美章网 资料文库 电力企业人力资源管理浅谈(3篇)范文

电力企业人力资源管理浅谈(3篇)范文

时间:2022-12-16 02:01:23

电力企业人力资源管理浅谈(3篇)

第一篇:电力企业人力资源管理问题与对策

摘要:

企业在其成长和发展过程中,都会遇到这样或那样的问题和困难,问题和困难的出现并不可怕,重要的是能够认清当前的经济形势,及时发现存在的问题,才能有针对性的采取相应的对策给予解决。本文结合工作实际,对电力企业人力资源管理面临的问题及对策做进一步的探讨。

关键词:

企业;人力资源;管理;问题;对策

电力企业因其发展历程的独特性,在过去很长一段时期,经营管理方法单一,经济效益因其垄断性几乎不受什么影响。随着电力体系改革,电力企业经营环境发生了极大的变化,过去人们眼中的“电老虎”也必须转变工作作风,通过服务质量的提升,优质的电能资源供应等来满足客户的需求。在多元化的激烈竞争中,电力企业的人力资源也受到不同程度的冲击,因此,用战略的眼光来做好人力资源管理,寻找适合企业发展的不同类型的人才,留住人才、培育人才,为企业保持良好的竞争力和生命力而储备人才,是电力企业人力资源管理工作的重点。

一、当前电力企业人力资源管理面临的问题

1、与企业发展新形势不相适应

在过去电力企业的发展过程中,因受到国家政策的保护,其竞争对手很少,几乎没有什么市场经营的压力。但近些年,市场化政策的不断深入,越来越多的电力企业出现,而用电户面对电力供应的选择也更加丰富,电力企业也转变工作方法和经营策略,从而得到了快速的发展。但电力企业的人力资源管理仍采用传统的管理方式,明显落后企业快速发展的步伐。在人力资源的管理方面,没有结合企业发展战略进行必要的人力资源规划,缺乏全局性的人力资源管理,人力资源结构也不尽科学和合理,这些,都与企业发展的新形势不相适应,难免会拖延电力企业发展。

2、人力资源激励机制有待完善

人力资源激励机制的不完善,也是电力企业人力资源管理面临的一个问题,具体体现在:一是绩效激励形式单一。现在的电力企业的的绩效激励方法中,有的仍沿用传统的精神层面的激励,如给先进称号、颁证书等形式,没有将奖金、工资待遇等与员工绩效相结合,这样就很难将员工工作积极性调动起来,也无法发挥员工的创新精神和工作潜能。二是对人力资源评估的长效机制缺失。因为没有很好的评估人力资源的机制和办法,也导致在人力资源的长期规划上,更多的是流于形式和内容,没有实现人力资源的最优化配置,领导层也无法清楚和了解企业人力资源的结构与现状,容易导致人力资源管理上的浪费,也影响到人力资源对企业经济效益的发挥。三是晋升机制不够灵活。在电力企业的管理中,因为竞争机制的相对缺乏,管理岗位仍然沿用能上不能下的的模式,而部分员工因为年龄或者其他因素的限制,过早的看到了自已的“天花板”,在工作中出现得过且过的心态,而这样的工作状态在管理岗位的出现,对企业的经营和发展影响更大。

3、企业发展与员工职业规划不一致

这主要体现在两个方面,一是在企业发展的过程中,忽略了员工的重要贡献。过多的注重于企业经济效益的提升,没有很好的将企业发展的规划分阶段的与员工职业规划相结合,二者相互促进,共同提高。二是员工的职业规划与企业发展战略不一致。有的电力企业在发展中重视员工的职业发展规划,但仅限于员工个体自我的定位,这样就易导致员工个人发展与企业发展不协调、不一致等问题的出现,有的甚至会出现相互冲突,这样就无法实现企业与员工发展的双赢目标。

