社会心理对员工安全绩效的影响范文

【摘要】

理解组织中复杂广泛的社会心理作用是解决组织安全问题的关键环节之一，从理论上梳理、分析和融合有关安全的组织社会心理概念，探讨影响员工安全绩效的社会心理机制，有助于提高组织安全管理的有效性。心理契约和组织支持感是影响员工安全绩效的两种组织心理，由安全文化和安全氛围构成的组织氛围是组织内部安全行为对内整合及对外适应的机制，可以产生员工执行安全工作任务的基础，以及新员工的社会化过程。组织程序和领导变量通过影响组织心理和组织氛围，对安全绩效有重要的影响。

【关键词】

心理契约；组织支持感；安全氛围；安全文化

安全和利润一样，是企业生产经营必须考虑的目标，企业需要关注如何采用安全的生产方式获取利润或实现其他组织绩效。复杂社会-技术系统的安全依赖于技术、人和环境因素的相互作用。许多重特大事故的调查研究发现，事故很难用单一的技术维度加以解释，员工的不安全行为和工作现场的不安全条件等直接因素的背后，组织因素成为影响安全的重要因素。由于资源的稀缺性，决策者需要在包括安全在内的不同的组织目标之间进行权衡，组织内部的社会过程有着复杂的交互作用和反馈环，为了理解组织安全问题，必须理解组织中复杂广泛的社会心理作用，提炼并整合社会心理过程中的知识，为提高安全管理的有效性提供一定的依据。

1影响安全的组织心理：组织支持感和心理契约

员工个体的安全态度和行为受到来自组织和群体两个层面的影响。社会交换理论常被用来解释人际之间的态度与行为互换背后的动机，认为给予方可能以礼物/支持等形式为某人提供帮助,接受方有责任回报所受的恩惠[1]。互惠是社会交换的原则之一，雇佣关系的建立就是员工以个人努力工作和忠诚换来利益和社会奖赏[2]。以社会交换理论和互惠原则为基础,有两种组织心理理论：组织支持理论和心理契约理论。组织支持理论认为，雇佣关系的建立就是员工以个人努力工作和忠诚换来物质利益和社会奖赏。组织对员工的关心和重视是导致员工愿意留在组织内部，为组织做出贡献的重要原因。员工在工作过程中会形成有关组织是否重视其工作贡献和关注员工健康福利的全面认知（即组织支持感），员工会根据自己的组织支持感发展对组织承诺的程度。感受到较低组织支持的员工更可能离开组织[3]。组织支持满足了员工的社会情感需求，如果员工感受到组织愿意而且能够对他们的工作进行回报，员工就会为组织的利益付出更多的努力。员工如果得到重要的价值资源（如工资增长、发展性的培训机会）他们就会产生义务感，按照互惠的原则，来通过增加角色内和角色外行为，来帮助组织达成其目标。例如，企业对员工健康福利的高度支持能够促使员工产生更加积极的安全行为。K.J.Mearns[4]针对英国海上石油天然气公司703名员工的问卷调查分析，证明了组织和领导层对员工健康安全的支持促使员工和组织之间建立了互惠关系，有利于促使员工产生超越单纯服从安全规范的安全行为，例如，帮助工友解决安全问题和积极报告工作场所的危险等。心理契约是一种存在于个体与其组织之间的未书面化的内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化[5]。

心理契约的基础是感知到的承诺，这种承诺指有关将来交换内容的任何形式的沟通信息。这些信息可以通过几种方式传达:纸面文件、口头讨论、组织行为或组织政策等等。心理契约具有交易特性和关系特性。交易型契约由特定的、短期的和金钱性质的责任构成,关系型的契约由宽泛而长期的责任构成,如忠诚和支持。由于心理契约是个人对自己与组织之间承诺的回报或相互义务的信念，因此，它不仅具有期望的性质，也有对义务的承诺与互惠。此外，由于人们对义务的知觉比期望更强[6]，因此，当这些义务被打破时，它们所产生的情绪和极端的反应，都比那些较弱的期望被打破时要强得多。人们期望被对待的方式，以及他们实际被对待的方式，对他们的工作态度和行为有很大影响。一般而言，打破期望会使人们产生失望的感觉，而打破义务则会激起人们产生愤怒的情绪，并使人们重新评价个人与组织的关系，降低自己对组织的义务。企业开展零伤害的安全运动，加强安全监督，增加安全投入，员工和组织之间会建立积极的心理契约，员工感受到尊重和组织支持，产生较强的感情承诺与对组织强烈的义务感，认真地对待安全生产，减少风险行为。反之，如果企业管理层宣称的安全承诺不能产生持续积极行为，员工便会感到被骗或被剥削，产生心理契约的违背，恶化管理层与员工之间的关系，可能为包括安全在内的组织绩效带来负面影响。研究发现安全是心理契约中的组织责任项目之一[7]。

