分析司法的配置与利用问题范文

一、制约法院人力资源效能发挥的深层次原因

（一）法官管理体制不完善，造成审判力量的分散和司法资源的浪费

1.部门之间的人员配置不够合理，调配渠道不够顺畅。

当前，法院的业务分工主要是考虑案件的性质，较少关注该类案件的数量。只要设立了一个部门，一般都是按照审判庭的标准配置审判力量，同时还要配备相应的辅助人员。这样，有限的审判力量就势必被分散并造成忙闲不均。另外，有些案件的数量具有不可预测性，经常发生变化且变化幅度很大。而实践中，由于司法人力资源配置的滞后性，对工作量发生较大变化的部门，不能及时增减相应的人员编制，使得各业务部门之间很难实现忙闲均衡。

2.各部门领导职数设置比例偏大，行政化色彩浓厚。

一是领导职数设置比例偏大，增加了管理层次和中间环节，影响了审判效率，也造成部分法官责任主体意识淡化，增强了工作的依赖性；同时，一部分素质高、能力强的业务骨干被提拔为领导职务，其工作重心从审理案件转移到管理行政事务，造成审判资源的闲置和浪费。从我们调查的法院看，副庭长以上法官占干警总数的比例多数在20%以上（不包含综合部门领导职数），有的甚至达到60%以上。近年来，这一比例有不断增长的趋势。二是法官的职业管理实行传统的行政化管理，权力配置中存在诸多弊端。目前，法官的晋升、激励机制更注重行政级别晋升，而不是专业职级考核。这种行政化的管理体制促使一线审判人员倾向于向管理层流动，影响了法官职业化机制的形成。

3.统筹管理法官的机制不完善，个人与岗位匹配度不够。

人力资源配置应当考虑个人与岗位的匹配度，尽量把每一名法官都放在最能发挥其优势的工作岗位上。然而，目前在进行人员分配调整时，对个人的工作特长、专业等考虑不够，学非所用、干非所学现象大量存在，很难实现资源配置效益的最大化。同时，由于缺少科学的数据评估分析支持，在多数部门都喊人手不够时，往往是根据各部门的增人申请，凭主观印象进行人员调配，很难达到预期的效果。

4.法院人员分类管理机制不完善，法官的职业化特点被忽视。

法院人员实行分类管理，符合现代社会注重分工协作、追求效率、节约成本的理念要求。而实际情况是法官和司法辅助人员的职责分工不明确，法官不仅要完成庭审、合议、起草或审核裁判文书等审判工作，而且要承担大量辅助性的、技术含量较低的事务性工作，许多基层法官甚至对于每一起案件的送达保全、调查取证、庭前调解、文书制作、案件归档等各个环节都要亲力亲为，同时还要承担大量的涉诉信访、基层维稳等社会事务。这就使得法官很难拿出更多的精力进行“精审判”。

（二）法官职业保障不完备，职业吸引力不高

一是职业风险相对较大。法院安保机制不完善，一些干警受到当事人威胁、恐吓、辱骂、追打等现象时有发生，法官因依法办案而被当事人及其近亲属报复伤害、杀害的事件屡屡见诸媒体。法官人身及财产安全得不到有效保障，加上来自法院内外的影响法官依法独立办案的干扰，加剧了法官的职业风险，使得法官在办案过程中顾虑重重，步履维艰。二是职级晋升相对缓慢。与其他党政机关相比，法院工作人员特别是基层法官职级普遍偏低，晋升空间狭小，许多任职时间长、表现优秀、符合晋升条件的法官无法正常晋升职级，大部分基层法官工作至退休也只是科员，多数基层法庭庭长没有达到有关文件规定的职级待遇。同时在一些地方论资排辈、搞平衡等思想仍然比较严重。在评先树优、职务升迁等方面，没有完全做到根据工作贡献、工作能力等进行综合考虑，挫伤了部分法官的工作积极性。三是职业薪酬形成方式不够科学。法官属于公务员范畴，阳光工资制度实施后，其工资等薪酬与工作绩效脱钩，与行政级别挂钩，与工作量或者办案质量关系不大。从短期看，法官付出与否、付出多少不能体现在法官的工资待遇中，工作数量或者说工作付出与工作回报关系不紧密，只要职务职级不变，其工资待遇就不会有多少变化。另外，由于没有建立相应的加班补贴等制度，法官在正常工作时间之外加班加点，一般也都是无偿的。在加班加点趋于常态且毫无报酬的情形下，很容易使法官形成一种懈怠的心态。

（三）司法权威不足，降低了法院人力资源的利用

效益司法具有权威是法治国家的重要标志。如果一个国家的法院具有司法权威，那么在这个国家里，法院应当享有解决一切法律争议的终局权力；同时，司法裁判应当受到尊重，民众对于法院已经生效的裁判，不论认同与否，都应当自觉遵从。然而，在我国，法院司法权威缺失却是一个不争的事实。由于司法权威缺失，法院的生效判决得不到有效实现，“执行难”问题普遍存在；暴力抗法案件时有发生；法院通过正常程序已经给出结论的纠纷，当事人仍然反复通过涉诉信访等渠道要求重新解决；等等。这都在无形之中造成了法院人力资源的重复投入和巨大浪费。

二、合理配置和有效利用司法人力资源的对策建议

司法人力资源的合理配置与有效利用，既要紧紧依靠党委领导，积极争取各方面关心支持，有效破解法院自身难以解决的问题，更要立足自身，充分挖掘内部潜力，合理配置和利用好现有人力资源。总的思路应当是法律人才“引得进，留得住，用得好”。只有“引得进”，才能缓解人均办案数量过高，法官队伍断层、老化的问题；只有“留得住”，才能减少人才流失，形成良性运行的司法人力资源发展机制；只有“用得好”，才能充分体现各方价值，使现有的司法人力资源实现效益最大化。

（一）加强司法人力资源的统筹利用。

为此要充分发挥人民调解、委托调解、行政调解等的作用，实现诉讼与非诉解纷机制的有效衔接，最大限度地把各种矛盾纠纷分流在诉前、解决在当地、消化在基层。三是充分发挥人民陪审员的作用，大力弘扬司法民主，切实提高案件陪审率，发挥好人民陪审员联系群众、调处纠纷、做服判息诉工作的优势，使更多的案件通过人民陪审员的作用实现案结事了，提高司法公信力。

（二）提升司法人力资源保障水平。

对中央、省委文件政策已经有明确规定的法院工作人员职级待遇，如为基层法院落实配备专职审委会委员、法庭庭长的科级待遇等；完善安保应急机制，防范针对法官人身安全的事件，帮助法官降低职业风险；多渠道为法院工作人员减压，严格落实带薪休假、定期查体、心理辅导等制度，经常组织开展谈心交流、文体娱乐等活动，使法官始终保持健康的体魄和良好的精神状态。合理配置和有效利用司法人力资源，既是一个方法问题，也是一个管理问题。现代法院管理的要求就是克服法院在资源配置过程中的自发性、随意性缺陷，根据司法的特点和案件的规律科学分配现有资源，把审判活动从原始的、个体的计件工作，改革成为根据专业化和集约化原则实行的规范化审判，进而实现司法成本最低与司法效益最大的和谐。从这个意义上讲，一个结构合理、分工明晰、运转有力的管理体系是司法人力资源发挥最大效能的根本保证。

作者：刘晓华单位：山东省高级人民法院