人力资源价值评估范文

1.集团公司进行人力资源价值评估的必要性

人力资源价值评估是集团公司提高经济效益、增强国际竞争力的必要手段。从微观上看，人力资源成本是集团公司经营中的重要成本，必然成为管理控制和成本核算的对象。由于不同的人在相同岗位上创造的价值量不同，通过对人力资源价值的评估，可以使管理者了解人力资源上可能的花费成本和获得收益，为做出合理的人力资源配置提供依据。再者，人力资源价值体现在其未来超额获利能力上，没有高素质的人力资源，集团公司就不能获得超额利润，通过对人力资源价值评估，可使集团公司更重视人力资源的作用。

2．人力资源价值评估的可行性

2.1现实条件

社会主义初级阶段所进行的经济体制改革为人力资源价值评估提供了现实条件。我国现阶段的国情是多种经济成分并存，发展不平衡，收入分配实行按劳分配与按生产要素分配结合的体制。因此，劳动力在特定阶段仍具有成为商品的条件。劳动力成为商品为人力资源价值评估提供了前提。集团公司要想在激烈的竞争中生存，获得超额利润，就必须拥有一批专业的管理人员、掌握新技术的科技人才及熟练工人。为此，集团公司必须加大人力资本投资，重视能带来经济效益的管理及科技人才。

2.2技术支持

人力资源会计研究为人力资源价值评估提供了技术支持。以劳动者权益为核心的人力资源会计的推行是激发劳动者积极性、提高集团公司经济效益、促使社会分配走向合理的根本途径。随着人力资本理论的建立，人们开始对人力资源会计进行研究，许多会计学者就适合西方人力资源开发与管理的会计核算模式、计量方法、会计报告体系等进行了深入的研究，提出了一些人力资源价值计量方法，并形成了理论体系。

3.人力资源成本

人力资源成本可分为直接成本和间接成本两部分。直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用、培训费用、固定薪酬费用等；间接成本是指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本，如因政策失误造成的损失，工作业绩的低下作成的损失等等。间接成本虽然难以用货币来准确衡量，但它的意义和价值可能会远远高于直接成本。所以重视间接成本是非常重要的。

4.人力资源价值的计量

4.1人力资源价值计量的货币化

人力资源价值是人力资源所具有的潜在的创造性的劳动能力。信息使用者关心的是这种能力所能创造出的未来的新的价值，因此对人力资源价值的计量大都是通过对人力资源在未来一定时期内所创造的新的价值的计量来进行的。这种能力只有在工作中、在和其他物质资本结合的情况下才能得到体现。这种能力的体现还会受到组织的管理水平、使用环境和劳动者自身努力程度的影响。人力资源价值不能像物质资本那样在静态下进行货币计量，也不可能像物质资本一样进行精确的计量，而只能在人力资源的使用过程中即在人力资源的动态表现过程中通过对其绩效的评价来加以确定。由于人力资源价值会因为采用的依据和使用的方法不同而存在差异，因此目前人力资源价值计量主要有以下几种方法：

（1）以工资报酬为基础的人力资源价值的货币性计量方法

a.未来工资报酬折现法b.调整后的未来工资报酬折现模式。

（2）以收益为基础的人力资源价值的货币性计量方法

a.经济价值法b.商誉评价法c.随机报偿价值模式d.调整后的随机报偿价值模式

（3）以成本为基础的人力资源价值的货币性计量方法

（4）以完全价值为基础的人力资源价值的货币计量方法

4.2人力资源价值计量的非货币化

人力资源价值计量的方法除了货币性计量方法外，还有非货币性的计量方法。人力资源价值的非货币性计量方法一般从对人力资源技能信息库存资料的分析开始，然后利用这些信息进行人力资源价值的技术指标统计分析和评价，再对人力资源的主观自我评价进行分析，同时结合人力资源价值的客观评价资料进行比较分析，最后利用这些综合信息得出人力资源的某一个体的价值或某一群体的价值的非货币化数据的综合结论。根据上述对人力资源价值进行非货币性计量的程序，可以将人力资源价值的非货币性计量方法分为人力资源价值技能信息库法、人力资源价值技术指标统计分析法、人力资源主观期望效用评议法和人力资源价值客观实际效用评议法等。

5.人力资源价值的评估方法

人才价值评估又叫作人力资本定价，是指以货币化的形式来表现人才过去为社会创造的价值和将来可能创造的社会价值的总和，或者说以货币化的形式来表现蕴含于人才自身中的各种生产知识与技能的存量总和，它是经济化和价格化的。根据人力资源价值价计量的方法，目前，人力资源价值评估大体上有以下几种方法：

经济价值法

集团公司的经济价值是其未来收益的预测值，集团公司的经济价值是由人力资源和物力资源共同创造的。该法将集团公司未来的收益中视为人力资源投资获得的部分作为人力资源价值的计量额。

ν0为人力资源价值，r为折现率，R(t)为集团公司第t年的收益，Hr为人力资源投资占总投资的比例。该式反映了人力资源的相对价值，可比较人力资源和物质资源对集团公司贡献的大小，以使集团公司有限资金用于最佳决策。但忽略了人力资源的必要劳动价值，会低估人力资源的价值。

未来工资折现法

该法以职工从录用到退休或死亡停止支付报酬为止预付的报酬为基础，将其按一定折现率折成现值，来作为人力资源的价值。

ν0为n年龄职工的人力资源价值，r为折现率，I(t)为职工未来第t年的工资。

公式将人力资源补偿价值资本化，在不考虑重大经济变动的情况下具有一定可行性。但除了存在职工未来工作时间与工资报酬经常变动的风险和不确定性外，工资只是集团公司使用人力资源所付成本的一部分，这不符合劳动价值论，因为除了工资外，劳动者创造了大量剩余价值。所以该方法在一定程度上低估了人力资源价值。

商誉法

商誉法是以集团公司过去的累计收益超过同行业平均收益的部分作为商誉价值，将属于人力资源的商誉价值作为人力资源的价值。

ν0为集团公司的人力资源总价值，RiF为集团公司第t年利润，RiF为同行业第i年平均利润，Hr为人力资源投资占总投资比例。该法认为集团公司获得的超额利润，一部分乃至全部都可以看作是人力资源的贡献，这部分超额利润通过资本化程序确认为人力资源价值。但由于只有集团公司存在超额利润时，人力资源才会有价值，其理论基础值得商榷，可能会有大部分集团公司人力资源价值为零或很小，甚至为负数。

实物期权法

该法将人力资源相当于金融期权的标的物，支出成本相当于期权的行使价格，使用时间相当于期权距到期日时间，人力资源价值的不确定性相当于期权中的衍生品的风险大小。

ν0为期权的当前价值，A为标的资产的当前价值，X为投资成本，r为无风险收益率，T为到期时间，σ标的资产的波动率，N(di)正态分布在di处的值。实物期权法是人力资源价值评估的最新发展，但会有大量的计算工作，某些指标的确定有一定主观性，波动率和无风险利率的选择决定了计量的准确与否，应特别谨慎。

另还有随机报酬价值法、人力资源加工成本法、完全价值测定法等，但他们都是各学者根据自己对人力资源价值评估问题的理解，见仁见智。总之可归纳为以工资报酬、成本、收益为基础三种思路进行计量，均有一定道理和可行性，但又存在一定不足。因此，集团公司应根据自身人力资源的特点，选择合理的人力资源价值评估方法对人力资本进行评估。