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地勘单位人力资源管理问题和对策

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随着经济的高速发展,人才成为了当今世界最关注的主题,而人力资源管理工作是为了能更好的匹配人员在生产活动中的岗位,能够最大限度地挖掘和调动人在各项工作中的潜能和积极性。地勘单位由于工作的特殊性,存在仪器设备多,工作环境复杂,工作地点流动性大等问题,若要出色地完成任务,生产队伍中就必须以高素质、高技能的人才作为主力。然而,对于现阶段地质地勘单位而言,人才比较匮乏,综合素质偏低,在承担大中型地勘项目时会出现力不从心的被动局面。这些成了阻止地勘单位发展的“瓶颈”,加之在人力资源管理方面存在一些问题,使得地勘单位在可持续发展上缺乏优秀人力资源的支撑。现就地质地勘单位的人力资源管理方面的现状,对其存在的问题与解决的对策进行总结和探索。

1地勘单位人力资源管理中存在的主要问题

1.1人才资源短缺出现匮乏局面

地勘是一个特殊的行业,由于工作性质、历史影响等因素致使很多地勘单位存在人才匮乏、无人可用的局面,甚至个别单位出现了高层次人才无法引入,新员工流失严重的局面。究其缘由主要是受经济收入偏低、工作环境艰苦、劳动强度大、社会地位低、福利待遇差、事业编制废除、市场经济人才流动趋利性等因素的影响。一方面在招收新员工时单位给予的待遇较低,很难吸引高素质、高质量的毕业生;另一方面市场环境的竞争,致使很多毕业生将地勘单位作为培训基地、实验平台,抱着“先就业、后择业”的心态,通过一两年的学习和锻炼,提升了专业技术水平,丰富了工作经验,然后选择跳槽,使得地勘单位技术人员流失严重,人才出现匮乏局面。

1.2人才梯队结构不合理

随着近年来经济建设对环境的关注和保护,地勘单位市场趋热,而地勘单位面临这难得的机遇,却明确感到技术力量不足,知识结构单一,特别是环境、地信、地质灾害治理等相关专业,无力承担大中型综合性地勘项目。面对此种状况,很多地勘单位选择去院校招收毕业生,此种办法治标不治本,表面上增加了相关专业的人员,但是并未形成梯队建设,无法解决长远的需求。

1.3激励机制的单调

激励机制是指在经济管理过程中针对员工的实际情况,通过某些方法,促使其提高工作效率,增进工作积极性,使得迅速有效地完成某一系列工作任务。激励机制一般分为物质奖励和精神奖励,物质奖励是最常见也是最普通的奖励方法,而精神奖励是更高层次的激励。地勘单位由于受体制制度的影响,激励手段单一,将物质激励变为了全体员工的福利,精神奖励流于形式,致使奋进的员工无法体会到单位对其工作的认可,积极性受挫,更无法产生持续的激励效果。

1.4忙于事务,疏于考核

地勘单位的人力资源管理工作受历史影响,主要的任务就是人员的安排、工薪待遇的调整、工资的统计。而员工的实际表现,甚至说具体岗位的具体要求人力资源部门并不掌握,无法判断员工是否适应岗位需求,无法完成对员工的跟踪考核,也就谈不上人尽其才,完不成促进单位合理化分配机制的推进。

2解决地勘单位人力资源管理问题的对策

2.1吸收高质量的技术人才

人力资源管理的合理运行,有利于企业单位的持续发展,高质量人才的引入和培养是人力资源管理的重要工作。在招新工作中,要结合现阶段本单位的实际需求,并满足单位的长远发展和市场的导向问题。新鲜血液的注入和专业技术人员的水平提升是建设高技能人才队伍的两大必要手段。在对待新员工时,要注意事情的处理方式,以及他们的心理需求,不仅仅从工作上,更要从生活上给予照顾和关心,做到因人而异、因材施教,从而使得员工“先就业、后择业”的想法慢慢消失,使单位留住人才,使人才迅速成长,在单位这个平台中有用武之地。

