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谈数字经济如何优化事业单位人力资源

2021/12/15 阅读:

摘要:近年来,伴随着经济的快速发展,越来越多的新技术和新理念应用于各个行业,数字化经济的特征越发明显。本文从管理理念更新不及时、资源配置缺乏合理性、激励机制效果不理想、资源开发脱离现实需要几个方面入手,对事业单位人力资源管理现存问题展开分析。在此基础上,针对数字经济时代如何优化事业单位人力资源管理提出建议。

关键词:数字经济;事业单位;人力资源管理

数字经济时代的到来在很大程度上使得人才的作用越发凸显出来,人力资源管理作为事业单位管理的重要部分,高质量的人力资源管理不仅可以激发事业单位员工的内在潜能,同时在调动员工积极性以及进一步彰显人才价值等方面,均发挥着不可忽视的现实作用。从实际来看,目前事业单位人力资源管理水平虽然有了一定的提升,但是仍旧有一些问题亟待完善,数字经济时代如何优化事业单位人力资源管理成为重要课题。

一、事业单位人力资源管理现状

综合分析来看,现阶段事业单位人力资源管理工作普遍存在以下问题:

第一,管理理念更新不及时。对于大部分事业单位来说,由于长期受到传统管理理念的影响,使得中高层管理者对于数字经济时代背景下人力资管管理工作缺乏足够的重视,管理理念更新不及时,会在一定程度上导致事业单位难以适应现代化发展趋势,与时生脱节。具体实践工作中,人力资源管理理念更新不及时主要体现在管理思想、管理策略以及资源开放等方面。比如:部分事业单位在开展人力资源管理工作中,整体缺乏民主性与公开性,对于事业单位常见的升职和岗位调动问题,仍旧存在高层干部直接任命而非通过公证的考核来决定的情况。如果没有给予有效的应对,职工的工作积极性会受到较大的影响,从而影响整个单位的业绩,对于单位内部工作氛围的营造也会产生负面影响。

第二,资源配置缺乏合理性。目前事业单位人力资源管理工作中普遍存在资源配合不合理的问题,比如部分单位在机构设置方面存在组织无因事设岗的情况,从而造成资源的不必要浪费。又如,部分培训工作与岗位需求之间缺乏实际联系,只是简单以传统的党政及党委领导、科室、职工来进行,在这一岗位配置标准下,不仅难以满足岗位培训要求,还容易导致资源效用的降低,另一方面,资源配置缺乏合理性还体现在单位内部人员与部门、单位和部门间存在矛盾,如果没有给予科学的干预,不利于相关工作的顺利开展,严重时甚至会出现内部人事安排失衡,工作失序的问题。

第三,激励机制效果不理想。为了促进职工工作积极性与创造力的进一步提升,事业单位人力资源管理中往往会采用一定的激励措施,通过合理的激励机制强化职工的归属感与安全感,同时有利于促进职工之间形成良好的竞争意识。但是从实际情况分析来看,部分事业单位的激励机制效果不太理想,究其原因与事业单位内部绩效激励制度局限在薪酬分配之上,绩效考核标准及考核形式与职工岗位之间的关联性较低,因此在很大程度上导致绩效考核结果过于片面,无法全面体现职工的工作成效、工作态度以及个人能力。除此之外,在激励措施方面过于注重物质方面的奖励,对于职工精神方面的需求欠缺考虑。这种情况下,事业单位的激励机制难以发挥实际作用效果,慢慢成为一种形式化的任务。薪酬绩效又回到了按照个人工龄、职级以及领导个人主观意愿来分配的落后局面。

第四,资源开发脱离现实需要。数字经济时代背景下事业单位人力资源管理中仍旧存在资源开发方面的不足,具体体现在职工岗位培训需求收集与分析缺乏系统性,使得资源开发与现实需求两者之间出现脱离现象。此外,从岗位培训的内容方面入手,发现培训内容存在局限性,实用性与针对性方面均需求改善,理论培训占比远远操作实操。从培训形式方面来看,大部分培训工作的开展均通过线下方式进行,容易受到时间、空间的限制,不利于培训效率的提升。在培训结果方面,缺乏及时有效的反馈,职工对于培训知识的掌握情况以及实践中可能遇到的问题没有进行必要的跟进,进而使得岗位培训呈现一种“有头无尾”的状态。

二、数字经济时代事业单位人力资源管理策略

(一)更新人力资源管理理念

数字经济时代背景下,想要从根本上提升事业单位的人力资源效率,更新人力资源管理理念是必要的前提条件。注重职工个人与单位两者的协同发展和共同进步,改变传统人力资源管理中过于关注职工工作绩效的理念,构建数字经济时代背景下和谐良好的劳资关系。从某种程度来讲,事业单位的经营发展需求依托高质量的人力资源管理来实现,只有不断吸取先进的管理经验,在激烈的市场竞争中强化自身的核心竞争力,才能实现单位与职工的双赢。实践工作中,要求事业单位重新审视自身的人力资源发展现实,并及时更新意识与理念,引入具有科学性与先进性的管理思想,正确认识到人力在促进事业单位发展中的重要作用,积极构建“以人为本”的管理理念。除此之外,注重对人力资源的合理利用和开发,在保证物质需求的同时注重职工的精神需求,切实做到尊重个性、依靠人才、发展人才,在充分展示职工个人价值的同时实现单位自身的战略目标。

