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浅谈国企改革下人力资源管理

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【摘要】随着国内市场企业投资环境不断改善,市场竞争的激烈程度在不断增加,使得许多的国企面临着巨大的挑战,这也使得国企改革迫在眉睫。在国企改革的进程中,国企也对人力资源管理工作提出了更多的新要求,在新型的国企运行环境中,也使得人力资源的地位被推动到一种前所未有的重要地位。因此,本文将对国企在改革背景下的人力资源管理展开综合的分析思考,并提出相关的完善建议。

【关键词】国企改革;人力资源;管理

一、引言

十八大以及十八大三中全会以来,我国的国资国企改革也开始紧锣密鼓的开展起来,而国企的改革也成为了我国国有企业的时代主旋律,在不同的阶段性取得了重大成果。作为国企改革核心的人力资源管理制度方面的革新,变得尤为重要。有计划,并充分地对人力资源进行有效管理,可以有效的调动员工积极性,发挥出员工巨大潜能,为企业创造价值,确保企业的正常运行。而对于国企来说,由于其传统的人力资源管理方式根深蒂固,国有企业仍存在“大锅饭”、“铁饭碗”等企业文化,也使得国企对人力资源管理的革新带来了一定阻力,相关政策的执行效率不高。

二、国企改革背景下的人力资源管理存在的问题

尽管我国国企经历多次改革,也取得了一些成果,但是由于国企内部的企业用人文化根深蒂固,使得人力资源管理方面的革新程度不大。有许多的国企在用人制度,以及各项绩效管理等方面都与时代有所脱节,已经无法满足现状企业发展的要求,存在许多的问题有待发现。

(一)员工职位上升难度大与大部分的民营企业严格的用人机制、绩效管理以及以能力论职位的管理方式不同的是,在我国的国有企业中的岗位大部分仍然带有较强的政治色彩,企业的员工职位与行政级别相互挂钩,而这一规定也使得员工岗位的晋升除了考虑个人能力之外,在岗位的评选中少不了排资论辈的现象存在。对比民营企业来说,对于普通员工无疑是非常不利的,这也大大限制了员工自身的发展,对于员工的工作积极性来说无疑是消极的,也在很大程度上否定了员工的自身的努力,对企业的发展造成了不利影响[1]。

(二)员工淘汰机制不完善与重要员工、核心高管外流不同的是,对于一些不符合企业发展要求的员工以及冗余的员工国有企业一直没有建立完善且明确的员工淘汰机制,使得大量员工存在进入国企便是拥有所谓的“铁饭碗”的概念。造成这种现象的原因有很多,例如:在过去,国企通常会承担许多的社会责任,需要帮助社会解决大量的就业压力,以至于许多国企员工甚至会认为进入了国企是不会被辞退的概念。这种观念使得国企正常的员工淘汰机制难以展开,解约一些绩效不及格的员工甚至可能造成员工做出一些过激行为。由于在国企中,员工淘汰机制处于瘫痪状态,使得国企内部的岗位相对固化,冗余的员工使得国企正常运转的成本加大,企业效益降低。

(三)国企的企业文化的缺失在过去,国有企业承担了较多的社会责任,也是当时用人制度的限制,使得人们对于国企的认识为“大锅饭”的企业文化的状态。虽然,随着时代的发展,国有企业经历多次改革,不可否认的是其企业文化仍然偏向于大锅饭。在国企工作中,人们普遍盛行不求有功但求无过的思想,至今仍然有大部分的员工认为进入国企便拥有了“铁饭碗”。这种过时的企业文化,使得员工工作积极度大大降低,效率收到了极大的抑制。而各种企业病的存在很大程度上与消极的企业文化有着很大的关系[2]。实际收入减少、职位晋升空间缩小很大程度上降低了国企对于高端人才的吸引力。员工淘汰机制无法执行,使得许多对于企业不合适的员工无法及时的将其辞退,使得企业绩效考核制度无法有效的实施,企业内员工工作效率低下。并且缺失积极向上的企业文化,很大程度上影响了员工的工作积极性以及工作效率。三者叠加造成国企严重的人力资源管理问题,造成大量的冗余人员滞留以及企业运转效率低下的问题。

三、国企改革背景下完善人力资源管理的方式

国有企业通过近期不断的改革,人力资源管理不再是简单的进行员工行政管理的部门,以及逐渐发展成为企业运营的重要组成部分,需要人力资源管理部门充分的考虑企业的战略发展方向出发,对员工进行招聘,培训等工作进行整体的规划。

(一)形成严格的岗位晋升机制在国企改革的背景下,最需要改变的是完善人力资源管理机制,形成完善的岗位竞争机制a,摒弃陈旧的晋升观念,从根本上达到“以能力高低论地位”的观念,做到每一个员工“物尽其用,人尽其才”。在此基础上,需要保障员工薪酬的公平公正,保障员工的生活质量,以按劳分配为核心,多种分配方式并存的灵活、多层次的分配薪酬体系,体现出能力高低与收入成正比的薪酬分配原则。并且企业应鼓励员工努力学习,提升自我,提升综合素质[3]。同时,为企业创造重大价值的员工给予一定的额外奖励,以此调动员工的工作积极性

(二)构建积极向上的企业用人文化对于一个企业而言,企业文化就是一个具有凝聚作用的粘合剂,将职员与企业紧密的联系在一起,使得员工愿意为企业努力工作,可以有效提高企业的运行效率。国企应该不断转变自身的用人体制,宣扬全新的企业经营观念以及思维方式,将企业文化与人力资源管理相结合,改变员工以往对企业的认识。例如:国有企业可以在企业文化中灌输以人为本、正确的人才价值观等正确的价值观念,让人才得到应有的重视,在企业内部形成良好的用人氛围。企业应该对做出过杰出贡献的职员给予表扬及额外奖励,以此来激励全体职员的工作积极性[4]。

四、结束语

人力资源管理作为企业管理中极其重要的一个组成部分,对于国企的改革来说,其人力资源管理模式的革新也显得尤为重要。在国企改革的背景下,国有企业应该抓住时代的趋势,主动革新,占领时代先机,为企业后续发展打下坚实的基础。

【参考文献】

[1]解新艳.国资国企改革背景下国企人力资源管理变革[J].现代经济信息,2014(23):148-149.

[2]孔萧.国企改革背景下石油行业人力资源管理变革探究[J].经济,2017(1):00014-00014.

[3]孙亮.国企改革背景下人力资源管理工作对煤矿企业经济发展的作用[J].经营管理者,2017(23).

[4]何军.国企改革背景下的人力资源管理思考[J].新商务周刊,2017(19).

作者:纪海峰 单位:山西西山晋兴能源有限责任公司

浅谈国企改革下人力资源管理责任编辑:张雨    阅读:人次