二、电力企业人力资源管理面临的问题解决对策

1、转变观念,重视人力资源管理对企业发展的重要作用

传统的人力资源管理,主要集中于企业的人事管理,即按照国家劳动人事政策和上级主管部门的劳动人事管理规定、制度对职工进行管理,人事部门基本上没有对制度的制定调整权,难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。传统人事管理属企业的辅助部门,对企业经营业绩没有直接贡献,主要的工作是负责员工的考勤、档案及合同管理等事务性工作。人事部门在企业中的地位不突出,趋同于一般的行政管理部门,更多地关注于事务性的管理,其管理的形式和目的是“控制人”,并不关注个人的绩效,人在企业不被看作可待开发的资源。而人力资源管理应作为企业的核心部门,是企业经营战略的重要组成部分,主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献;涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面,通过企业文化整合和组织,保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。

2、建立公开、平等、竞争的高效用人机制

人力资源管理部门,应在创新管理方法的前提下,通过对企业发展规划、员工队伍建设、人员流动情况等研究,预测本企业人力资源的需求,科学调配员工队伍的结构及数量。同时,建立公开、平等、竞争的高效用人机制,通过科学的方法、有效的措施,选拔能够适应本岗位职能的优秀人才,也就是说做到人尽其用。而且在选拔的过程中,不只是对员工已有的成绩进行评估,同时,更应对其基本素质、技术能力、发展潜质等做出评测。通过合理规划,公开选拔,淘汰一些不能胜任工作的员工,将其重新进行岗位技能培训,淡化国有企业“铁饭碗”意识,有效降低企业冗余人数,为提高人力资源管理效率奠定良好的基础。

3、完善人才发展规划,强化激励机制

在市场竞争日益激烈的市场环境中,个人做为企业发展的主要因素,也是企业战略的实施者,通过帮助员工科学制定人才发展规划,使其实现人力资本的价值提升,也充分体现人才的重要性,实现人才发展与企业战略的相统一。这样也可以使企业发展战略的准确性大大提高。应进一步健全多元化培训体系,通过学习与实践相结合,提倡一专多能的技能性人才,促进关键性岗位和核心岗位的专家性人才培养,为不同层次,不同类别的员工提供不同的发展机会和空间。其次,在以人为本的人力资源管理过程中,应根据员工绩效的提高,对应与其预期基本吻合的奖励措施,通过物质奖励与精神奖励相结合,调动员工工作的积极性和创造性。在薪酬方面,可以结合优秀企业的薪酬发放措施,将员工待遇分为两部分:第一部分是年薪、奖金、工资等薪酬,以货币的形式发放。第二部分是通过提供技能学习培训、荣誉称号、物品奖励等进行激励。

4、优化工作环境,创建和谐的企业文化

随着物质生活的不断提高,很多员工在工作中,已不仅仅满足个人所得报酬是否符合预期,对工作环境也有了新要求,而良好的工作环境对员工工作效率也有积极的影响。这就需要对员工的积极建议给予采纳,不断优化他们的工作环境。另一方面,多元化的员工活动、福利设施建设等,也能给员工的归属感,提高企业的向心力。而和谐的企业文化,对员工自我的约束、心理导向作用十分明显,可以使得企业的核心竞争力进一步提升,为企业发展提供良好的动能。

三、结束语

总之,新形势下电力企业必须重视人力资源管理工作,认真对待人力资源管理工作中出现的新问题,结合本企业实际情况,有针对性的采取有效的解决措施,充分发挥全体员工的责任感和使命感,完善激励机制和绩效考核,强化人才培养,创建和谐的企业文化等,从而为提高电力企业的整体竞争力做出应有的贡献。

参考文献:

[1]李莉.浅谈电力企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国电子商务,2013,(4):98.

[2]刘满姣.试论电力企业人力资源管理的瓶颈问题及化解对策[J].经营管理者,2013(6):137.

[3]陈婉贞.浅谈电力企业人力资源管理面临的问题与优化对策[J].经济视野,2013,(4):53.

