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高校后勤人力资源管理与对策

2019/03/27 阅读:

摘要:高校后勤作为高校发展的重要组成部分,主要发挥保障学校正常工作、教学、科研等,并为师生员工提供生活、工作、学习、科研等方面的基础保障,更是促进高校整体发展和提升教学、科研保障的重要因素。因此,很多学者有着高校的发展和教育质量的高低受高校后勤发展影响的观点。一流的大学就要有一流的后勤,一流的后勤更要有一流的人才。结合国内高校优秀管理经验,从人事管理、制度管理等方面解读和分析目前高校后勤管理中的薄弱点和薄弱环节,提出促进整体管理模式的改进方法与建议,分析有效提高管理效能的方式与制度建设的合理措施。

关键词:高校后勤;后勤人员结构;后勤员工激励;高校后勤管理制度

引言

后勤作为高校组成部分之一,起着不可替代的作用。由于长时间的管理方式的制约和体制结构的对高校后勤的限定,高校后勤服务机制存在着不同程度的问题和矛盾,究其原因主要存在于服务与被服务之间的矛盾,经营与管理的矛盾、价值认同矛盾和制度管理矛盾等。这些矛盾有些是因为社会进步而产生的,有些是因为管理之后而产生的,还有一些事因为制度管理的变化而产生的,但无论是哪种原因产生的这些问题归其根本都是人的问题,大多的高校对主线发展高度重视而对于后勤的发展则是滞后,高校后勤建设长期以来处于高校建设的尾声,对于高校后勤人员培养和管理队伍的建设更是排名在后。长期的专业人员匮乏及管理方式的成就,造成高校后勤建设的滞后与脱节。最近几年国内不少高校已经重视到这个问题,不断的加大高校后勤的改革力度和社会化,促进高校后勤的自我造血功能,主动与市场运营模式对接并从市场中储备专业人员,实时推进高校后勤社会化、信息化、科学化管理的能力。本文依据高校后勤发展过程中存在的问题梳理出问题存在的原因和现行高校后勤发展改革中的优秀代表分析出差异性,对照不足找出改进的方法与对策。

1现阶段高校后勤的人员构成梳理与分析

目前我国高校后勤人员属于高校中,低学历人群群体。这个群体不能与学校教师群体和行政管理群体相同对待学历等级,这个群体组成更多是实际操作工种或服务工种,其主要原因是高校后勤属于服务业,人员大多属于技术工种没有过高的科技含量或学术、科研要求,人员结构大多也是来自于技工学校或“传帮带”技术人员。高校后勤人员组成结构基本分为两类:一部分是在编职工;另一部分则是聘用制职工。在编职工又被成为正式员工,在编职工主要是;留校毕业生、复转军人、教学岗位转入人员组成。聘用制人员则是;不在学校事业编制内且在学校后勤工作并享受学校后勤员工待遇的员工,主要由;劳务派遣、合同制、临时工等组成。高校后勤员工队伍人员的组成是较为复杂的,如;员工年龄、学历结构、技能水平、经历经验都各不相同,对于学校后勤工作的认同感也是很难达到统一标准。并长期在高校后勤存在着低学历人员多于高学历人员,普通工人多与技术人员,一线岗位临工多于在编职工少等现象较为普遍,这些问题长期困扰着高校后勤的发展与进步。学校后勤员工虽然在学校工作但是因为受教育程度的不同及对工作认知程度的受限,导致员工管理工作层次不齐,在加之学校后勤队伍长期以来受事业编制的限制老龄化现象日趋凸显,给学校后勤管理工作带来了很大的困惑与难题,例如;老员工与现在社会发展脱节,对信息化带来的管理方式不认可,再沿用老的管理制度已很难适应现在社会发展的需要和进步。这些问题长期困扰着学校后勤工作的推进与发展,并在一定程度上阻碍高校后勤与社会服务有效的接轨,直接导致了服务质量的下降和生产成本的上升。高校后勤人员结构性问题是影响高校后勤管理主要诱因,如何合理的调结构保发展是当下高校后勤人力资源要解决的一个重要问题,既不能发生人员结构断档也不能信息丢失,毕竟后勤的具有一定的特殊性,有一些数据在新老交替的时候很容易丢失,信息化管理加强了后勤管理的透明度和执行力,年轻人的加入给后勤队伍建设带来了活力和新鲜的血液,传承前期的经验结合现在的知识发展好后勤的事业是目标所在。

