企业与人权的伦理关联研究范文

〔摘要〕

在贸易、经济全球化的背景下，企业面临的外在压力和挑战与内在于自身的伦理动机，共同规定着企业与人权关联的伦理合理性。责任是两者关联的联结纽带，或者说是外部影响内部化的伦理节点；责任主体、责任类型和责任分配是理解企业人权责任问题的关键。实践中，责任目标由“应然”意义上的理论建构向“实然”意义上的实践过渡，“应有的勤勉”是一个必要的支持路径。企业与人权的伦理关联并不是完备意义上的，而是具有限度和边界的，这可以从两者关联的相对性和难度得到说明。

〔关键词〕

企业；人权；责任

应有的勤勉人权，在一般意义上，是指每一个个体都享有被合乎尊严地对待的权利，包括对“不可分割、相互依赖、相互关联”的政治、经济、社会和文化权利在内的广泛的权利认可。将具有一般意义的人权问题纳入特殊的企业伦理领域进行检视，是当前国际社会企业伦理研究的前沿性问题。在贸易、经济全球化的背景下，毫无例外地，这一前沿性问题同样属于“我们”的前沿议题。但是，从文献上看，关于企业与人权的具体讨论尚未进入我国伦理学者的视界，尽管对这一问题的伦理思考本身具有其他学科领域（如法律、政治等）的理论论证不可替代的基础性意义。为此，本文拟从外在的压力和挑战与内在的伦理动机、责任问题、应有的勤勉、限度等方面，对企业与人权伦理关联的合理性、关联纽带、支持路径以及关联边界等问题作一尝试性的初始描述。