作者:梁怀颖 单位:广东电网有限责任公司佛山顺德供电局勒流供电所

第二篇:供电企业人力资源管理现状探析

摘要:

近年来,随着经济的发展与社会的进步,当今国家之间的竞争、行业之间的竞争、市场内部、外部的竞争,都是人才资源的竞争。尤其是在供电公司企业中,人才资源起着重要作用。基于此,文章分析了当前供电企业中人力资源存在的问题,并提出相关建议,以供参考。

关键词:

供电公司;人力资源;基层管理;加强措施;企业管理

对于国内市场而言,供电企业一直处于垄断状态,属于国有企业,国家宏观调控对于供电企业影响大,面对日益激烈的市场竞争,压力比较小。一般情况下,在国家的宏观调控下,各级供电企业能够基本保持正常运作。但是,随着市场机制的不断改革,对于供电企业的冲击越来越大,供电企业必须逐步升级转型,才能在未来的市场竞争中立于不败之地。因此分析当前供电公司人力资源管理中存在的问题,并针对这些问题提出解决办法,是当前供电企业需要重点关注的问题。只有不断完善内部机制,才能保证供电企业基本运行,才能为实现供电企业人力资源基层管理的科学性奠定坚实的基础。

1供电企业人力资源基层管理中存在的问题

1.1人才供需矛盾突出

供电公司属于国有企业,面临的市场压力小,随着市场的进一步开放,面临着与市场脱节的尴尬局面。因此,对于人才的储备、人才的培养缺乏完善的人才管理机制,导致人才供需矛盾突出。在人才供需矛盾突出的影响下,许多员工态度不端正,人浮于事,积极性不高,加上供电企业始终坚持传统经营理念,导致人才冗杂局面出现,不利于供电企业的可持续发展。另外,供电企业的生产效率逐渐下降,从根本上影响着整个国家供电系统的正常运行,不利于供电企业的科学发展。最后,供电企业人才资源基层管理人员等综合素质不高、目光短浅,不能够为供电公司人力资源基层管理水平的提高做出贡献,进而给整个供电公司带来了诸多负面影响。

1.2用人机制呆板

一般而言,在整个企业或者行业的发展中,人才是取得胜利的关键,只有选好人、用好人、培养好人,建立起一整套完整的用人机制,才能保证企业的核心竞争力。但是,在当前的供电公司中,选拔人才的科学性得不到保证,用人机制呆板,甚至一些人才的引进都需要走后门、拉关系。虽然许多供电公司已经逐渐开始使用聘任制,但是由于缺乏公平合理的竞争机制,使得整个供电公司的人才资源综合素质不高,积极性不高,企业归属感也不强,不利于供电企业的可持续发展。

1.3激励机制不完备

纵观当前国内的供电企业,还使用着岗位技能工资制度,使得分配制度灵活度不高,缺乏科学性。另外,在整个供电企业中,“大锅饭”等思想盛行,不利于调动企业员工的积极性,加上企业领导约束力度不高、随意性大,不能保证企业员工的根本利益,严重制约着供电企业的长远发展,降低企业的生产效率,随着日益激烈的市场竞争,使得供电公司越来越难以满足经济的需求。

1.4人力资源绩效考核体系不健全

在整个国内供电公司内部,原有的人力资源考核制度已经不能适应当前的供电公司的发展。且当前的人力资源绩效考核制度中存在着诸多问题,一般把员工的年终总结当成绩效考核的重要依据,在具体的考核过程中,更加注重员工的品德,而不是员工的工作能力,将设定的员工岗位职能考核流于形式,导致员工的工作往往脱离实际情况。基于此,供电公司应该加强对人力资源基层的管理强度,不断健全人力资源考核制度。

2供电公司人力资源管理的基本原则

2.1发展战略原则

在供电公司的人力资源基层管理中,要始终坚持发展战略的原则。对于供电公司而言,要想保证企业实现可持续发展,公司高层人员一定要转变发展理念,重视人力资源的发展,优化人力资源管理机制,规范人力资源规范。另外,在坚持人力资源基层管理发展战略的原则上,供电公司的人力资源要严格为供电企业的发展服务,逐步提高企业员工的职业素养。

2.2以人为本原则

在供电公司中,人力资源基层管理中存在着诸多问题,如选聘机制不健全、考核制度不完善、发展理念不科学。因此,供电公司人力资源基层管理工作一定要始终坚持以人为本的原则,逐渐摒弃以事为本的原则,加强对企业员工职业素养的培养,搞好对企业员工的人文关怀,加强企业文化的建设,使企业员工能够从内心深处真正认同公司,把公司当成自己家,不断提升企业员工的认同感,为提高供电企业生产效率贡献力量。