2高校后勤人员结构复杂

首先,高校后勤员工的组成身份较为复杂,主要的组成结构分为在编和非在编两种人员,其中非在编人员又分为长期合同制和临时用工两种形式。在编员工又可分为干部编制和普通工人,由于身份限定的原因很多高校后勤员工无法正常的提拔到领导岗位,也在一定程度上限制了员工对后勤工作激励,并在工作中出现个人情绪的携带及对工作态度的变化,而对后勤老职工这种情绪就更为明显。也有校内其他部门调整而来的职工,还有因为竞聘上岗调职到后勤工作的教师,也有通过社会招聘引入,具有一定学历的非在编人员。因此,我校后勤部门职工能力水平、年龄结构、知识层次差异较大,从初中生到博士都有,使得人员结果较为复杂。其次,后勤员工流动性较大,高校后勤人员流动性较大的原因主要是薪资待遇较低,不能与市场用工对比,但在工作强度和工作管理上会比外部薄弱,这样就导致在用人和招聘时出现,优秀的人才不愿意来高校后勤,高校后勤很难招用到较好的人才,在高校后勤从事技术性工作在编职工年龄偏大,后续在编技术人才队伍无法衔接,目前以聘用制人员为主,但长期由于待遇以、福利等问题人才流动较大,加之在管理上出现“睁一眼闭一眼”的态度,导致在诸多方面出现工作干好干坏一个样,干与不干一个样,这种态度不但会影响自身还会影响整个队伍的发展,专业技术人才和管理人才的缺失也是后勤工作质量推进发展较慢的主要原因之一,并导致在管理能力上的缺失很难达到高效和市场化运行的需求。最后,由于人员结构比例分布问题,后勤的管理工作中长时间存在着各种各样的结构性矛盾,如;正式员工指挥合同制员工,合同制员工指挥聘用制员工等,导致在工作效率上的下降,乃至于在一个工作中出现多个员工的现象,也就是常说的服务职能上移,有服务者变成管理者。问题的产生多出现于管理者对管理的内容和人员技能、用工需求、工作时长等因素的不了解或不清晰,对现有工作情况深入不够。导致工作质量无法保证,重复工作频发等问题的出现。

3后勤人资管理概念落后

现阶段高校后勤缺乏的是高素质人才和高素质人力资源管理队伍。高校后勤很少建立起系统有效的人力资源管理体系和管理队伍,现阶段大多数高校还处在遇事解事的被动管理阶段,没有达到完全的自上而下的统管全局的人事管理及奖惩管理体系。还在受老的管理模式的影响,过去行政式人力资源管理模式仍在后勤人事管理中占主导地位,在以往的关注政策的合理性,忽视了管理中员工个体对集体贡献的因素,导致很多员工缺乏积极性和创造力。高校后勤虽然是在逐步改革的过程中,但在改革中的力度不足,缺乏有效的竞争机制和监管,不能激励员工持续有效和优异表现。在高校后勤长期以来对于员工的年底考核,均是按照事业单位考核标准填写一份年终考核表,根据表格的要求由后勤职工根据这一年工作情况填写一份流水账,基本将考核分为考核分为四类,如;优秀、合格(称职)、基本合格(基本称职)、不合格(不称职),考核等级确定的方法也是较为简单,如;推举产生优秀员工,极少数的职工表现为不合格或是没有不称职的员工,大部分员工是合格等。这种方法简单易于操作,但是容易出现不均评价,会出现对考核评价的逆向选择行为的出现。在员工对评价体制的熟悉程度不断增加的同时选择投机行为的员工会不断地增加,非但起不到激励后进员工不断前进,鼓励先进更上一层楼的作用,还会因为缺乏科学、统一的评判标准引发员工对评优结果公平性失信,员工对工作任务完成的积极性下降,员工对目标管理浮于形式甚至没有工作目标,只是对工作的基础性满足。这种通过后勤部门领导的“印象分”决定员工对组织贡献大小的考核只限于定性考核,这就严重挫伤了人力资源工作的积极性和主动性,降低了考核对员工约束和激励的有效性,失去了员工对管理目标的认同程度,不能达到很好的管理效果。

4缺乏完善有效的激励机制

高校后勤管理在薪酬分配和员工职业生涯发展都还停留在传统管理模式下,传统的薪酬分配制度中的忽略了后勤员工对工作贡献的差异性,没有将员工实际贡献与贡献大小计算在内,员工工资未能随着后勤员工就业能力和敬业程度变化,外部工作环境与工作条件不同,工资等级却相差不大,没有合理的拉开当次,也没有因为评价体系的建立而有所区别,员工逐渐缺乏对待工作的积极主动性,懈怠的情绪逐渐的增大。通过改进工作方法,赋予后勤员工更多尝试机会,这样就能增加岗位工作的挑战性,为员工创造机会发挥员工的才能并获得相应的成就感与激励,在提高员工工作效率的同时还能提高员工的满足感,从工作本身出发,不是仅仅通过的外部奖励和报酬,使员工获得持久的激励,并降低对薪酬、工作环境等问题的关注,后勤要在上设计注重员工工作内容并能够稳定、持久激发员工工作热情。