一、外在的压力和挑战与内在的伦理动机

外在的压力和挑战与内在的伦理动机是企业与人权伦理关联合理性证明的两个必要元素。前者具有工具性价值，后者具有目的性价值。从外在的压力和挑战来看，一方面，自20世纪90年代，在一个由广泛的计算机信息技术和因特网及类似设施所推动的竞争世界里，全球贸易和商业给每一个国家都带来了更大的经济繁荣，改变了经济上的可能性，与此同时，传统上被视作由国家托管的人权问题也日渐转向非国家层面，尤其是转向对人权有着积极或消极影响的商业企业领域，由此，基于竞争性的环境而产生的企业与人权的挑战应运而生。另一方面，社会缺乏相应的机构和制度层面上的可行能力（capability），以应对因经济交换和劳动分工所致的由企业强大的力量所带来的负面影响，如腐败、环境污染等。这种不可辩驳的经济发展事实与机构制度之间的张力和错位，导致了现代商业企业面临着人权问题的压力与挑战。正如人权与跨国商业企业问题的报告撰写人约翰•鲁杰（JohnRuggie）在2007年的《企业与人权》中指出的那样，“这一根本性的机构错位导致了这样一个许可的环境，即，由企业造成的值得责怪的行为，在缺乏适当的审批或修复的情况下发生了。为避免企业的全球化被‘滥用’，并把它当作一种积极的和可持续的力量，错位问题必须得到解决”［1］。由此可以说，跨国公司、其他的商业企业及社会行为者（actor）应对企业人权的挑战和压力，具有客观上的必然。如果说“外在的压力和挑战”是促使企业从伦理上思考人权问题的必要的助力性因素，但它绝不是充分的，充其量只具有工具性价值。从根本上看，内在于企业的“伦理动机”才是促使企业主观能动地思考人权问题的主导因素，或者说，是具有决定意义的生长性力量。因为企业的“伦理动机”好比是一个人的内在德性，“就本身来说，德性就是自身的目的，当然也就是自身的奖赏”①。“它所带来的‘道德强制’是不可抗拒的，是道德行为得以发生的必然，任何偶然性和命运都无法剥夺。”［2］强调企业人权问题的内在伦理动机，有两个不能回避的流行的批评和质疑。通过分析这两个批评和质疑，可以逐步揭示企业人权伦理动机的内生性与价值。一个批评是来自法律上的正当性批评，即人们惯常地认为人权只是法律范畴的事情，与伦理无涉②。一种常见的理由是，人权是法制系统产生的结果，是通过国家作为最终的法制权威所核准的明确定义的刚性权益［3］，而非以任何样态出现的伦理要求。不可否认，人权在历史上确实是由国家托管，并以基本的法律实体样态存在着，具有工具理性的作用，但是不能以此拒绝乃至忽略其先于法制的道德性要求。也就是说，它还具有超越实际的刚性法律权利的潜在范围，即可接受的伦理上的性质。这些权利通过法律来执行看上去极不恰当，或者，一些权利被普遍地认为是重要的，而且得到广泛的支持，但是暂时没有取得受尊重的约束形式。比如，企业中员工参与决策的程度；男女同工同酬。另一个例子是“受他人尊重的权利”，把它定成法律并加以实施会面临着很大的困难，甚至困惑。因此，如果把人权简单地等同于由立法制定的法律权利，只是描述了实际人权的一个部分，并不是人权的“完整和真实”③，因为人权还包括一组伦理要求（ethicalclaims），具有伦理期待的合法正当性，因此，应当受到与法律意义上的人权同等的重视。另一个则是极具敏感性也是至关重要的质疑，即，企业与人权的伦理关联是否会与企业的自利目标相冲突？该质疑的典型论点是，企业价值无涉论。