高校人力资源创新监管阐述范文

1个人需求的多样性

根据高校教师的任职要求，得知高等教育的教职工学历普遍都是较高的，因此这个人群相对普通人群更加注重对高层次精神享受的追求，也就是说，物质并不是他们主要追求的唯一目标，他们更加注重精神方面的激励以及自我价值的实现.

较大的流动性对于任何一个组织的人力资源来说，人才的价值有时候要通过流动来实现其最大的价值.在社会主义市场经济条件下，人员的流动也是市场自动进行人力资源优化配置的一个表现.因为只有通过流动，人员才能寻找到更适合自己的岗位，实现个人利益最大化.高校的教职工也不例外，他们更能依靠自身丰厚的人力资本和能力寻找到更好的岗位，这也是高校教职工流动性大的原因之一.

2我国高校当前人力资源管理的现状及存在的问题

高校人力资源管理就是对高校人力资源进行合理有效的挖掘、利用以及管理的整个过程.最近几年，我国的高等学校在人才开发、培养方面获得较为丰硕的成绩，但是在实际的工作中，仍然存在许多不足之处，主要有以下几个方面.

2.1人力资源管理观念比较陈旧人力资源管理实际上是用科学的观念对学校的人才进行开发、利用的一种行为.但是目前高校中，大多数领导者对人力资源都缺乏一个系统的认识和深刻的理解.甚至有的学校存在“重硬件，轻软件”的现象，也就是单纯地将学校的发展归结为资金丰厚、设备优良、校舍宏伟等，而对教职工的工作能力、教师的综合素质丝毫不重视，根本没有认识到人力资源才是使学校焕发活力、生存发展的基石.随着教育改革的深入，部分高校渐渐领悟到“以人为本”的重要性，可是因为传统的行政管理观念根深蒂固，管理者仍然未能完全接受注重人才培养的观念，仍然将大部分注意力放在硬件设施的建设上.

2.2编制问题制约高层次人才的引进当前，全国的单位都存在编制短缺的问题.高校总是随着社会的发展而发展，但是也会因为社会的某一个共同因素而受到限制.编制是国家事业单位与聘用人员的一个契约书，它象征着稳定和正规，许多优秀的人才都很注重编制，但由于学校缺少编制，造成许多中青年优秀人才的流失，继而导致一系列负面现象出现，例如教职工人员老化、无法形成一定规模的专业技术队伍、人力资源无法发展、人员素质无法提升等.

2.3有效的激励机制不够健全目前许多高校还存在全校行一个固定的激励机制的现象，未确定健全、有效的激励机制.虽然随着管理水平的提升，制定的竞争激励机制逐步趋于科学、合理，但是许多学校仍然存在绩效工资标准制定不合理、岗位工资过低、补贴缺漏等问题，这样激励机制根本不能最大程度激发人员工作的积极性，这在一定程度上会阻碍学校引进优秀人才，影响其壮大发展.

2.4人力资源管理缺乏科学、合理的长远规划一部分高校只专注于眼前和成绩和利益，缺乏长期发展的规划和展望，包括缺乏对教师的专业培训、职业道德培训、深造教育等.这些问题导致学校的人力资源管理同样得不到长远规划，长期下去，无法保证学校的人力资源是否能够保值，也不能为学校的长期发展制定战略.一方面会影响教师知识面得不到拓宽、知识老化、学术气氛淡薄，直接降低了教学质量；另一个方面，因为学校缺乏长远的计划，教职、管理等人员的自我价值失去实现的平台，逐渐对学校失去信心，产生跳槽的想法，这也是人才流失的一个重要原因.

3高校人力资源创新管理的对策

3.1树立“以人为本”人力资源管理观念一般认为，高等学校的“高”不在于校园大、楼房高，而是在于思想的高、精神的大.高等教育是一种精英教育，它主要以培养适合社会发展的人才为目标，是具备创造性的一种教育模式.通常人才才能培养人才，因此当前各高校药树立“以人为本”人力资源管理观念，尤其是在人力资源优化配置和调用人才的时候要树立全面的人才观，在此基础上弱化硬件教学、管理设施的作用，通过培养一批德才兼备的教职人员、擅长行政管理与教学管理的人才，以此辅助高校的各项工作能够趋于规范化、高效化.