5后勤员工参与管理

作为管理的重要激励方式之一,让后勤员工参与到后勤部门的管理工作中,并赋予员工更大的参与权与自主权是很有必要的选择,在员工进行自主管理的同时参与讨论后勤部门重大问题的决策与建议,并能监督管理人员的实效性的同事是可激发员工主动性,增加工作热情,并能有助于提高能效。首先,通过参与后勤部门的管理工作,有助于员工全面了解后勤部门的规划发展、财务状况、人事变动等活动,提高后勤部门运营的透明度,有助于保持员工稳定的心态和工作情绪。其次,参与后勤部门制度及决策制定并发表意见,有助于提高员工对决策的认可与接收,还能增加在决策中的准确性从而形成强烈的认同感和归属感,并能有助于提高后勤部门的整体效率和效能。最后,还能充分的挖掘员工在工作中的个体潜能,展现个人才华的同时,增强对自身价值的认同,获得强烈的成就感、满足自我实现需求的同时,能够提高其工作热情,有助于组织目标的实现。

6考核制度的改进

考核制度作为主要的管理约束行为,是对在岗人员行为与行动的指引与约束,体现着劳动公平性、劳动过程中的强度、劳动的时长、劳动的回报等要素,也是具体表现管理制度及管理水平的标志与尺度。合理公正的考核制度可以有效地激励员工对工作的热情与贡献量,建立适合高校后勤的考核制度,是保证高校后勤建设与发展的基础,也是发展后勤工作的要素与纲领,制度不但可以指引员工行为准则,还可以让员工有一个明确的工作目标,使不同岗位的劳动者可以通过考核体现自我的劳动价值,更好的服务于学校的科研建设与服务保障工作。高校后勤员工会自觉将自己的身份对号入座,如;在编与不在编人员。在年度考核上也会有所区别,在编人员的考核由学校完成,聘用人员的考核由后勤部门完成。由于身份的限定在后勤管理工作中就会出现差异性,这在很大程度上挫败了聘用制员工的工作积极性,员工在工作中常常会出现思想上的变化,如聘用制员工效仿正式员工,也将自己的工作态度转变为“正式员工”。这就是在很多高校后勤出现的一个怪现象;“正式工坐着、合同工站着、临时工干着”,这样的工作态度不但增加了用工成本,也增加了管理费用,同时还降低了生产效率。要想改变现有状态需要有一个完善的人力资源考评体系,将工作任务与服务效能挂钩,以工作成绩与工作质量挂钩,以服务评价体系与服务技能考核、季度考核、年中考核和年终考核挂钩等。通多这样的方式加强管理的时效性并能通过这样的方式约束员工对工作的责任心。

7岗位设置与晋升管理

在事业单位管理制度下的后勤岗位编制以事业编制设定,岗位的限制条件较多,受当时人事管理、学历、“身份”(工人编制、干部编制)等限制,使得大多员工在入职后很快失去对工作的进取心,导致工作的懈怠。后勤工作实质属于企业运行范畴,企业在激励和职级设置较为实际,在员工的任用与选拔更加注重员工的贡献力,对员工的激励与前进设置更为现实,可以更好的防控“道德风险和逆向选择”。企业管理后勤更加容易使后勤管理工作顺畅,并能发挥后勤的实质作用。

8总结

高校后勤人力资源管理与评价激励机制是体现劳动效能的主要因素,僵化的人力资源管理或者以管理者替代服务者角色的服务工作,将无法达到真实的服务标准。错位的人力资源管理必定延伸出错误的服务和投机行为。后勤需要改变,必先改变人事管理模式,定位服务量化标准,促进服务标准化、系统化、精准化。加强高校后勤人力资源制度管理,建立科学的人力资源管理制度,统一人力资源管理体系,量化人力资源管理体系,建立考勤自评体系,利用网络建立电子考勤制度,量化体系目标。完善后勤管理中的缺失部分与僵化的管理,后勤管理是一个体系化管理,更是一个系统化的人资管理体系,需要系统的分析与数理后勤人员结构的配比程度、文化程度、工作经验、年龄结构等诸多问题,要管理好后勤工作需要对后勤工作的细致了解,建议在后勤管理工作中利用信息化手段,加强信息化管理促进后勤工作的高校发展。

参考文献

[1]陈立玲.高校后勤公司人力资源管理中的问题与对策[J].科技资讯,2011,(29):236-237.

[2]齐宏欣.高校后勤人力资源管理中的问题和对策研究[J].河北经贸大学学报(综合版),2008,8(1):115-117.

[3]尤春卉.高校后勤企业人力资源管理中的问题及对策[J].经济师,2005,(1):147-148.

作者:秦健 单位:西北大学公共与管理学院

高校后勤人力资源管理与对策

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