基于古典经济学的假设，该论点主张帕累托最优（经济效率）是判断企业行为的唯一准则，换言之，追求自利的行为是经济选择的唯一基础，而一切与伦理有关的命题，包括人权、责任等，都是“完全无意义（nonsense）”和“没有意思的（meaning－less）”。不难发现，上述论点和主张无异于这样一个命题：自利是企业的唯一动机，除此之外，企业不存在任何其他的伦理动机。对此，森一针见血地指出，“这是一个容易理解、却难以接受的命题”，“把‘无意义的’，或者‘没有意思的’直接等同于‘伦理的’，这种奇怪的表述可能反映了经济学家们看待伦理学的方式”［4］。森之所以做出此种批评，是基于一个值得思考且有意思的现象：在经济学家的著作中，通常喜欢引用亚当•斯密所讲述的关于屠夫、酿酒家和面包师的故事，而“同情心”却不见了。其实，仔细阅读这一段话④就不难发现，斯密在这里强调的是市场互惠贸易的普遍性，如，正常的交易活动为什么会发生？如何完成？劳动分工是如何形成的？但并不能由此推断，斯密满足于把经济拯救建立在单一的自利动机上，或者赋予自利的追求以一种普遍的优势。恰恰相反，他明确地指出，“根据斯多葛派哲学家的观点，人应该把他自己视为不是某种独立分离的东西，而是这世界的一个公民，是这浩瀚的大自然共和国当中的一个成员。为了这个伟大的共同生活体的利益，他应该随时甘愿承受他那渺小的自我的利益被牺牲掉”［5］。此外，他还进一步强调，自利最大化（精明）也只是“最有利于个人的美德之一”，“仁慈、公正、慷慨以及公德心，是对他人最有用的心性”［5］（235）。由此可见，在斯密那里，“有利于个人的美德”和“对他人最有用的心性”并行不悖地被视作驱动人类行为的原动力，而不是如经济学家的著作所描述的那样，把自利最大化（精明）当作人类行为的最好近似。毕竟，一个善的社会应当是包含着经济行为和道德情操等多重景象在内的复合画卷。与此同时，森对企业的自利动机有着更为直截了当的裁定，认为人们的行为模式能够超越狭隘定义的自利。正如他在《以自由看待发展》一书中一针见血地指出的那样，“自利当然是一个极端重要的动机，而且许多经济和社会工作由于对这个基本动机的重视不足而受挫。但是我们每日每时都看到，人们的一些行动反映了明显具有社会成分的价值观，那些价值观使我们远远超出纯粹自私行为的狭隘局限”［3］（15）。不仅如此，他还从组织成功的角度进一步指出社会动机的重要性。“正义意识是那些能够、而且常常确实激发人们的动机的因素之一。社会价值观对确保多种形式的社会组织的成功，可以发挥———而且一直发挥着———重要作用。”［3］（15）这里的“社会价值观”即是森在《伦理学和经济学》当中所称的“与伦理相关的动机观”［4］（15），是对于忠诚、公平、正义、责任以及社会合作的伦理考虑①。由以上分析可知，简单的自利追求并不是伟大的拯救者，企业行为的最好近似，除了包括基于技术或经济效率意义上的自利考虑外，还包括基于企业关系和活动的其他伦理考虑。所以，试图将企业的自利动机和其他的伦理动机（经济学和伦理学）割裂开来的做法，无异于“是一种精神分裂症式的生活”［4］（32），必将导致经济的损失和学科的贫困。有必要特别指出的是，从全球范围来看，企业与人权的伦理关联已经在实践层面上引起了广泛的关注。比如，人们比以往更加关注血汗工厂问题；劳工的权益保障问题；在发展中国家，如何保障基本的医疗药物问题等。