(二)科学配置现有人力资源

综合考虑事业单位人力资源管理要求与实际开展情况,对于目前存在的人力资源配置不合理的问题,为了实现人力资源利用的最大化,应该根据职工岗位以及相关管理要求,科学配置现有的人力资源,融入内部的竞争制度并发挥事业单位人力资源最大的功效。比如:对于事业单位内部的职工岗位设置与职工分配,应该保证岗位设计与人才聘用均以实际内部需求为标准,对于部分人才的引进需求遵循针对性原则,切实保证人才作用发挥的最大化。借助相关信息技术,分析求职人员与岗位两者之间的匹配度,经过科学详细的审核之后方可招聘进来。对于内部任职职工,需要定期开展专业技能与综合素养的考核,注重各个部门之间的有效沟通,促进整体工作效率的提升。

(三)优化完善内部激励制度

事业单位人力资源管理工作的开展无法脱离激励制度而单独存在,针对目前人力资源管理中存在的激励制度效果不理想的问题,具体应该根据事业单位运营实际情况,对内部激励制度进行必要的优化和完善,善于借助激励制度来改善现阶段事业单位人力资源管理的局面,达到有效提升人力资源管理效果和水平的目的。随着数字经济发展速度的持续提升,信息化技术在各个领域中的应用范围进一步扩大。对此,在激励机制薪酬设计工作中,也可以适当引导先进的信息技术作为辅助,将员工的绩效与信息化技术相结合。比如:利用数据分析技术将一定时间内职工的绩效与薪酬进行整合,在此基础上综合记录职工在完成每一项工作内容时的具体表现,在大数据技术的辅助下对上述信息实施综合评估,最后上传到事业单位的门户网站上。通过这种方式,不仅保证了激励机制实施的公平性,同时在实现绩效考核结果透明等方面,均具有其他管理方式所不具有的优势。

(四)合理构建绩效考核体系

合理构建绩效考核体系是数字经济时代背景下事业范围开展人力资源管理工作的重要内容,也是基础性内容之一。绩效考核是促进职工工作积极性提升的有效措施,也是充分体现职工主观能动性的重要渠道。为了从根本上确保事业单位人力资源管理中职工绩效考核体系的科学性,要求考核体系的构建需要立足于实际,综合考量单位的经营管理现状,分析确定单位发展实际需求,在此基础上要求高层管理者加深对绩效考核工作的重视与认知,明确绩效考核系统的具体意图,规范考核行为以及制定针对性的考核形式,确保绩效考核工作效用可以发挥到最大。以此同时,根据绩效考核结合还需要制定对应的奖惩方案,收集、整理考核数据,分析职工或者团队的优劣势,在此基础上依据考核结果实施相应的奖惩方案,以此充分调动起职工日常工作的积极性。比如:对于考核成绩突出的员工,除了物质奖励之外,还可以拓展晋升、岗位调动、外派学习等方面,借此来满足职工的多样性需求。对于考核结果一般的职工,应该及时落实与职工的沟通,分析原因,并给予相应的方向性指引。

(五)改革创新职工培训制度

在数字经济时代背景下,事业单位内部职工的岗位技能要求和综合素养均被提出了更高的要求,想要打造一支高素质技能型员工队伍,还需要提高对人力资源管理中的员工培训工作的重视程度。实践工作中,结合事业单位实际情况,对现有的职工培训制度进行合理的改革和创新,从专业技能与综合素质两个方面着手,切实保证职工可以满足岗位要求。在建立健全事业单位内部职工培训制度任务中,要求综合分析不同岗位与职级的差异性,设置针对性的培训课程与内容,从而在根本上满足职工自我提升的现实需求。比如:在互联网信息技术应用普及率不断提升的情况下,事业单位职工培训形式可以打破传统线下课堂这一局限,利用线上理论讲解配合线下实操的方式开展培训,可以极大的提升培训效率。同时,职工培训的受众也将进一步脱离时间、空间的制约,将职工培训落到实处。

综上所述,事业单位若想获得长远的发展,必须要加强对人力资源成本控制与管理工作的重视度,采取合理的方式。实践中,可以结合实际从更新人力资源管理理念、科学配置现有人力资源、优化完善内部激励制度、合理构建绩效考核体系、革创新员工培训制度等措施着手,切实保证人力资源管理任务的高效实现。只有提高对人力资源管理工作的重视,才能在提升管理水平的基础上,为事业单位的健康发展提供支持。

参考文献:

[1]乔钧.探究事业单位人力资源管理存在的问题及对策.财经界(学术版),2019(02).

[2]宋素慧.探析事业单位人力资源管理过程中的激励机制[J].中外事业单位家,2020(06):124-125.

[3]林美燕.试析岗位设置在事业单位人力资源管理中的导向性[J].中外事业单位家,2020(10):108-109.

作者:彭丹丹 单位:栾川县社会保险中心

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