医院行政管理干部考核体系建构范文

一、解决问题的思路

1.结合行政岗位特点理解绩效内涵。绩效的内涵非常丰富，不同学科、不同学者往往有不同观点。目前代表性的观点有三种：第一种观点认为“绩效”就是工作的结果；第二种观点认为“绩效”主要是工作的行为，如坎贝尔等认为“绩效并不必然是活动的结果，在大多数情况下，绩效是活动本身，是员工自己控制的、与组织目标相关的、并且是可以观察到的行动或行为”；第三种观点倾向于两者的结合，认为“绩效不仅指员工工作的结果，也包括影响员工工作结果的行为、表现及素质”，此观点避免了考核过程中过分关注结果而忽视过程和行为因素。对医院行政管理干部的“绩效”理解应当从第三种观点出发，因为行政工作不同于临床业务工作，临床业务人员可以用类似“复杂手术完成台次”、“门诊工作量”、“抗菌药物使用率”结果类指标作横向类比，而行政管理干部不同岗位职责差异显著，工作内容迥异，工作的结果往往没有横向对比性，不可仅从“结果”来衡量“绩效”。

2.以医院战略为出发点制定考核指标。行政管理工作存在工作职责交叉、工作内容外延广泛、工作范围界定模糊等特点，不易找到客观的测评标准，但作为医院的一级管理层，行政管理工作不是空中楼阁，与医院中心任务和愿景规划是密不可分的。行政管理干部绩效考核指标的设定要从医院战略目标出发，使指标的设定能充分体现医院目标及其在不同部门的分解，从而保证绩效考核服务于医院发展主线，也为绩效考核指标客观设置提供依托。

3.考核主体的选择要有针对性。行政管理干部是各职能部门的骨干力量，是所在部门的领导者和组织者，也是医院工作的具体执行者和落实者，担负着上传下达、服务临床一线的任务，工作职责范围呈发散状态，涉及的部门繁多，要有针对性地选好考核主体，合理设置不同考核主体的权重，使各考核主体都能发挥出对医院行政管理工作的监督和评价作用。

二、考核体系的构建

1.确立考核指标。在对医院愿景和战略规划的认识基础上，结合医院发展的实际情况，将医院核心工作和任务分解成医疗水平、内部发展、服务质量、财务四个维度，在四个维度的统筹下，将“德、能、勤、绩、廉”五个一级指标，按照对应的管理结构分解到管理干部层面，构建医院行政管理干部的关键业绩指标（KPI）共22个。在评价指标的分值上，按照百分制的评分体系，根据医院工作实际要求以及各指标实现难易程度，给予一级指标不同分值，从高到低分别是能（30分）、勤（25分）、绩（20分）、德（15分）、廉（10分）。

2.考核主体及权重设计。采取360度评价法对医院行政管理干部从不同角度、不同层面进行绩效评定，考核主体包括上级领导、临床主要服务对象以及普通职工三类，克服了过去考核主体单一、针对性差的缺陷。其中在普通职工的选取上，从工作关联度、熟悉度以及可操作性角度考虑，选取行政管理干部所在党支部的职工对其打分。在考核主体权重设计

作者：吴菁袁权黄晓琳丁东单位：华中科技大学同济医学院附属同济医院