人力资源中创新模式的思考范文

1个人激励机制与绩效考核机制缺乏有效性

企业要想保持长期稳定的发展，吸引与留住最需要的人才是关键。企业大多存在以下两个问题：一是大部分企业都过度依靠组织中的管理程序和管理制度来对员工进行约束，保证其完成任务，甚至为此不计报酬的延长工作时间，导致了员工积极性不高，内生动力缺乏；二是在运用激励方式上，一般只使用加薪的方法，而不是考虑员工高层次的精神需求。大部分企业对员工评估绩效主要是通过企业既定目标的完成程度来衡量，其方式主要是员工执行与服从上级命令，其主要标志是完成的工作效率。因绩效考评指标缺乏完整的体系，对员工很难按照科学的考核结果进行全面的激励，更多的是依据相关业务主管自身的主观评价，而在一些管理落后的企业中，绩效考核机制更是无从论及，这必然对激励的效果产生影响。

设计的薪酬体系不够合理人力资源管理的主要环节就是设置薪酬体系。人力资源管理的目的是：通过管理达到员工的预期目标，实现自我价值；通过管理让员工满足物质上的需求。因此，人力资源管理的主要作用就是设置薪酬体系与薪酬管理。然而在薪酬管理过程中，有些企业在认识上存在着一些误区，例如在提高薪资待遇方面，有些经营者宁可转移产业也不愿提高员工的薪资待遇。伴随社会持续上升的整体经济水平和消费水平，企业不提高薪资待遇的方式其实就是降薪的行为，不仅无法吸引优秀人才的加入，还可能导致企业现有人才的流失。此外，有些企业通过更换产业地的方式，试图以不涨薪资待遇的方式来保障稳定的生产成本，实际上这是逃避人才竞争的行为，可能暂时起到一定作用，但从人力资源角度绝非长久之路。

2我国企业如何进行人力资源的创新

2.1创建新型的用人体制，走出一条新型的引进与培养的出路引进拥有真才实学的人才，将具有丰富管理经验的骨干人才招纳到企业的领导班子中。与此同时用人上打破常规，大胆聘用懂业务、品德好及思想新的年轻人才，使企业提升创新精神。将以往任用干部时论资排辈的现象打破，让企业的管理充满活力。强化学习观念，改变考核方式和学习内容，营造优质的学习环境，实施继续教育，对企业人员拥有的知识结构进行调整，以便使他们的整体素质提高。坚持将管事与管人密切结合起来，在注重落实企业用人时，企业的人事权需要受到有效制约，切实做好依法行使人事权，并且在法规、制度范围内充分行使，防范违反法规、制度的行为。

2.2在激励中加强分配策略，进一步使绩效机制得到完善在我国社会主义发展的初级阶段，不能一直仅靠做思想工作来提高员工的劳动积极性。报酬能够充分反应出员工的价值，所以需要建立新型劳动报酬分配机制，充分调动相关人员的积极性，为劳动力实现价值创造条件。将按生产要素分配与按劳分配结合的原则充分体现在新型分配机制中，将劳动报酬分配的差距合理拉开，逐渐实现由市场来分配的政策。可以将考核绩效分成两步：其一，日常工作记录的建立，也就是按照工作性质的不同确定工作定额，按照员工完成目标任务的情况，做出相应的评价，并且给每个员工建立绩效档案，作为以后奖惩与晋升的已经；其二，特殊贡献记录的建立，这不仅是认可了员工的个人能力，还是企业选拔人才的依据。

2.3对业绩需要加强管理企业通过对全体员工管理与考核成绩，将员工的工作潜能最大限度的发挥，给企业带来更多的效益。在对业绩进行管理中，需要深入落实以人为本的思想，由全体员工参与的管理方式才能最终实现企业目标，并且企业也帮助了员工实现自我价值。特别是在新经济时代，实现自我价值是知识型员工特别关注的，他们的这一需求能够在企业得到满足具有一定的现实意义。与此同时，知识型员工在工作中需要较大的自由度，这就给企业监控他们的工作与衡量他们的工作成果带来了一定难度，所以企业在考核业绩时必须谨慎对待，也必须在管理中创新方法。此外，还需要及时反馈考察结果，根据情况适时调整，以促进企业在不同时期实现不同的经营需求。

3结语

综上所述，本世纪各个企业、地区及国家之间的竞争集中反应在人才的竞争上，谁拥有了人才，特别是拥有关键性人才，谁就能站在竞争的制高点上，本文就企业创新人力资源管理进行思考。

作者：刘颖 单位：河北经贸大学