校企协同创新中激励机制的影响范文

一、校企协同创新中激励机制的主要影响因素

（一）激励主体的有效支持激励主体是激励机制有效的落实与开展的基础。激励主体对协同创新的有效支持将促进协同创新效率。在我国现有的校企协同创新激励机制中，政府是唯一激励主体，政府扮演着多个角色，既制定政策，又颁布法律法规，既管理监督，又提供信息，同时沟通和协调校企关系等。在我国相关政策中，明确提出了：国家鼓励企业事业组织、社会团体及其他社会组织和个人向高等教育投入。国家立法和政策优惠确定了企业在校企协同创新中的地位，但在具体实施上，没有做出相关规定，从税收、融资、政策优惠上给予实际支持，国家没有给予企业应有的经济激励，这就造成了校企协同中各方积极性的下降。与此同时，政府没有很好地发挥作用，例如，一些高校由于缺乏研发资金，又没有得到政府的有效帮助，结果导致部分成果难以得到转化，最终只能停留在论文或者样品展品阶段，收益突现不出来。

（二）科研人员的报酬激励方式在校企协同创新中，科研人员报酬除了与一定时期内业绩短期性的努力有关，还取决于在校企协同创新长期合作中形成的合作地位上升和股利分红等长期激励的方式相关。报酬激励方式过于简单化，采用统一的薪酬制，薪酬评价体系的不合理将影响科研人员的积极性与竞争性。一方面，科研人员之间相互依赖，容易出现搭便车行为，与之相反，如果科研人员之间各自为政，将影响团队发展。科研人员之间的相互竞争将带来合作地位的变化，进一步影响其在协同中的报酬高低。另一方面，当前校企协同科技创新中，高校对科研人员的评价体系的主要参考指标依然停留在数量、科研经费数额以及所获奖励的次数和级别。这种评价标准体系的弊端是忽略项目和成果的市场价值，忽视技术适用性和最终产业化的实现，导致其技术成果在技术市场得以成交的可能性降低。

（三）双方协同的利益诉求不同利益关系是激励问题的核心之一，只有参与的各方能够获得一定的利益回报，才能促进校企协同创新的健康发展。在我国，参与主体间的利益诉求不同是制约校企协同创新深入开展的瓶颈。从高校角度来看，科研力量主要集中于高校教师，而教师更多的是追求自身学术成就和自我价值的实现，重理论教学轻实践教学，重职称轻应用，高校教师从事科研的直接目的是为评定职称，出书写论文，对科技成果的应用不重视，并且对科技成果的实际用途与市场价值不予考虑。与此同时，高校在校企协同创新中，需要大量增加设备经费、人员费用、科研费用等等支出，对高校一方来说是一笔不小的开支。从企业角度来看，企业是追求利益最大化的组织，长远来看，科技成果是企业发展必需的，但是企业由于自身利益驱使以及管理人员任内的业绩压力对校企协同积极性不够。我国企业特别是国有企业的经营班子实行任期制，这就容易产生短期行为，缺乏科技需求的持久动力和活力。尤其是在推进协同创新时，协同创新各方都存在风险，企业面对巨大的投入风险，也会在协同创新面前停滞不前。［2］

（四）创新能力一般而言，高校的优势是基础研究、专业人才、科研仪器设备、知识及技术信息、研究方法和经验；企业的优势是技术的快速商业化、相对充足的创新资金、生产试验设备场所、市场信息及营销经验。科研创新能力与企业增长收益呈正向变化。因此，提升科研创新能力将从根本上提升企业的收益。企业收益的增加不仅对企业是回报，同时也激发企业校企协同的积极性与参与度，对高校科研也起到推进作用。从企业角度来看，企业注重的是应用型研究，但在我国，协同创新的企业普遍存在创新动力不足、创新能力低下的问题。这就使当前校企协同科技创新陷入两难境地：一方面由于企业创新能力低，迫切需要通过校企协同科技创新来弥补；另一方面由于企业自身创新能力低，无法有效地监督校企协同科技创新的顺利进行。与此同时，由于我国高校在价值取向上与企业存在较大差距，协作中的投机行为就容易出现，进而导致我国校企协同科技创新始终徘徊在一个低水平、低效率上，这不仅对提高企业自身的科研创新技术能力影响不大，而且在相当程度上也导致了资源的浪费［3］。

（五）企业的有效监督信息不对称容易使高校出现投机行为，进而增加投机行为收益，使高校的消极合作带来的收益大于积极合作带来的收益，进而影响协同的成果。企业在协同中的有效监督可以改变合作中的信息不对称现象。企业积极有效的监督，可以及时发现高校是否存在消极合作，高校也就不会再选择消极合作，从而改变信息不对称现象。