2.2加强人力资源开发,人才梯队式结构的建立与完善

首先结合本单位的实际情况制订较长期的技术专业人才引进和培养规划,多引进高学历和有专业经验的人才。对于新入职的毕业生来说,要寻求其专业知识与工作岗位的结合点,单位为其锻炼的平台,新员工将其专业知识利用在创新工作方法、提高工作效率方面,从而实现员工与单位的共赢和共同发展。其次,要将职工培训作为人力资源管理的重要工作。职工培训包括管理培训与技能培训两部分,管理培训主要是针对规章制度、原则要求等方面的内容进行培训,为的是员工能够深刻了解单位的制度体系,搞清楚自己与单位的结合点;技能培训主要是针对员工岗位和技术能力的培训,使员工更好地胜任工作岗位。另外,地勘行业涉及多种注册类工程师的要求,所以要选拔定向培养的人员,以此达到资质要求的个数,形成梯队式发展,在提高人才素质的同时也为单位资质的维护提供了强有力的支持。

2.3激励机制的丰富与完善

丰富的激励机制,完善的奖励制度有利于激发员工的积极性和创造性,而对于单位来讲能够提高工作效率,提升产品质量。地勘单位要培养高技能、高素质人才队伍,需要建立创新机制,不看学历看能力,是对职工最好的激励机制,让职工充满自信心,全心投入工作;为了能更好的提高职工的技术水平和实践能力,需要地勘单位给予职工更好的工作环境和培训学习的机会,提高知识水平,面对复杂的项目能灵活运用所学知识来解决,避免人才匮乏、不知所措的问题。既然是激励机制,就应该以调动职工对工作的热情、积极性、持久力为目的,而不是遥不可期、空中楼阁。

2.4建立完善的考核机制

地勘单位由于受历史因素影响,人力资源部门的职能未有效地发挥在人力资源优化配置和人力资源开发上。为了更好地发挥人力资源管理的作用首先要做好员工的业务能力和岗位需求的调查工作,推行竞争上岗,健全跟踪考核制度,坚持公开、公平、竞争、择优的原则进行人员配置。在合理的人力资源配置的同时也要建立严格的员工考核制度。为防止考评工作中的平均主义和主观主义,要将工作中的能力评定、效益评定细化为多个方面,并且将领导和群众的意见结合起来,建立科学的考核指标体系,真正地从员工的基本素质、业务水平、管理能力等多个方面进行综合考评,避免对员工进行片面、主观的评价,增进考核评价结果的准确性和科学性。

2.5探索使用有效的薪酬分配机制

随着经济的发展,产业规模的不断扩大,地勘单位的人力资源呈现出多元化结构,即包括事业编人员、企业编(人事代理)人员、合同制人员以及临时工作人员,这种多元化人力资源结构将随着经济的发展长期存续。目前,这种事业体制下的多元化人力资源结构,在薪酬分配及各种待遇问题上矛盾比较突出,因此,人力资源管理部门要从现实出发,对各类人员按照不同情况给予合理定位,区别对待,统筹兼顾,进一步研究和探索适用有效的薪酬分配机制。2.6加强人力资源的信息化管理,建立数据库管理系统网络化逐渐成为时代主题、办公桥梁,各项工作都与网络结下不解之缘。网络化管理也逐渐成为企事业单位的连接链条,目前,各种管理资料(申报资质、人员注册、查询各类证书等等)都采用网络方式,因此建立标准统一的数据库管理体系,采取网络化、制度化、信息化的管理方法,有利于对人力资源的开发和应用。人力资源管理系统是将在职人员的基本信息、能力特点、工作岗位、发展方向等内容进行数据整合,采取网络化管理,程序化分析,为地勘单位的人力资源分配、规划提供数据支持,并且提升了人力资源管理工作的效率。

3结束语

综上所述,当今人力资源管理工作在地勘单位存在着很多问题,但是人力资源的优化配置已成为地勘行业竞争的有力砝码。合理有效地进行人力资源管理,能够调动员工的积极性,提升技术人员的业务水平,增强单位的市场影响力,促进行业经济的高速发展。所以说作为地勘单位要更新思想观念,树立“人力资源是第一资源”的理念,为员工搭建适合成长、提升的平台,进而为单位的发展提供持久的推动力。

参考文献:

[1]李嘉宜.核地勘单位人力资源管理问题与对策[J].西部资源,2018(6):195-196.

[2]任桂丽,事业单位人力资源管理存在的问题及对策探讨[J].财经界(学术版),2019(10中):247.

[3]赵彩霞,事业单位人力资源管理存在的问题及对策分析[J].中国管理信息化,2019(5):123-124.

作者:邹冬雪 单位:华北地质勘查局五一四地质大队

地勘单位人力资源管理问题和对策责任编辑:张雨    阅读:人次