二、责任问题

上面谈到的外在的压力和挑战与内在的伦理动机，看上去是各自独立地存在着，但并不意味着两者是彼此割裂的二元对立关系，或者也不意味着两者只是表面上的偶然联系，相反，它们是一个具有各自特殊重要性的补充式的共生过程，对企业而言，这个共生过程也是外部影响内部化的价值转化与吸收过程。这里的一个关键性问题是，联结两个看似相互分离但实际上却是共生的元素的纽带（内在逻辑）是什么？当然，这个纽带必然也是企业外部影响内部化的伦理节点，或者说，是外部工具性价值向内部目的性价值转化并吸收的中枢。众所周知，责任是企业伦理的核心问题，当然，企业与人权并没有超越企业伦理的范畴，因此，毫无例外地，责任也是企业与人权的核心问题。而外在的压力和挑战与内在的伦理动机，是在前文已经得到证明的企业与人权伦理关联合理性的两个必要元素，归根结底，这两个必要元素的关系也只能由企业与人权的核心得到阐明，或者说，无从撇开或超越对于责任的理解。由此可以说，在两个元素的共生过程当中，责任充当着联结纽带（内在逻辑）的作用，是企业外部价值内部化的伦理节点。由于责任主体、责任类型以及责任分配是企业人权实践中具有现实意义的三个关键问题，因此，下面将对这三个问题进行检验。责任主体是指“谁”承担责任的问题。显然，这并不是一个新问题，但却十分重要。企业作为一个集合体，具有指向目标的行为“意图”，能够表达道德义务，因而是道德行为者②，这为企业承担责任提供了可能性。德国哲学家沃尔特•舒尔茨形象地把“责任”的概念比作“两极”，包括“内极”（innerpole）和“外极”（outerpole）［6］。内极是指企业基于自由空间产生的、由内部决策做出的“自我承诺”；外极是指现实的企业关系，内极根源于外极并终结于外极。基于这样一个责任概念，责任被“锚定”（anchor）于一个或几个主体（“谁”负责），延伸至“对谁”负责这样的责任对象，并关涉非常具体的“负什么”责任的问题。由此，我们至少可以获得三个有意思的洞察力。第一，基于自由空间产生的“自我承诺”意味着企业责任由传统意义上的经济角色及法律界定的外在的强制性义务，扩展至社会角色及自觉性的内在义务。企业身份的道德“锚定”使得企业对待人权责任不再是防御性的态度，而是采取一种前摄性的保护态度。［7］在全球化的过程中，这对于解决上述提到的世界范围的机构错位带来的人权挑战，具有深远意义。第二，由于这种道德“锚定”，对于企业而言，具有决定意义的挑战也发生了变化：不是去追问企业责任是托管的还是自愿的，关键问题是在新的生存场域下，企业是否基于自由空间做出了自我承诺并包含着保护人权的康德式的伦理命令（theethicalimperative）。第三，这种自我承诺以及保护人权的伦理命令不仅包括法律文本或规章制度上有约束力的刚性限制，而且包括社会对于企业的合理合法的伦理期待，这种伦理期待既是刚性文本“形”之生成的丰厚土壤，也是超越形之上的“精神”。由是，原则上企业的人权责任涵盖国际社会认可的有关人权的所有方面。与责任主体直接相关的下一个问题是责任类型，关涉企业“负什么责任”的问题。根据人权责任的实现方式，联合国企业人权高级委员会将企业人权责任分为三种类型：尊重、保护、补救［8］。尊重，从消极的意义来看，意味着“不违背”，即，企业的生产经营活动不对任何其他的个体人权（包括员工、顾客、供应链的工人以及企业经营周边的社区）造成伤害。比如，一个厂矿不污染周边社区的水资源，不影响人们像以前一样享用安全饮用水的权利。从积极的意义来看，尊重意味着“应该”，即企业主动提出实际或潜在卷入的人权问题的负面影响。比如，企业未经应有的程序、咨商及补偿而赶走一个社区，实际上违背了人们合宜的居住权利，企业应该主动提出这方面的负面影响。从内容上来看，尊重适用于三个层面。一是对当地法律条款的遵守，这也是企业的底线责任。二是适用于所有情境下所有企业的，具有提升意义的全球性标准。如，OECD为全球企业提供的人权指南，该指南规定了值得期待的企业人权准则。三是企业独立做出的有关支持和提升人权的自我承诺，如，为改善某个群体的生存状况而自愿做出的慈善，这是较高层面上的尊重。企业对人权的尊重需要同时满足这三个层面的需要，而非其中的任何一个。所以说，一个企业如果没有满足尊重的责任，则意味着潜在地提出了法律、金融或声誉上的人权风险。保护，是指在基于对尊重责任的认知之上，企业不仅应该在理念上知晓而且在实际上有能力表明实践中确实尊重人权。这包括企业具备与其规模和环境相适宜的政策承诺和程序陈设。政策承诺清晰地表达着企业经营的最低标准，以及与企业关联的所有利益相关者的伦理期待。但它又有别于更为具体的、操作性的内部政策。它是哲学意义上的抽象，对于内部政策具有指导性的作用。程序陈设是指企业的承诺被转化到实践中并能够植入企业价值链中的政策和程序。补救，是指当企业识别出它们已经造成的人权的负面影响或是对负面影响有贡献的行为，通过合法程序给予受影响的利益相关者提供权利恢复或补偿的途径。这里，合法的程序是指企业建立的透明、可操作的冤情机制。这一机制与人权的公平原则、责任与公正的理念相一致。企业人权责任的这三个类型既相互独立，又相互关联，以“你中有我，我中有你”的方式构成了企业人权责任的基本框架。这种有区别的联系有助于克服成问题的、在避免采取行动和积极地采取行动之间存在的二分法，也有助于以一种细化的方式分配责任。因此，在责任分配的问题上，基于企业伦理的国家宏观层面和企业组织的中观层面，联合国高级人权委员会对上述责任类型进行了基本的分配：国家主要是承担“保护”的义务，包括防止、调查、惩罚和提出人权的滥用，以及明确提出管辖范围内的所有企业尊重人权的合法正当的伦理期待；企业组织的核心义务是“尊重”，包括避免违背人权，以及提出它们卷入的负面的人权影响。而“补救”的义务则由国家、企业甚至其他社会行为者共同来承担。

