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地方高校人力资源管理范文

地方高校人力资源管理

随着全国高等教育的改革和发展,地方高校投资力度不断增强,招生规模不断扩大,学科结构不断调整,这直接导致了其师资队伍在数量和质量上的严重不足。由于地域性经济收入的差异,导致了地方高校教师的平均收入水平远远低于其它高校,使其在外部人才市场的竞争中处于不利地位,有积累的高层人才流向其它高校和发展前景好的相关行业,造成了严重的人才流失。优秀的高层次人才又无法吸引来充实教师队伍,学校发展所需的高层次拔尖人才相当匮乏。而一部分人才引进后由于经费紧张不能开展正常的教学科研工作,存在“引得进,用不上”的情况。同时由于地方高校的人事部门未能成为适应于高校发展的、内部的人力资源管理与开发中心,没有形成有效的人力资源管理和开发机制,内部高素质人才缺乏发展机会,最终导致现实的人力资源困境。地方高校如何走出发展中的人力资源困境,是一个值得思考的问题。

一、地方高校要将自身特点与现代人力资源管理相结合

地方高校与其他高校相比有其自己的特殊性,这就要求地方高校的人力资源管理部门不能照搬其他高校作法,应改变观念,统一思想,形成自身的特点。国以才立,政以才治,业以才兴,校以才强,走人才强校之路,是地方高校面向国家高等教育的形势需要,抓住和用好战略机遇期,实现学校创新跨跃、持续发展的必然选择。因此,决定地方高校办学质量乃至生死存亡的只有“人”。地方高校要想发展,就必须将人力资源管理工作提到战略议事日程上来,应该通过各种方式充分发挥人力资源管理部门的作用。要通过人力资源管理部门参与地方高校发展战略决策,制定人力资源管理规划,引进最适合学校发展的人才,制定并实施对内公平,对外具有竞争力的薪酬策略,构建分配激励机制和科学的绩效考评机制,理顺劳动关系,进行合理有效的人力资源开发和管理。

1、广开思路,引进高层次人才。一是按照《深化高校人事制度改革的意见》要求,全面推行聘用制,建立符合高等学校办学规模、充满生机与活力的用人制度。进一步强化竞争机制,改革固定用人制度,破除职务终身制和人才单位所有制,按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则,在高等学校工作人员中全面推行聘用(聘任)制度。学校根据学科建设和教学、科研任务的需要,科学合理地设置教学、科研、管理等各级各类岗位,明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限,按照规定程序对各级各类岗位实行公开招聘,平等竞争、择优聘用。二是建立和落实引进人才责任制,形成学校领导宏观调控,职能部门具体协调和落实,各学院党政一把手为人才工作第一责任人,校、院“两条腿走路”的方式,主动出击,八方求贤。

2、有效构建分配激励机制。在国家政策指导下,地方高校要进一步加大搞活学校内部分配的力度,扩大学校分配自主权,在管理制度、调整原则、分配办法、发放形式等方面进行新的探索和实践,逐步建立重实际、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制,妥善处理校内各类人员的收入分配关系,在管理中引入竞争机制,对学科带头人、骨干教师要提高他们的待遇。吸引和稳定优秀人才,调动教师积极性、创造性。发挥职称评聘在师资队伍建设中的作用,在专业技术职务评聘中,对引进的博士在未确定副教授职称前享受副教授待遇,有教授职称的,不受岗位职数限制聘为教授,充分发挥职称评聘的“杠杆”激励作用。让真正有才华的教师工作上舒心,生活上安心,事业上有成就感。

3、构建科学的绩效考评机制。目前地方高校在绩效考评中,比较流行的做法是要求每位教职工根据自己完成的年度工作填写一份年度考核表。考评等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四种,考评等级的决定方法欠科学,除优秀等级受指标限制外,其他基本为称职。这种方法流于形式,把应当严肃、严格、公平、公正的事情随意化、简单化,不但不能起到鞭策后进、鼓励先进的作用,相反还会起到一定的副作用。一个科学的绩效考评体系离不开一个合理的目标,因此,建立科学的以人为本的定量标准是有效进行绩效考评的前提,要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。评价工作实绩要以人为本,全面评价;评价绩效应考虑个人所处的环境、条件,不同的环境条件作出的成绩不同,要注重是否办实事、有实效,重贡献但不单以贡献大小定人才;要建立较为完善的考核指标体系,考核指标应与岗位相匹配,岗位不同要求不同。为了让绩效考评能够做到客观公正,应该根据教职员工的工作职位说明书来确立每位教职员工的关键业绩指标及考评办法。绩效考评的结果应作为教职员工晋升、调动、加薪的决策依据。

