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论人力资源管理的核心与机制

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一、人力资源管理的核心

(一)人才资源管理中人才的选拔

人才的选拔需要通过两个方面来实现,一是人才的招聘,二是人才的提拔。在企业运营过程中,人才的招聘给企业注入了新的活力,拓宽了企业创新的思路,有利于企业不断的适应现代化竞争环境。在人才招聘中,首先,要注重对企业工作岗位的分析和研究,确保招聘的人才能在最短时间内适应本岗位工作。其次,要重视人才的德才兼备,关注人才品质对人才能力发挥的影响。例如,某人工作能力很强,在自己的岗位上曾有过突出贡献,后因喝酒闹事被辞退。第一,这人的确是个人才,对其的招入将有利于企业生产、运营效益的提高。第二,此人招入后能不能充分的发挥其能力为企业服务。此时,不但要考虑企业制度对其的约束、激励及该人可能给企业带来的效益。还要考虑该人进入企业后不良行为可能造成的影响程度,在全面衡量后才能确定用还是不用。再次,重视人才的储备。当前企业的竞争就是人才的竞争,在竞争激烈的环境下,企业对人才的争夺也是很激烈的,人才的去留决定了企业在市场竞争中的能力和地位,为企业储备人才,就是为企业储备实力。同时,企业对人才储备的重视避免了企业因人员流动或人员的突然离职造成的企业运营障碍,确保了企业的持续、稳定发展。而且,积极的、适当的储备人才有利于培养员工的忠诚度,使员工能够更好发扬主人翁精神尽心尽力的为企业办事。此外,还要重视对招聘人才的培养。一方面,重视招入人员的可塑性,降低招聘人才的门槛,对于有潜力的人员进行适当的、科学的培养,使其才能充分发挥,不断的激发其内在潜力。另一方面,对于储备的人才,也要积极的进行培养,完善其能力、增强其对企业文化感知等,提高人才为企业服务的意识和主动服务的积极性。在培养过程中不断的提高人才的综合素质和对企业的忠诚度。

(二)人才资源管理中人才的利用

人才的利用是人才管理的最终目的。人才的招聘、培养都是为人才的高效利用服务的。在人才利用方面,首先,合理化、科学化人才的试用期,结合人才使用期的表现为人才提供最适当的岗位,让人才的才能能够最大程度的发挥。同时,注意试用期的长短,与人才的交流等等。确保企业对人才的了解程度,能够很好的留住人才,使用人才。促进企业人力资源管理的效率和企业的稳定、持续发展。其次,人力资源管理要为人才创造一个良好的发展环境,要注重人才管理环境的公平、公正。一方面,注重硬环境对人力资源管理的影响。第一,完善薪酬福利制度。其一,解决了企业员工的后顾之忧。目前,人们最关心的莫过于生存条件的不断改善和提高。对于企业员工吃饭、住房、养老就是人生的大事,而薪酬福利是不断改善员工生存条件的保障。完善的薪酬福利制度是激发员工不断创新、不断付出的最大动力。也是留住人才、开发人才潜力的最有效手段。其二,薪酬福利是企业对员工的肯定和认可,能有效的激发员工的工作热情、调动员工工作的积极性,刺激他们更专心、更尽责的为企业工作。第二,完善人力资源管理的升迁制度。升迁制度的完善是企业激励机制、牵引机制及控制机制发挥作用的基础。通过升迁制度的完善,为企业员工创造一个公平的、公正的发挥平台。增强了企业员工的竞争意识。同时为企业员工提供了更广阔的舞台,有利于企业人力资源潜力的挖掘和开发。第三,重视绩效考核制度合理性发挥。在现代企业管理中,绩效考核往往和企业员工的薪资、福利、升迁等挂钩。因此,做好企业的绩效评估、绩效考核是企业人力资源管理的一大核心。另一方面,积极的完善人力资源管理的软环境。第一,不断的完善人力资源管理的约束、激励制度,做到奖惩公平、公正、求实,增强企业员工对企业的满意度和信任感,提升他们为企业持续服务的决心。第二,明确企业对员工的期望,肯定员工对企业的付出,制定长期和短期的工作目标,使人才在工作中发挥更大的潜能,提高人力资源管理的成效。第三,注重人力资源管理中的情感发挥。虽然现代企业人力资源管理是在制度、规定、原则的约束、规范下实现的。但也不能护理情感投入在人力资源管理中的意义。在大多数情况下人是感性的。对企业员工的爱心、关心是他们感受到企业规章制度意外的温情,使他们在企业中更能找准自己的位置,无私的为企业服务。对企业员工的用心,使他们体会到企业对他们劳动付出的重视,增强了员工的自信心和无私奉献精神,提高了他们对企业的付出程度,提升了企业人力资源管理的效果。

二、人力资源管理机制分析

人力资源管理机制主要包含人力资源管理的控制机制、激励机制、牵引机制、淘汰机制等四个方面。

1.目前,激励机制是企业人力资源管理最看重的一项。

人力资源管理者通过薪资待遇的调整,非物质激励等实现对企业员工的管理,促进其能力的发挥。

2.人力资源管理控制机制主要是通过升迁、授权等实现对企业员工控制管理。

目前,企业中普遍存在升迁制度不完善、授权不清等问题,影响了企业人力资源的管理。如:有的企业存在任免权过于集中,用谁不用谁全凭某一领导一句话。严重影响了企业内部的竞争风气和企业的发展。又如:一些企业的人力资源管理缺少中层机构,所有事物都由高层处理。一方面,加重了高层管理的负担,难以确保人力资源管理的质量。另一方面,容易忽视一些人力资源管理中的细节问题,使管理脱离基础,成了空中楼阁,缺少实践性和正对性。不利于人力资源管理良好环境的形成,阻碍了企业的扩展和可持续发展规划,不利于企业的长久、稳定发展。