三、应有的勤勉

毫无疑问，上述企业人权责任的三个目标并非满足于“应然”意义上的理论建构，而是需要“实然”意义上的实践检验，因此，一个合宜性的由“应然”到“实然”的支持路径在这里显得尤为必要。“应有的勤勉”（duediligent）具有这一角色所需的属性。因为对于负面人权影响的鉴别、预防、减少以及解释，都离不开“应有的勤勉”。根据联合国高级人权委员会的解释，应有的勤勉是指，由一个理性且审慎的人或企业在特定的环境下，被恰当地期望并常规性地践行的，诸如审慎、活动或努力的尺度；它不是由任何一个绝对化的标准来测量，而是取决于特殊事件的相关事实。包括评价、整合与行动、追踪和沟通四个基本的结构要素。［9］评价，是指企业识别所需信息以便及时理解特殊时间点以及特殊场景下的实际发生的负面人权影响和潜在的人权风险。这种人权影响和风险既有可能是企业自身的活动造成的，也可能是由企业的关系造成的，如企业的合作伙伴。整合与行动，是指企业通过内部功能和恰当的已有程序，对上述负面影响和风险进行调查，并评估整合所获得的调查结果，而后采取恰当的行动。追踪，是指企业基于一定数量和质量的指标，利用来自内部和外部的资源反馈，尤其是受影响的利益相关者，回应实际发生的和潜在的人权的负面影响。沟通，指当受影响的利益相关者或者其代表提出有关人权影响的关切时，企业做好外部沟通的准备。不难看出，“应有的勤勉”是一个动态的、开放式的系统，合宜性地理解这个系统需要进一步分析系统所蕴含的伦理精神。大致来说，包括以下几方面。第一，“应有的勤勉”并不意味着一个标准化的处理方式的公式，而是一个指导性的道德原则。这意味着，不同行业当中不同规模的企业根据不同的企业结构和不同的操作环境，在各自的“可行能力”范围内满足自身的义务以及责任需求。这样，避免了对于“应有的勤勉”无根式的泛泛而谈。第二，“应有的勤勉”是由四个关联要素构成的一个整体，因此，真正的“应有的勤勉”在本性上需要上述四个要素协同联动，而非某一单个要素独自地发挥作用。第三，“应有的勤勉”意味着一定范围内的必要活动，限定于由企业自身的活动或者与其企业关系直接相关的活动，如，企业经营、产品或服务造成的负面的人权影响。第四，由于企业的经营以及经营环境在不断地发生着变化，因此，“应有的勤勉”并不意味着一次性的举动，而是一个持续的或重复性的过程。第五，“应有的勤勉”的终极关怀指向“人”的问题，反映着每一个人都应该“有尊严地”被对待的权利。因此，它需要企业以及可能受其行为影响的利益相关者的广泛参与，包括理解潜在地受影响的个体和群体的观点，以“商谈对话”或直接“咨商”（consultation）的方式进行。最后，值得特别指出的是，对于“应有的勤勉”的重视并不是表明企业从动机上“无意于”（noin－tention）承担人权责任，而是表达这样一种认知：即使企业在实践中最大限度地做好自己，依然会有超出自身控制的实际的负面人权影响的发生和潜在的人权风险的存在①。由此，从风险防范的意义上来看，“应有的勤勉”恰是企业承担人权责任的一个必要的补充。

四、限度

讨论“限度”，是完整而真实地描述企业与人权伦理关联的一个不可缺少的组成部分。简单来说，它可以从两方面得到证明：关联的相对性和关联的复杂性。关联的相对性，是指由于现实的企业在自身规模、经营环境、企业结构以及与其他利益相关者的关系等方面存在着差异，使得不同的企业带来的人权负面影响的严重程度也不尽相同，因此，企业将承担与自身条件和环境相匹配的人权责任①。关联的复杂性，是由一系列勘定和评价上的难度构成的，包括人权“共谋（complicity）”的勘定、影响范围的标准的勘定以及风险评价的难度。第一，首要的难度是，由社会不同部门“共谋”带来的人权问题的勘定。因为一些社会劳动部门的划分并未得到合法化的证明，而企业并不会因为社会不同部门无法严格地彼此分离而不影响和违背人权。由此，在对前述不同类型的责任进行分配的问题上，负面影响以及“共谋”的标准就变得相当有争议。也就是说，既可以以直接违背人权的理由，也可以以间接的理由为堪定标准，尤其是共谋以多种形式发生的时候，就变得非常难以堪定和评价。第二，人权影响的范围的标准也非常模糊，从而无法以令人满意的方式加以应用。比如，如何一般性地界定影响的范围和违背人权的肇事者？还有就是，即使一个企业现在有能力（isableto）像政府部门那样履行“保护”人权的责任，其潜在的能力（capacity）未必能够，这样一来，将给企业长久地履行“保护”的责任带来困难。由于这些困难，无疑需要一个系统的政府力量实施“保护”的义务。第三，合宜性地评价行为者可行能力（capabil－ity）的标准难度更大，甚至超过评价人权违背的起因。一方面，可行能力旨在“保护”人权免受“第三方”违背的一个必要条件，但它不是充要条件，因为除了企业以外，被赋予合法化地履行“保护”责任的其他具有可行能力的行为者，如，良好发挥作用的国家，同样能够做得很好。必须承认的是，如果国家行为者只是在一个被削弱的程度上或者根本不具备这一可行能力的时候，情况会更加复杂。不过，承认并试图澄清这些相对性和难度并不意味着企业与人权伦理关联的不可能性，或者否定两者关联的绝对性；相反，只是努力标示出企业与人权关联的伦理边界，从而为人权责任的细化分配提供有意义的指南。基于上述限度或边界，联合国人权与企业高级委员会对于人权的企业责任做出了进一步的细分：企业行为者无须承担“保护、尊重、补救”等全部责任，而是部分地也是不可托词地承担“尊重”的责任②。包括：（1）跨国企业以及其他的商业企业必须“尊重”世界范围的所有人权，不得直接地造成或者直接或间接地作为共谋者而卷入到违背人权的行为当中；（2）为感知并践行“尊重”的责任，企业必须基于一个常规的基础上，自愿践行自身的人权义务，通过实施“应有的勤勉”，检测所有对人权有影响的潜在的和实际上的活动与战略，确保所有的人权是受到“尊重”的；（3）从整体上看，强调企业在其可行能力范围内的“尊重”。这种细分，对于企业自身及其类似的观察者而言，具有极大的实践意义。③