2.3文化管理的原则

纵观当前众多大型企业,大多是坚持制度管理第一的原则。但对于供电公司而言,由于其受市场的影响小,在人力资源基层管理中,不仅要注重制度管理,还需要坚持文化管理的原则,才能真正创造出适合供电公司发展的文化企业,从而达到不断提高供电公司人力资源基层管理工作的目的。对此,供电公司的人力资源基层管理,要始终坚持文化管理制度,不断建立与完善健全的人力资源管理制度。

2.4科学发展原则

根据现代企业制度相关知识来看,人力资源管理是一门综合性强的学科,其中涉及到人力资源管理的方方面面。因此,在供电公司中,对于如何不断提高人力资源基层管理的能力与水平,必须坚持科学发展的原则,用科学的方式手段不断规范供电公司人力资源计划。另外,供电公司在进行人力资源管理规范时,需加强对公司历年重要数据的梳理,制定出更加适合供电公司的人力资源制度,不断提升人力资源管理的透明度。

3完善供电公司人力资源管理的具体措施

3.1正确选用人才

在人力资源基层管理工作中,最为重要的环节是如何正确选用人才,才能保证整个人力资源基层管理工作的科学性。对于供电公司来讲,能够对提升公司生产效率、保证公司利益的人就是供电公司需要选拔的人才。供电公司内部是否拥有一套科学的人才选拔制度,直接决定了企业员工的素质。因此供电公司必须结合其实际情况,建立一套完善的人才选拔机制:首先,供电公司的管理层必须坚持正确的人才选拔观念,严格遵照“三破三立”的根本原则,严格摒弃小生产人才观,始终坚持尊重知识的原则;其次,要充分尊重人才的个性,不能过分注重人才选拔的文凭,要始终坚持真才实学与文凭并重的原则,真正做到选才选贤,把供电公司人才选拔工作真正落到实处;再次,坚持共产党的领导,在党委的领导下,不断完善供电公司人力资源基层管理制度,这不仅是供电公司的性质要求,更是促进供电企业可持续发展的关键;最后,坚持科学的方法选拔人才。在供电公司内部,要加强各个部门之间的联系,打破部门之间的壁垒,真正做到无限制人才选拔,为不断完善供电公司人力资源基层管理夯实基础。

3.2做好人才开发

近年来,随着经济的发展与时代的进步,当前的经济已经是以知识经济为主导,人才决定着一个公司的创新高度,是企业永葆青春活力的关键。因此在激烈的竞争中,搞好人才的开发工作才是关键。一般而言,人才的开发指的是通过各种教育途径,积极引进人才、培养人才,充分挖掘人才的潜能,利用人才的价值。另外,供电公司为了开发人才,必须创造一切条件留住人才。所以供电公司为了不断提高其实力,必须加强对职工的培训,以技能培训、知识灌输为主,以便为供电公司培养一支高素质的人才队伍,从而在根本上提升供电公司人力资源基层管理的能力与水平。

3.3合理配置人力资源

所谓的人力资源合理配置,指的是发挥科学人力资源制度,使企业员工全员上下都能够发挥其能力,找到合适的岗位。充分开发人才的能力与智慧是科学配置人才资源的标准,对于供电公司而言,可以从以下三个方面入手:首先,以员工能力为主。最好的做法是依据具体岗位的标准来选拔合适的人才。在具体的选拔中,适合的人才取得岗位,不适合的人才也可以放宽限制,重新参与其他岗位的竞争,真正做到唯才是用。这种“能力定岗”的理念,能够最大限度地为供电企业提供高素质的人才资源,属于典型的知识经济制造。其次,坚持结构原则。所谓的结构原则就是指人才的合理配置必须坚持科学的结构。在供电公司进行人才配置的时候,不仅要尊重员工的个性,也要尊重群体的个性,各取所需,充分发挥每个人才的根本价值。另外,在坚持结构理念的基础上,

(1)合理控制比例;

(2)注重年龄结构配置;

(3)坚持能力结构的合理配置。最后,人才资源基层管理要坚持流动的原则。一般情况下,员工不能在一个岗位待很长的时间,才能保证企业内部的活力。因此,对于供电公司而言,要坚持流动的原则,建立合理的员工流动机制,从而在根本上保证供电公司人力资源基层管理的科学性与有效性。