二、确立以教师为中心的管理思想,营造“人尽其才,才尽其用”的良好环境

1、高校的中心工作是教学、科研工作,工作的主体是教师、学者。地方高校人力资源管理要根据高校内在的运行规律,根据办学指导思想和人才培养目标,侧重于教学科研人员学术事务的管理。高校行政管理部门及其人员在思想上应有充分的认识,在工作中应有充分的体现,在行动上应有强烈的服务意识。在人力资源管理时,要理解教师,尊重教师,服务于教师,帮助他们排忧解难,解决工作和生活上的具体困难,让他们能多用一些时间,多集中一些精力进行教学和科研工作。尤其在服务方面应是积极主动地为教师搞好服务,而不是被动地服务,更不能让教师服务于行政人员。同时,教师也应该真正地全身心地投入教学科研,提高人才培养的质量。

2、打破地方高校中官位重于学问、权术重于学术倾向。目前地方高校普遍存在一种作为体现承认或者挽留高学历、学有成就教师的传统做法,就是安排领导职务,这就有意或无意地助长了“官本位”倾向。在一些高校内部,权力凌驾于知识之上,做学问的不如搞权术的,与所倡导的“尊重知识、尊重人才”的理念完全相悖。地方高校相对整个社会来讲,始终是人才高地,要吸引人才、稳定教师队伍,最主要的是优化其生存和发展的环境,即地方高校要不断加强自身环境建设,大力提倡科学精神和科学道德,努力营造一个政策宽松、学风优良、尊重知识、尊重人才、尊重创造、尊重劳动、科研条件优越、人事关系和谐的“软环境”。尽量把虚伪的、庸俗的人事关系排除在学术环境之外,为地方高校教师人力资源开发和管理创造良好氛围和条件。

3、注重教师的潜能开发,提供成就事业的平台。目前高等教育承担着培养复合型人才的任务,教学课程体系向综合化发展已成为趋势,地方高校也要注重教师的潜能开发,一要鼓励教师在潜心搞好教学的同时,边教学边搞科研,教、研结合,相得益彰。学校要支持鼓励教师承担重大科研项目,进一步增加基础设施投入,改善教师的教学、科研工作条件,配备必需的科研仪器设备。二是要鼓励教师创新。21世纪是一个科技创新的世纪,高校要适应社会发展的需求和特点,就要培养创新人才。而要培养创新人才,教师就必须首先具有创新意识,实施创新教育。要引导教师按照这个要求和目的,树立全新的教育观念,优化课程体系,改革教学方式,使学生学会治学之道,从被动接受知识到主动建立自己的知识和能力体系。要不断改善教师待遇,真正提高教师地位,把具有创新意识和能力,并适合从事创新教育的人才吸引到教师队伍中来。

三、不断加强地方高校人力资源管理部门的内涵建设

1、人力资源管理部门要配合学校确立和实践办学理念、管理制度、发展规划和具体的教育教学活动,促进学校形成自己的办学特色,提高竞争能力;要通过创新来加强自身的内涵建设,包括人力资源管理具体工作中的制度创新、思维观念创新、方式方法创新等,因为只有不断创新才能永远保持竞争优势;要通过学习来提高人员素质,人力资源管理部门要组织本部门的员工加强各种形式的学习活动,创建“学习型组织”。

2、充分利用并开发地方高校人力资源管理信息系统。地方高校人力资源管理信息系统中的每一个子系统都是相对独立又和其他子系统密切联系的系统工程。要做好地方高校人力资源管理工作的日常工作并有所突破,就必须充分开发和利用每一个子系统。如薪酬子系统,包括薪酬制度、薪酬改革策略选择、薪酬发放的程序以及薪资日常管理等都要运用该系统结合学校实际精心设计、认真维护;再如教职工聘用系统,如果完善了招聘信息流通系统、招聘方法选择系统、面试测试试题系统、教师录用程序系统等,那么地方高校的教职工聘任工作就会清晰、流畅,效率提高,并能体现公平、公正。

3、调整、改革地方高校人力资源管理部门工作职责,提高人力资源管理者的工作能力和业务素质。人力资源管理者是人力资源管理工作职能的具体承担者,提高人力资源管理者的工作能力和业务素质是做好地方高校人力资源管理工作的先决条件。由于地方高校自身具有特殊性,所以人力资源管理工作的职责也应该根据地方高校自身发展的需要来制定,人力资源管理部门在确定并履行其工作职能的时候,应该遵循按需分配和效率优先的原则,即所有职能、职责均应紧紧围绕地方高校的总体发展目标和人力资源管理部门的重点、难点工作设置、展开,应该突出重点,提高效率。在地方高校内部各职能部门关系上,应科学地明确职责。重视和加强人力资源管理部门的对外职能,主要包括因教职工聘用工作和人才市场、新闻传媒(包括网站)、人才中介、人事管理部门、劳动管理部门、户籍(公安)管理部门、银行等单位部门产生的对外职能关系;因职称评审工作和省、市教育主管部门、人事部门及具体职称评审机构产生的对外职能关系等。