设中往往重于形式,却忽略了内涵的构建,表面热闹而效果欠佳。

3.将传统文化等同于企业文化运用于人力资源管理我国的传统文化博大精深,蕴含着丰富的哲理,特别是儒家文化维护“礼治”,提倡“德治”,重视“人治的思想对国人影响较深,已经成为千百年来为人处世的指导原则。小微企业主在管理中也常常遵循传统文化的指引,无形中把传统文化等同于企业文化在企业中推广。常常出现人情关系与规章制度的冲突,工作规范与作业习惯的矛盾,不按规则办事,小团体等问题层出不穷,影响了企业人力资源的正常管理。同时小微企业主的处世方式、经营理念者等随着企业主创业的成功逐步形成了企业主个人的行为、思维习惯,影响和感染着企业的员工,甚至也产生了个人崇拜。尽管这些能将员工团结在企业主周围,也能激发工作热情,但也为企业后期的发展留下了隐患。企业文化不是个人崇拜,个人的领导才能和魅力不可能取代企业文化在人力资源管理中的作用。小微企业初创期以后的成长和发展必然要依靠企业的核心团队,而非个人文化。

二、企业文化建设与小微企业人力资源管理创新的融合

1.坚持制度文化建设,维护公平原则公平运作的平台是企业文化发挥作用的前提,制度文化的建设又能不断巩固已有的公平机制。因此,坚持制度治理应当成为小微企业文化建设的重心。小微企业管理者通过自己言行向全体成员传递企业的公平价值观,公平对待企业的每一个员工,尊重员工,严格执行岗位薪资分配及奖惩制度,制度为先,反对人情化的干扰,形成人人关注,互相监督,维护企业公平大环境的氛围。

2.强化行为文化建设,提升员工综合素质企业间竞争很大程度上是人力资源的竞争,国内外成功的企业会把企业文化建设的重点放在提高员工职业素质上,通过提升员工的业务素质和专业化水平,确保产品和服务的质量。行为文化建设可以从员工行为着手:强化以身作则,事必争先的工作作风,强调遵时、惜时、守时的工作态度,培养员工学会服从,勇担责任的性格和爱岗敬业的主人翁精神。

3.精神文化建设,正向激励,增强凝聚力精神文化建设的关键是激发员工的工作热情,可以从信任员工、宽容和善待员工三方面着手。对员工充分的信任比奖金更能激发其工作的热情;宽容员工工作的失误,虚心听取下属的反对意见,从关心员工心声,维护员工的利益,解决员工实际困难等都是企业精神文化建设所包含的内容,能有效的提升企业的凝聚力。

作者:王乐单位:南通职业大学

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