结语

本文从较为宏观的层面上粗略地分析了企业与人权的伦理关联，认为企业面临的外在的压力和挑战与得到广泛证明的内在于自身的伦理动机，分别从工具理性和目的理性两个维度共同催生并证明着企业与人权伦理关联的合理性。这两个维度以相互补充的方式共存于企业的外部影响内部化的过程当中。不可否认，对许多人而言，从字面上看，企业与人权是一对具有矛盾冲突的措辞，即使讨论两者的关联也是极具冒险性的行为，更遑论两者伦理上的关联。但是风险不等同于不可能，相反，有时意味着相当大的诱惑力，或者为探讨责任问题探索了一个新的可能性和生长空间，而这也正是企业伦理的核心所在。在关涉企业人权的责任问题上，无疑，“责任主体、责任类型以及责任分配”是具有实践意义的根本性问题。还必须承认的是，企业人权责任的目标建构不管具有多么完美的形式，如果没有实践中“应有的勤勉”的实质性支持，企业的人权责任也是不可想象的。因此，在这个意义上可以说，“应有的勤勉”是企业人权责任实现的支持路径。然而，承认企业与人权的伦理关联，并不意味着两者是绝对意义上的完备关联，而是意味着对于关联限度和边界的接纳。这对于细化分配乃至践行有关人权的企业责任具有不可忽略的意义。最后需要指出的是，本文对这种关联的证明自身也许并不是充分的，但是可能的也是必要的是，在当前企业全球化的背景下，尤其是企业人权问题日益凸显的场域下，哲学伦理学上的思考会激发更为广泛的对于企业人权问题的关注，进而为企业尊重人权向实践中的行动转化提供概念支持和学术力量。由于企业人权是一个非常复杂的问题，对于企业人权责任的理解，还需要进一步研究“公正”、“正直”以及“伦理领导”等更为基础性的道德原则，有意思的是，这将构成有关企业人权责任的伦理问题链。如，是否能够以及如何用“公正”来解释企业人权的尊重责任？“正直”在企业人权责任当中如何以及在多大限度上发挥作用？“伦理领导”在何种层面以及何种意义上能够为企业人权当中的应有的勤勉做出贡献？等等。诚然，这些更为宽泛而具体的问题非本文所能达及。但是可以肯定的是，更为基本的伦理思考和开放式的智力活动与企业实际行为之间的联系，以及与企业人权其他议题之间的联系均将得到检验。

参考文献

［2］〔德〕康德．道德形而上学原理［M］．苗力田，译．上海：上海人民出版社，2002：4．

［3］〔印度〕阿马蒂亚•森．以自由看待发展［M］．任赜，于真，译．北京：中国人民大学出版社，2008：233．

［4］〔印度〕阿马蒂亚•森．伦理学与经济学［M］．王宇，王文玉，译．北京：商务印书馆，2000：34－35．

［5］〔英〕亚当．斯密．道德情操论［M］．谢宗林，译．北京：中央编译出版社，2008：167．

作者：孙丰云 单位:南京财经大学马克思主义学院