3.2技术创新是人力资源管理创新的工具当前信息技术不断发展，为了提高工作的效率，高校也采用了信息技术应用于每一个环节的管理之中，它极大地提高了人力资源管理的效率，成为人力资源管理创新的重要工具.（1）利用数字化技术进行高校人力资源管理.为了便于对全校人力资源进行统计，传统笔写纸记的方式已经落伍，当前数字化技术的出现，可以帮助建立一个电子版的全校职工资料数据库，这个数据库具有操作简单、查询方便、重复利用、易于移动等优点，大大减少了劳动量，节约了人力资源利用成本.（2）利用网络技术进行高校人力资源管理.一方面，网络技术的发展，为校内外的部门之间联系提供了虚拟了平台，为人力资源管理的培训、考核、交流等提供了便捷性，提高管理的效率；另一方面，网络技术增强了学校与外界的沟通，由学校内部提供人力资源进行学校网站的建设，有利于提高学校的形象，达到宣传的效果.这也是技术创新带来的人力资源管理成果.

3.3建立科学合理的绩效考核体系因为每一个员工的所作劳动以及业绩的程度，都是需要一个考核制度来进行评估的，而绩效考核的方法是否科学、合理，决定着该单位的激励制度是否有效，因为任何激励措施都是建立在对员工实际业绩考核的基础上的.通常对高校教职工、管理人员等进行考核的方面主要有：教师教学质量、工作规范性、教学任务、教学管理、科研成果、遵纪守法、综合素质等.考核要将职工工作的过程性评价与结果性的评价相结合，并接考虑到教职工的职务、职称以及年龄设置有差异的权重，将量化的评价与定性评价结合，这样制定出来的考核机制符合大部分人的利益，而且突破了“按资历、级别取酬”或者“平均主义”的不公正分配现象，落实了“绩效优先，兼顾公平，优劳优酬，按劳取酬”的分配原则.

3.4创新激励机制目前，因为存在激励制度不全的问题，造成教职工、管理人员等工作积极性差，人才大量流失，无法引进优秀人才等问题.因此针对此问题，高等学校的人力资源管理中，可以通过改变激励制度来改善这种状况.在实际的管理过程中，充分考虑到各方面的激励因素以及各个岗位的实际情况，制定弹性较大的激励制度，让员工多劳多得，这样才能最大程度地激发员工的工作积极性和主动性，推动学校各项事务的正常运行.具体的激励机制创新主要通过制定与员工所作出劳动以及业绩向匹配的晋升机制、奖惩机制、岗位补贴机制来实现.与此同时，激励机制的创新必须与学校的人文环境、信息化管理状况、诚信管理、情感氛围、服务管理、职业生涯规划以及网络化程度等因素相结合，建构起一个符合自身状况的人力资源管理激励制度.

3.5创新人才选拔机制人是第一生产要素，但是人的能力有优劣以及擅长或者不擅长.组织想在人力资源管理中依靠人的因素获得主动权，需要有知人善任的意识，制定一个有效的、民主的选拔制度.学校传统的人才选拔方式都存在这样或者那样的缺陷，例如单纯依靠某一项指标，教师的科研成果或者教师超额完成任务量等，由领导直接提拔，甚至会存在亲信之间的相互提携，没有建立在民主选举的基础上，不符合大部分人的意愿.如今，高校越来越注重在民主中求得发展，因为这样才能符合大部分人的意愿，同时也体现出高校自由、民主的思想氛围，也能最大程度地激发职工参与校务事情的积极性.美国一项关于高校教授参与校务决策状况的调查数据表明：教授越热衷于参与管理学术或者校内的事务，学校的业绩表现也会越好.也就是说，教职员在学术或者校内事务工具有信息优势，其个人利益和学校利益在协调得当的基础上，教职员工时可以为学校的管理者提供有价值的帮助，最终可以促进学校的发展.因此，高校在用人方面要有敏锐的直觉，重视教职工的力量，制定合理的人力资源选拔制度，为职工建造一个实现自我价值的舞台.3.6培训创新教育或者教育管理本身就是一项创造性比较强的活动，需要教育工作者和管理人员不断学习，更新自身的知识水平，提升自身的综合能力与素质，符合新时期对教育工作者、管理者的要求.由此，高校必须着眼于学校的未来发展，进而注重人力资源的发展，积极地展开人才培养、培训计划，创建一套适应知识经济体制要求的、充满生机和活力的人才培育机制，最终为留住人才、发展学校做贡献.

4结语

21世纪是新知识经济时代，需要以人力资源的创新管理与技术创新为依托.高校要获得超越性的发展，人力资源管理必须抛弃传统的管理模式，克服观念与技术上的难点，管理人员要树立超前的意识，在借鉴国内外同行的人力资源管理的成功经验，大胆改革、创新，并且结合学校的长远发展规划，形成一个科学、合理工作创新体系，促使高校的人力资源管理获得前所未有的发展。

作者：吴艳云单位：仲恺农业工程学院