3.人力资源管理中的牵引机制主要通过岗位说明,指标考核等方面来实现。

其核心是企业文化的建立、发展和企业员工培训制度的完善。企业文化的建立和发展是企业员工精神力量的积累和壮大。通过企业文化的影响促进企业员工形成正确的人生观、价值观。使其能在为企业服务的过程中找到归属感、满足感、幸福感。增进企业与员工的感情,提高企业员工的奉献精神和主动工作意识。岗位培训则是让员工更加明确自己在企业中的地位,对自己的岗位工作产生自豪感、成就感,并能认真、负责的总结、分析岗位工作要领,积极的投身到岗位工作中,增强员工的工作技能和工作效率。

4.人力资源管理淘汰机制在人力资源管理中的发展相对滞后。

其一,结合中国文化的中庸之道,淘汰机制的发挥影响了人与人的情感联系,碍于“脸面”,淘汰机制的实施有一定的难度。其二,淘汰机制的相关规章制度发展不完善,影响了淘汰机制的实施。目前,常见的有竞争上岗和末尾淘汰制度。其实施过程中,对人才岗位考核的公平性、科学性还存在一定的局限性。因此,考核未通过的不一定是没有能力或能力不足的,排在末尾的也不一定是工作能力最差的。所以,人力资源管理的淘汰机制应灵活应用,避免企业人才的损失。同时又不能过于放松,使企业的淘汰机制成了形式。尽可能在人力资源管理中发扬民主精神,结合企业规章、制度公平的、公正的处理人员的去留。使离开的人不会抱怨,使留下的心怀感激。

三、人力资源管理分析

(一)人力资源管理中存在的问题

人力资源管理的核心就是招人和用人,人力资源管理机制就是通过激励和约束实现招人、用人的最佳效果,使人力资源管理由“人治”走向“法治”,为企业的持续稳定发展打好基础。目前,我国企业的人力资源管理还需要在实践中进一步的完善。

1.人力资源管理中存在着严重的“重招不重管”现象,影响了企业的发展和壮大。

一方面,企业的盲目招人导致了企业用人的良莠不齐,增加了企业员工的流动性,使企业在人员招聘、新人培训等方面浪费了巨大的人力、物力,阻碍了企业的发展。另一方面,企业人员培训、薪资福利等方面的管理不善影响了企业员工工作的积极性和持续性,容易使企业陷入招人-走人-缺人的恶性循环中,不利于企业岗位技能的提升,也不利于人才综合能力的最佳发挥,最终造成了企业、人员的双向损失。

2.人力资源管理中层机构设置不科学。

中层机构设置的不科学导致了企业人才管理难以从实际出发,企业的人力资源管理机制难以有效的落实。造成了企业人力资源管理混乱,人员的才能无法发挥等现象、人员工作没有向心力、员工情感交流欠缺等,最终造成了企业人员的流逝严重。

3.企业的考核制度缺少创新。

企业的考核制度影响着企业激励机制、控制机制等的发挥,企业考核制度的陈旧、死板或不科学,严重打击了员工工作的积极性和主动性,给人力资源管理带来了诸多阻力。

4.对企业文化建设的忽略影响了企业人力资源管理的发展和提高。

企业文化是企业管理的精神支柱,只有建立在强大的企业文化基础上的企业人力资源管理才能更科学、更稳定。

(二)抓住人力资源管理核心促进管理机制的有效发挥

作为企业人力资源管理者,不光要有非凡的才能,而且要掌握好招人、用人之道,发挥人才管理机制的作用,促进企业的持续、稳定发展。首先,转变观念,创新思想,深入体会人力资源管理的核心要义,抓好人才招聘的同时重视人员的培训、进修、物质激励、非物质激励等等。促进企业员工能力的发挥,为企业在竞争激烈的市场环境中赢得更多机遇。其次,重视人力资源管理中层机构的设置,加强高层与基础的联系,将员工的事看成企业的事。在管理过程中充分的发挥民主,尊重员工发扬“以人为本”的管理,使员工能够有效的参与到企业的管理中,提高员工主人翁意识的发挥,使其才能得到更好的发展和运用。再次,进一步完善员工考核制度,建立公正、公平、科学的企业考核制度,促进人力资源管理中牵引机制、激励机制等的发挥。促进企业人员短期目标与长期目标的制定和实现,提高员工的职业规划意识,推进企业人才战略目标的实施。第四,重视企业文化的发展,重视员工精神食粮的吸收和提高,为企业人力资源管理营造一个良好的软环境,促进企业人才管理机制的发挥和完善。

四、结语

人力资源管理战略是企业立足市场面向社会的关键,是企业持续、稳定发展的保障和动力。在社会竞争日益激烈的当今,只有人的力量才是无尽的。做好人力资源的管理是提高企业员工综合素质、能力发挥的主要途径,是提高企业竞争实力的主要方式。在人力资源管理中,不但要抓住人力资源管理的核心,还要针对人力资源管理机制进行不断的分析和创新,提高人才在企业规划中的战略位置,提升企业人力资源管理的水平,促进企业的持续、稳定发展。

作者:孙宴娥单位:东北财经大学

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