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企业人力资源管理创新问题思考

2022/01/14 阅读:

【内容摘要】随着我国经济的飞速发展,对人才的需求也在不断攀升,这对企业的人力资源管理也提出了新的挑战。企业只有不断地对人力资源管理进行科学的改革创新,才能充分发挥出人才的潜能,才能提升工作效率,才能确保企业的利润最大化得到实现。本文通过对我国企业人力资源管理现状和存在的问题进行分析,探讨企业人力资源管理改革创新的必要性,为我国的企业人力资源管理探寻可行之路。

【关键词】企业管理; 人力资源管理; 管理创新

随着我国社会经济的进一步发展,当前社会人才成为了重要的战略资源,企业要想得到更好的发展就离不开人才,人才的优劣成为了决定企业是否具有核心竞争力的关键因素。当前我国的变化可以说是日新月异,在这种背景下对企业的人力资源管理也提出了新的挑战。如何对人力资源管理进行改革创新使之适应我国的社会现状是当前迫切需要研究的问题。应通过对当前企业人力资源管理中存在的问题进行分析并研究行之有效的解决之法,为企业完善人力资源管理提供一定的帮助,实现人才的自我需求与企业发展的有机融合。

一、我国企业人力资源管理的特点

( 一) 以“人”为核心进行人力资源管理。随着社会的发展我国企业逐渐认识到了人才对于企业发展的重要性,逐渐认识到人才才是企业发展的核心竞争力,才是企业立于不败之林的根本保证。因此企业通过人力资源管理不断地对人才的内在潜能进行挖掘,不再根据岗位选择人才而是根据人才设立岗位,现在的企业开始以“人”为核心进行人力资源管理,充分发挥出人才的优势,追求企业经济效益的最大化。企业选拔人才的根本目的是为了推动企业的发展,是为了寻求企业经济效益的最大化,不能为企业带来经济效益的人才终会被企业所淘汰,这是企业遵循优胜略汰规律的体现,如果企业不遵守这个规律,早晚会被社会所淘汰。企业通过以“人”为核心进行人力资源管理,尊重人才的个体差异性,为人才的发展创造良好的空间可以使人才对企业产生归属感,积极地为企业创造经济效益,实现二者共赢。

( 二) 灵活的用人机制。我国的市场经济是社会主义市场经济,是有别于资本主义国家的经济体制。虽然企业有时会受到政府的干预,但是对于人才选拔而言企业可以根据自身需求来进行独立选择。企业会根据发展情况的不同和人才能力的不同来灵活地进行人才调配。企业在发展的过程中通过不断地与员工进行磨合来选择最适合企业的人才并对不能满足企业发展需求的员工进行淘汰。企业通过对人才进行管理就是为了做到“物尽其用”,为了充分发挥人才的潜能。企业灵活的用人制度不仅体现在对人才的选择与培养中,还体现在对人才的薪资待遇上。我国的大部分企业都根据企业本身的特点设置了特有的薪酬标准。企业会根据员工的表现能力和工作业绩来弹性地进行薪酬发放,通过对勇于创新的人才给予奖金的方式来激励员工进行大胆创新。我国现代企业人力资源管理的灵活用人机制还体现在企业与员工之间具有自主选择权。随着社会经济的深入发展企业之间的竞争愈发激烈,优秀的人才也不再局限于寻求安稳的工作岗位而是追寻能够实现自我价值的岗位,现代的企业与人才之间不仅仅是企业选择人才,人才也会根据对企业文化的认同与否来选择企业。这种企业与员工之间的双向选择不仅能够激励企业不断进行改革创新以便留住人才,推动企业实现良性运转,还能激励人才不断进取,推动了社会的进步。

二、我国企业人才管理存在的问题

( 一) 企业人力资源管理投入成本不足。随着我国社会经济的深入发展,企业之间的竞争也就愈发激烈,但是目前我国大部分企业的人力资源管理投入的成本都是不够的。我国大部分企业都是民营的中小型企业,尽管有政府的政策扶持但是很多中小企业还是缺乏雄厚的资金和技术来支撑企业的人力资源管理。还有部分企业不重视人力资源管理,这部分企业将日常的工作重心都放在了如何提升企业的利润,如何提升企业的业绩,而忽视了发挥核心作用的人力资源管理。在当今社会,人才是企业能否实现良好发展的基础,如果企业不重视人力资源管理,在激烈的市场竞争中就不能取得胜利。