3.4建立健全的人事激励机制

对于一个企业而言,要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,只有保证人力资源基层管理的能力与水平,建立健全的人事激励机制,才能保证企业的可持续发展。另外,健全的人事激励机制不仅可以防止人才的流失,还能够提升企业的凝聚力,为保证企业的根本利益奠定基础。基于此,对于供电公司而言,要根据企业的实际情况,建立完善的激励机制,采取积极的竞争制度,使得员工能够在激烈的竞争中发挥自身的才能,为企业创造出更大的价值。另外,还可以把对员工的业绩考核纳入到激励机制中,对于考核优秀的员工采取奖励措施,对于考核不合格的员工,应该给予惩罚或者淘汰,为供电公司人力资源基层管理的长远发展提供源源不竭的动力。供电公司还需积极创造优秀的条件来吸引优秀的人才,为供电企业的可持续发展奠定坚实的基础。

4结语

综上所述,当前供电公司人力资源基层管理中还存在着诸多问题:人才供需矛盾突出、人才引进机制不完善、人才机制呆板、激励机制不完善等。为了不断提高供电公司人力资源基层管理的能力与水平,必须始终坚持发展战略原则、以人为本原则、文化管理原则以及科学发展原则,不断建立健全人事激励机制、合理配置人力资源、正确选用人才、做好人才开发工作,为不断提高供电公司人力资源基层管理的能力与水平奠定坚实的基础。

参考文献:

[1]陈阳.供电公司人力资源管理存在问题的现状分析以及完善措施[J].科技信息(科学教研),2007,(35).

[2]徐辉.供电企业人力资源现状及员工培训管理措施[J].人才资源开发,2015,(6).

[3]朱继娥.探究供电公司人力资源管理存在问题的现状以及完善措施[J].现代国企研究,2015,(8).

作者:贾立 单位:国网冀北电力有限公司卢龙县供电公司

第三篇:供电企业人力资源绩效考核管理研究

摘要:

文章从绩效考核的内涵入手,分析了绩效考核在供电公司绩效管理中的重要作用,提出了当前供电公司人力资源绩效考核管理存在的不足,并探讨了强化供电公司人力资源绩效考核管理的几点浅见。

关键词:

供电公司;人力资源;绩效考核;绩效管理;企业管理

在供电公司绩效管理中,绩效考核管理工作的开展不仅是对企业人员工作成绩的肯定,也是促进企业绩效管理水平得到提升的关键。供电公司人力资源绩效考核管理是一项十分重要的工作,所以为了更好地促进这一工作的开展,必须切实掌握绩效考核的内容,并意识到绩效考核的重要作用,掌握目前供电公司在绩效考核方面存在的不足,并针对性地强化绩效考核管理,才能更好地促进电力企业绩效管理水平的提升。

1绩效考核的内涵分析

所谓绩效,主要是在一定情况下,员工完成某一工作时,其所表现的工作技能和工作效果,从而将其在工作完成过程中的努力程度表现出来。而绩效考核,主要就是对员工在完成某一工作时的努力程度进行评价和考核,在这一过程中,按照一定的标准和方法,评估出员工在工作中业绩和表现,并结合评估结果,正面地引导员工未来的工作行为,进而更好地将其作为员工薪资待遇、职称晋升提供依据,又能为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。

2绩效考核在供电公司绩效管理中的重要作用

绩效管理的核心内容之一就是绩效考核,所以在供电公司绩效管理中,绩效考核是经营活动的核心内容。而在整个人力资源管理中,绩效管理又是十分重要的内容。所以通过绩效考核工作的开展,不仅能有效地激励员工工作的积极性,切实掌握员工在工作中的努力情况,从而更好地结合企业的实际需要,对企业的人力资源进行优化和完善,才能更好地促进企业战略目标顺利的完成。而且还能通过内部竞争,提高企业的核心竞争力,从而更好地为广大电力客户提供更加优质高效的电力服务,所以在供电公司绩效管理中,绩效考核有着十分重要的作用。

3目前供电公司在人力资源绩效考核管理中存在的不足

上述对绩效考核的内涵及其在供电公司绩效管理中的重要作用有了一定的认识。但是就当前来看,我国一些供电公司在人力资源绩效考核管理中还存在一定的不足,这些不足主要体现在以下方面:

3.1缺乏明确的考核目标,考核机制亟待完善

任何一项工作的开展,均需要确保目标得到有效的明确,才能为这一目标的实现而不懈的努力。但是就当前来看,我国一些供电公司在人力资源绩效考核管理中,往往由于难以意识到强化绩效考核的重要性,将绩效考核的目标仅仅局限于工资的划分,而这就会对绩效考核工作的科学性和全面性带来影响。加上一些供电公司在进行人力资源绩效考核时缺乏完善的考核机制,而这就会给绩效考核的结果带来影响。

3.2考核办法过于单一,考核结果的科学性有待进一步提升

就当前来看,很多供电公司采取的人力资源绩效考核办法还较为单一。这主要是因为我国电力行业的绩效管理水平还处于初步阶段,一些供电公司在绩效考核中仍采取单一的模式,而这就使得考核的机制缺乏灵活性,所取得的考核结果也往往难以得到员工的认可,一些员工对考核的结果存在异议,最终影响考核工作的顺利实施。

3.3缺乏专业化的考核人才,影响考核工作效率

当前,我国供电公司在人力资源绩效考核过程中,由于考核的人员自身的专业水平不高,在对员工进行绩效考核时,由于缺乏专业知识,在考核时缺乏合理性,进而给考核工作的效率带来影响,这也会影响员工对考核结果的认可度。加上部门绩效考核人员自身在工作中难以坚持公平、公正的原则,进而影响考核结果的科学性,最终影响考核工作的效率,也难以将绩效考核在供电公司中的作用发挥出来,甚至影响员工工作的主动积极性。

4新时期背景下供电公司强化人力资源绩效考核的对策

鉴于人力资源考核在整个供电公司人力资源管理中的重要作用,在针对上述不足的情况下,笔者提出以下对策:

4.1充分意识到强化人力资源绩效管理工作的重要性

为确保供电公司的人力资源绩效考核管理工作得到有效的开展,作为供电公司,首先就必须意识到强化这一工作的重要性,从企业的领导开始,就应加大对其的重视力度,尤其是应注重专业管理部门的设置,并强化绩效考核管理人员的教育和培训,在企业内部强化宣传工作的开展,尽可能地确保绩效考核人员的工作得到员工的支持,从而为绩效考核管理工作的开展奠定坚实的基础。

4.2对考核目标进行有效的明确,为绩效考核管理工作指明方向

鉴于考核目标在绩效考核管理工作中的重要性,所以作为供电公司必须紧密结合企业的战略发展目标,针对性地确定绩效考核目标。而绩效考核的过程实际就是过程管理,在考核结果的同时还需要对考核目标进行确定,并将考核目标的实现制定相应的目标分解指标,从而为促进这些分解的指标得以实现而不断进行努力。所以考核目标的确定,必须紧密结合企业的战略发展目标,对绩效考核的形式进行确定,并结合所确定的绩效考核形式满足不同的考核目标,给绩效考核管理工作的开展指明正确的方向。

4.3利用绩效考核量化表,切实提高员工对考核结果的满意度

在供电公司的人力资源绩效考核管理日益综合化和现代化的今天,不管考核的方式如何的转换,考核的内容如何的转变,在绩效考核管理中,考核管理人员自身的素质和内部员工自身的满意度均是重要的影响因素。所以为了提高人力资源绩效考核管理水平,就需要促进员工对考核结果的认可,提高考核结果的可靠性和满意度,而这就需要加强绩效考核量化表的应用,从而更好地促进企业战略绩效目标的实现。因此为了促进绩效考核管理人员自身的专业技术水平,就必须在绩效考核管理中注重绩效考核量化表的应用。在应用绩效考核量化表时,应切实注重以下方面的考核:

4.3.1对员工的技能进行量化考核,也就是对员工在完成各种任务时的专业技能的考核,所以其考核量化表中应包含以下方面的内容:一是沟通和协调的能力;二是自我学习的能力;三是专业知识能力;四是影响和帮助别人发展的能力。

4.3.2对员工工作态度进行量化,由于对态度的量化难度较大,又是考核中的主要因素,所以主要是对员工在日常工作中的职业态度与心态进行考量,引导其敬业的同时还要负责任,从而更加积极主动地参与到企业发展之中。