心理契约和组织支持理论均建立在社会交换和互惠的基础上，既存在不可分割的联系，又有一定的差异。两个理论中，员工对交换关系的关注点不同。在组织支持理论中，员工只关心组织对自己的支持程度，而不考虑该支持是否被承诺，员工会根据得到的支持对组织做出回报。然而在心理契约理论中,员工则强调组织做出的承诺和行动是否一致,进而与组织做出交换。了解两种理论的异同,有助于将组织支持理论与心理契约理论纳入统一的分析框架,为全面揭示员工组织关系提供崭新的视角。

2影响安全的组织氛围：安全氛围与安全文化

任何工作群体都需要解决外部适应和内部整合的问题。员工对他们工作环境会形成不同的气氛认知[8]。群体中的个体广泛达成共识的认知称为组织氛围。组织氛围可以反映员工们对工作环境中的服务、创新和安全等不同维度的认知状态，员工个体的工作态度和行为会受到组织氛围的影响。安全文化和安全氛围通常被交叉使用，但实际上，两者有着本质的区别。安全氛围是组织内员工共享的对于具有风险的工作环境的认知[9]，用于描述员工关于安全与风险的认知、态度和信念等的集合体，通常用问卷的形式测量，给出当前安全状态的一个“快照”。良好的安全氛围代表一种社会资本，表达组织的良好意愿，有助于改善安全绩效[10,11]。而安全文化则是更复杂更持久的组织特质，反映了人们有关工作安全的基本价值观、规范以及基本意会，与社会文化密切相连[12]。受调查工具的差异、样本差异、方法上的差异等诸多因素的影响，人们对安全氛围的因素结构认识并没有达成共识[13]。安全文化是一种通过学习获得的，能够影响组织内部有关安全的行为方式，是组织对外适应和对内整合的机制[14]，可以产生组织员工安全执行工作任务的基础，以及新员工的社会化过程。安全氛围和安全文化研究为有效预防事故提供了新的视角。但有关安全文化和安全氛围结构维度的争议，表明这方面的研究还处在初级阶段，相关概念的测量手段和评估方法需要进一步研究。

3社会心理因素对员工安全态度与行为的影响模型

组织心理（心理契约和组织支持感）是员工个体对于自己与组织相互之间责任与义务的信念系统,组织程序变量，如沟通、授权、参与、公平等组织心理有重要影响，进而影响员工个体安全态度和行为。工作面扩大对员工的授权范围有助于降低事故率[15]。工作现场有效的沟通和安全监管与安全绩效积极正相关[16]。管理者的态度与行为对员工的组织心理的发展有重要影响。员工有将组织人格化的倾向，他们会把代表组织的个体（如管理人员）的行为与态度以及管理层做出的政策及其实施的过程均理解成组织对他们的普遍的意图与态度。员工将组织的行为（如人力资源实践、管理层的可信度）理解成为组织对他们承诺的人格化的显示，他们则根据自己的认知发展组织支持感和心理契约等组织心理。因此员工们会将管理人员的行为与决策、组织的政策与程序等看成组织对他们的承诺与支持，并回报积极的态度和高绩效。管理者的安全承诺是安全氛围的重要维度[17]。管理层对安全强有力的承诺，不仅能减少与安全事件发生的频率，而且会促使员工产生积极的工作态度和行为。变革型领导方式能够有效提高员工对安全氛围的认知，影响员工的安全意识,促使员工服从安全规章制度和操作规范，降低工作场所安全事件发生的频率和损失[18]。高质量的领导-成员交换关系能够促进员工与上级领导之间的安全沟通行为，激发其作出更多的安全参与行为，从而减少事故发生[19]。管理层的安全承诺能够改善领导-成员关系，抵制短期的生产压力。工作群体是组织和个体之间的中介，群体对安全的支持通过影响工友的安全行为，进而对工作场所的不安全条件产生影响。

4结语

企业内部个体、群体和组织等不同层面之间存在着各异的社会心理过程，从理论上分析、梳理和融合有关安全的社会心理概念，整合有关安全的社会心理机制，有助于从整体视角理解安全管理活动，提高安全管理活动的有效性。

作者：朱亚青 宋利 单位：安徽理工大学 外国语学院 安徽理工大学 经济与管理学院