( 二) 缺乏系统性管理。随着我国经济的深入发展现代企业的人力资源管理也需要进行改革创新以适应时代发展的需要,但是当前很多企业还是采用的传统的人力资源管理模式,缺乏对人才进行系统性的管理。例如有些企业对于人才管理缺乏长远计划。很多企业在对人才进行管理调动的时候只考虑了企业当前存在的问题,而没有考虑到人才对企业长远发展的影响。这就导致企业培养出来的人才不能满足企业长远发展的需求,对企业的发展不利。还有部分企业是家族式企业,企业的高层大多是有血缘关系的一家人,选拔人才只注重了任人唯亲而没有做到任人唯贤。这就导致企业不能选拔出真正利于企业发展的人才,员工对于企业没有认同感从而不能真正为企业创造价值。我国大多中小企业没有健全的人力资源管理机制,例如在员工考核期很多中小企业没有建立健全的考核机制,不是根据员工在考核期的表现来决定谁转正谁淘汰而是根据员工的工作时间来决定是否对员工进行转正。这就导致人才不能真正被挖掘,对于企业的长远发展来说是极为不利的。

( 三) 人力资源管理部门被弱化。当前我国的大中小企业的人力资源管理部门往往是从属于企业的行政部门,并没有独立决策事物的权限。很多企业对于人力资源的职责认知往往就是与员工签订劳务合同和对员工的考勤情况进行记录,职责较为单一,人力资源管理部门的规划企业发展、对员工进行考察等工作被弱化,导致人力资源管理部门的真正价值不能被企业所认同。很多企业的人力资源管理部门往往由一两名员工所组成,由于企业对人力资源管理部门的不重视导致其不能发挥出真正的作用,为企业的长远发展带来了危害。

三、我国企业人力资源管理的发展趋势

( 一) 各项制度趋于完善。我国企业目前的人力资源管理制度趋向于完善,各企业都有独立的人力资源管理制度,对于企业发展过程中欠缺哪种类型的人才能够及时的查漏补缺,对企业的薪酬发放、员工培训、绩效考核等方面都能做到全面管控。我国企业人才管理规划将不仅从企业的立场出发,还会从员工的立场考虑问题,对于员工的个人意向会给予充分的尊重,不仅考虑岗位与员工的适配度还会考虑员工的个人意愿,企业的人才管理机制利用奖惩制度充分调动员工的工作积极性,帮助员工建立对企业的归属感,从而实现员工与企业共同发展。同时企业人力管理部门还会对企业发展过程中的各种风险进行预测和评估,帮助企业及时规避各种风险,对于不能避免的问题,人力资源管理部门会通过风险转移等方法帮企业解决问题,将风险带来的损失降至最低,从而帮助企业获取更好的发展。

( 二) 利用电子信息技术进行人力资源管理。随着电子信息技术的迅猛发展与互联网的普及,企业的管理方式也发生了翻天覆地的变化,现代企业也逐步将网络应用到人力资源管理中。企业的人力资源管理呈现出虚拟化管理的发展趋势。例如现在企业对于员工的招聘不再只是线下招聘,还会通过网络进行招聘与面试。随着智能手机的普及现在越来越多的企业将员工的考勤也放到了网络上,员工可以通过互联网就能够方便快捷地完成考勤工作。利用电子信息技术进行企业的人力资源管理是大势所趋。企业应该及时掌握人力资源管理的科学体系,根据社会的发展和制度的变革来及时调整人力资源管理的方式,帮助企业得到更好的发展。

四、企业人力资源管理创新策略

( 一) 创新人力资源管理体系。企业对于人力资源管理进行创新最首要的是要完善企业的奖惩制度。只有对奖惩制度进行完善才能提高员工的工作积极性,对于表现优异的员工企业应该通过晋升、发奖金等措施来对其进行褒奖,这样可以使员工之间形成良好的竞争关系,员工的工作能力和自身潜力可以得到充分的开发,企业也能够得到良好的发展。企业还可以通过发放企业内部股票期权来调动员工的工作积极性,增强员工对公司的认同感,从而全心全意为企业的发展贡献自己的一份力,通过这种方式来创新人力资源管理体系推动企业的发展。

( 二) 创新绩效管理机制。绩效管理是企业管理中的重要组成部分。随着社会经济的发展和社会环境的变化,传统的绩效管理机制已经不能满足现代企业的发展需要。对于企业的人力资源管理创新最重要的就是对绩效管理机制进行创新。在新的社会背景下企业的绩效管理应该从企业的外部与内部环境、发展前景、员工的生产力水平、企业的财务情况等多方面进行整合来进行绩效管理。对于企业来说最重要的是生产力水平,生产力水平的高低决定企业的未来发展,企业只有具备良好的生产力才能在激烈的竞争中立于不败之地。因此企业需要加大对生产力的投入,保证企业的生产质量。对于企业的发展来说顾客的满意度也是非常重要的绩效考核指标,企业的所有生产工作都是为了服务消费者,只有消费者满意企业才能获得利润得到更好的发展。因此企业在进行绩效考核时要注重对顾客满意度的调查。同时一个企业是否具有良好的学习能力也是影响企业是否能够得到良好发展的重要影响要素之一。因此企业进行绩效管理机制创新时也要考虑企业的创新能力和学习能力,企业只有具备良好的创新能力才能保持企业的竞争力,如果只是一味地模仿别人那么企业迟早会被社会所淘汰。

作者:许璐瑶 单位:郑州西亚斯学院

企业人力资源管理创新问题思考

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