4.3.3对员工的职业道德进行量化,也就是在员工的职业活动中的行为标准与道德进行判断,明确是非观念和强烈的职责道德感,尤其是应从其尊重和忠诚度以及保密和提供准确信息等方面强化对其的量化考核。

4.3.4对员工工作的业绩进行量化考核,主要是员工在为工作目标的实现过程中而付出的一系列的努力,并对其努力的情况进行考核,从而掌握其在工作中面临的困惑,并更好地进行释疑解惑,引导其结合企业的发展目标,紧密结合员工的发展需求,针对性地提供促进员工满意的人力资源服务,才能更好地确保人力资源绩效考核结果的科学性,促进其的认同感和忠诚感,提高其工作效率的同时更好地促进各项电力任务得以顺利的实施。

4.4采取多元化的考核办法,注重考核结果的应用

任何考核工作的开展均离不开相应考核办法的支持。就供电公司而言,在绩效考核管理中,应从传统的单一化的考核办法转移到多元化的考核方式上来,并切实注重考核结果的应用。因此,在具体的考核中,主要有以下考核办法,在具体的工作中应结合实际针对性将其进行应用。

4.4.1目标管理法是目前供电公司采用得最多的绩效考核办法,主要就是预先设定相应的绩效目标,并紧密结合确定的绩效目标,对目标完成的时间框架进行确定,再将其实际绩效与目标绩效进行对比和考核,找出其存在差距,并对所表现出的差距予以弥补,进而再次设计相应的绩效目标,从而通过循环的目标管理促进绩效考核工作的开展。

4.4.2平衡记分卡法主要是在企业财务和顾客以及内部业务过程与员工学习成长四个方面衡量绩效。在财务方面,主要是对其在投资报酬率和剩余收益与销售毛利率进行考核。顾客主要是对客户的满意度和忠诚度以及市场份额等方面进行考核。在内部业务过程中,主要是从工作的质量和成本以及新产品的开发周期与响应时间等进行考核。员工学习成长则是从满意度和忠诚度以及专业度等方面进行有效的考核。

4.4.3全方位的反馈法主要是360度全方位的反馈,对员工的综合情况进行评价,但是在实际考核管理过程中,应切实注重以下因素的考核:一是确定的绩效考核目标,也就是结合绩效考核目标对考核办法进行确定。供电公司在不同的发展阶段,所采取的绩效考核办法也是不同的,所以在选择绩效考核办法时,应该紧密结合企业发展目标,对考核的目标进行确定,从而促进针对性绩效考核办法的确定,所以这是采取这一办法必须考虑的问题;二是对绩效可靠性所花费的成本,任何考核办法都需要一定的成本,所以供电公司在对员工的绩效进行考核管理时,应注重考核所花费的成本,才能更好地促进这一方法的作用得到有效的应用。在采取针对性的考核办法的基础上,还应注重考核结果的应用,才能不断促进员工工作效果的强化。所以作为绩效考核管理人员而言,应该及时地上报考核结果到企业的管理人员,并强化考核结果的分析与研究,并针对性地加强对其的问题分析,从而更好地掌握员工在工作中的问题,进而更好地引导其结合自身存在的问题予以改进,从而促进绩效考核的作用得到有效的发挥,在提高员工素质能力的同时促进企业得到可持续的发展。

5结语

综上所述,在供电公司人力资源绩效考核管理中,应切实加强对其重要性的认识,并紧密结合企业的实际,采取针对性的措施,切实强化绩效考核管理工作的开展,才能更好地促进人力资源绩效考核管理水平的提升,促进企业的可持续发展。希望通过本文的探究,不断促进我国的电力事业得到快速的发展和成长。

参考文献:

[1]梁湖光.供电企业人力资源绩效考核分析[J].新经济,2016,(Z1).

[2]石栋,琚忠.县供电企业人力资源绩效考核管理实践[J].农电管理,2013,(7).

[3]纪宏敬.浅谈县供电公司人力资源绩效考核管理[J].科技与企业,2013,(22).

作者:贾立 单位:国网冀北电力有限公司卢龙县供电分公司

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