资源并购论文：国外劳动权资源并购危险探索范文

作者：刘晓远单位：四川文化产业职业学院

法律视野下人力资源风险类型

在欧盟国家中，法律理念的同源性和具体制度的差异性并存。荷兰，因其开放的投资环境、成熟的法律体系、便利的交通、先进的工业水平，成为中国投资者青睐的重要投资地之一；而另一方面，荷兰劳动法对劳动者的保护重视与完善程度也可为欧洲各国劳动法的典范，这是本文选择荷兰劳动法为背景讨论法律视野下人力资源风险的类型的原因。从法律角度分析，人力资源风险的类型至少包括以下几个方面：

（一）解雇风险

解雇是并购中常见的伴生行为，也最容易产生劳动争议而导致人力资源风险。尤其在荷兰，或者其他欧盟国家，解雇是繁琐的，是需要支付相当代价的。

在荷兰，解雇员工的复杂性与困难性远远超过中国。荷兰是目前欧盟国家中唯一保留以获得行政许可或法院裁定为解雇先决条件的国家。企业解雇员工，除需在一定期限之前通知员工外，还必须获得劳动部门的行政许可或者法院裁定。

行政许可或法院裁定的获得，从理论上讲，企业必须证明：在权衡雇员和雇主甚至是相关劳动力市场的利益后，该解雇行为是迫不得已的选择且是严格符合法律规定的。在具体实践中，企业很难有充分证据证明这一点，解雇申请被驳回几率很高。除了程序更复杂外，解雇还必须以支付赔偿金为代价。具体案件中，劳动行政机关或法院决定最终赔偿数额时，如果解雇理由归责于雇主，赔偿金会在法定基数上进一步增加。如果中国企业有收购后需进行大规模人员重组，甚至计划进行裁员，必须谨慎处理，否则极易引起劳动争议。在劳动争议处理中，企业往往需要承担高昂的律师费，而劳动者却很容易获得来自工会律师或其他方面的免费法律援助。

（二）假期风险

和欧洲其他发达国家一样，奉行高福利待遇政策的荷兰，劳动者的福利待遇非常优厚。以假期为例，其类型、时间和待遇与中国劳动法相关规定存在较大差异。根据荷兰劳动法，在各种国家法定假日外，还可享受不低于23天的带薪年假，其他的带薪或不带薪的假期更是琳琅满目。与中国相当企业员工有假难休的情况不同，荷兰或其他欧盟国家员工普遍会休完全部法定假期。

悠长的法定假期给予存在不满情绪的员工消极怠工的充分理由，但病假才是假期风险中最危险的因素。在荷兰劳动法中，患病员工享有2年的带薪病假。此期间，企业必须支付患病员工不低于原工资70％的薪水，并只能根据医生的建议安排病员员工从事一些简单而轻松的工作。某些行业此待遇还可在两年基础上增加一年。带薪病假的存在，要求中国投资者应当对并购企业员工健康状况加以重视，否则辛苦积累的利润，会刹那间被个别“泡病号”的员工消耗殆尽。而对病假员工弃之不顾，或克扣合法待遇，更会对企业社会形象造成损害。

（三）劳动合同风险

在荷兰，劳动合同也可根据合同期限等因素分成若干不同的种类，主要包括固定期限合同和无固定期限合同，这与中国相类似。员工在企业连续工作满三年，就可要求签订无固定期限合同。但荷兰也存在中国劳动法中很难找到完全对应的雇佣形式，如只在雇主需要时被召用、按工作时间获得报酬的“应召员工”（LabourinCall）。此外，劳务派遣也是法律所允许的。这些不同形式的雇佣合同，对于员工的保护内容也不尽相同。因此，在并购过程中，中资企业还需要对企业所签订的或将签订的各种雇佣合同做一个整体分析。如果拟收购的企业现有员工多是签订的无固定期限合同，且拥有多年工龄，则需承担的人力资源风险更大，投资更需慎重。而对并购后的新员工，也需慎重选择劳动合同形式，灵活运用多种雇佣形式降低人力资源成本。

（四）工会风险

同许多欧洲国家类似，荷兰的劳动法赋予工会极大的权利，工会的运作模式和影响力与国内迥然不同。很多时候劳动法只是规定最低标准，具体标准以及劳动法未规定的内容，都由工会来拟订，工会每年均会就一定事项邀请企业代表，员工代表一起协商，制定最新的相关行业规范。而大规模的裁员（特指3个月内解雇超过20个人），也需与工会就有关问题展开谈判。国内投资者必须对此做好心理和法律两方面的充分准备。工会对企业最大的影响莫过于罢工。工会组织的罢工在荷兰或者欧洲已经成了一种文化。因此，在投资前，尤其是向人员众多的大型企业投资，除了做好经营状况调查，还需做好员工稳定工作和与工会的沟通工作。现实中，中国企业海外收购后长期遭遇罢工困扰、投资巨大却血本无归的例子并不鲜见。

人力资源风险控制

中国投资者投资海外，在憧憬投资欧洲可能带来的各种利益时，也要清楚的看到其中的种种风险并加以控制。

（一）尊重当地法律文化

荷兰为代表的欧盟劳动法中种种以劳动者利益保护为出发点、实际上也是企业社会责任理念的体现。企业社会责任理念要求企业在追求利益同时，也应当考虑与企业行为对相关利益人的影响。劳动者无疑是种种利益相关人中非常重要的组成。因此，对劳动者尊重与保护也是企业承担社会责任的重要体现。对人力资源风险的漠视，在企业社会责任理念的影响下，不仅仅会产生赔偿金这样的直接经济损失，对整个企业的社会形象也会造成极大的破坏。中国投资者在海外投资过程中，首先应当学会尊重和适应投资国的法律文化，防止法律文化差异成为人力资源风险的催化剂。

（二）保持有效沟通

并购中人力资源风险的根本原因是不确定性带来的恐慌，而文化差异进一步放大了这种恐慌。作为海外投资者，保持和被并购企业员工的有效沟通，这对缩小文化差异，或是减少被并购企业员工的不确定感，都有重要意义。

（三）注重信息搜集

尊重与适应被并购企业当地文化，或者与员工保持有效沟通，都需要有必要的信息为支撑。从法律角度而言，在海外投资前，利用各种有效途径，如我国的使领馆，或者民间交流组织，或者专业的法律服务机构，搜集被并购企业所在地的法律制度，并用于并购中的人力资源政策决策，将直接影响并购的进程与并购后的企业效益。