（六）知识产权的权益及归属在协同创新中，激励机制的形成与完善过程中，知识产权的归属与保护也是一个不容忽视的问题。一项科研技术的完成往往需要各方面的合作与努力，而知识产权的归属与分享也成为双方关注的焦点。根据我国相关法律规定，知识产权的归属权是根据合同约定的。但是在实际操作中，由于经验不足或者合同制定条款的简化与随意性，最终知识产权的归属经常发生争议，合同中经常可见的“成果共享”就是一种模棱两可的条款，一旦纠纷产生，往往各执己见，最终闹得不欢而散，知识产权的权益及归属问题的模糊不清最终导致高校的消极合作。

二、校企协同科技创新激励机制建立的途径

校企协同创新是双方资源互补，实现创新效益的过程，高校与企业应在政府的引导下，从各自的特色与优势出发，以创造最大化的协同创新成果为目标，科学合理地建立与完善当前的激励机制。

（一）政府的支持政府对校企协同创新的支持是必不可少的。对于企业，政府对其通过协同创新所得的利益应给予税收上的优惠与减免，鼓励其合理分享；对于高校，政府可以给予补偿性补助，有效增加创新投入，解决高校资金不足的问题，对协同创新的项目带来实质效果显著的，应通过物质奖励及精神奖励相结合的方式，对科研人员奖励以及对项目参与方进行奖励，以增加各方参与的积极性。

（二）建立有效合理的绩效评价体系校企协同创新的评价体系的建立需要从两方面入手。首先，应选择全面有效的评价指标，在评价体系的建立上要兼顾各方的利益，全面选择合适的指标，既要考虑对学校科研的促进与激励，又要考虑企业效益是否提高，同时应兼顾国家经济与社会发展的影响。其次，应注重评价体系中定性与定量的结合，在某些指标无法用量化形式进行反应时，可选择定性的方式进行评估，以求指标能全面、科学评价。同时，为更加客观、公平的体现绩效评价，也可引入独立的第三方进行评价。

（三）建立长效的管理建立长效的管理，不能仅仅针对一次协同创新而考虑，应将校企协同创新与学校科研能力的提升、企业效益的提高以及社会的进步与发展有机结合。学校方面，要优化资源配置，充分利用现有资源，集中当前的优势资源对校企协同创新进行支持，同时，要加大经费投入到协同创新所需的科研平台的建设与完善，同时要给予科研人员开展校企协同创新的有力支持，在职称评定、职务升迁、薪酬级别等方面应有政策性倾斜。使教师在平时的教学改革、教学研究、业务进修等方面注重参与协同创新，以此来促进协同创新的人才培养工作。企业方面，要加大对协同创新的投入，积极采用协同创新的新成果与新技术，对高校的科研成果也不能追求短期与快捷的项目，应注重可持续性的项目发展，强化科研成果的深度研究与后续开发，实现成果的潜在价值，同时应不断将市场趋势与信息反馈给高校，促进科研项目的质量提升与深化发展。

（四）科研人员报酬激励机制的完善校企协同科技创新中，应完善与科技成果转化相适应的报酬激励机制，才能带动校企协同创新的人员积极性。因此，可以建立“岗位工资＋绩效奖励”的“二元”薪酬分配体系，其中，岗位工资实行协议年薪制，绩效奖励则要通过多元化的评价考核机制来进行分配，既不能按照高校对教师的考核办法考核，也不能按照企业对技术人员的考核办法来做，应结合科技成果对企业带来的技术创新及生产力的提升来进行新的考核体系，要保证科研人员能够按照协同创新中确立的目标，协调一致地开展科研工作。［4］高校可以设立专门的部门对项目进行评估，建立严格的学术奖惩机制，将协同创新成果纳入到高校科研人员的考核与晋升中，促进其积极参与。同时，在激励机制的完善中，应注意个人激励与团队激励的区分，对于团队中表现突出，并且承担科研比重大的个人可以适当的增加其报酬，对其嘉奖，并对其工作给予肯定。但是，应注意协同创新中团队合作必不可少，因此需要通过将团队业绩和单个研究人员的贡献综合评价合理调控激励。

（五）增强创新人才的培养校企协同创新依赖人才来实现其技术交流、信息流动以及知识转移等关键环节，而技术科研创新能力的提升也需要人才作为其载体。因此，从高校角度来看，应重视技术人才的培养，建立为校企协同创新为目标的人才培养模式，不仅要注重扎实的理论功底培养，也要注重人才理论与实践结合的能力提升［5］。从企业角度看，企业应加强与高校的对接，提供更多的实践机会给高校，促进高校人才实践能力的提升，同时通过创新实训基地的建立，提升人才的科研创新能力。

（六）立法完善科技立法是校企协同创新的保障基础。相关部门应做好对协同创新立法的研究，逐步建立法律的实施与监督体系，使校企协同创新更加规范化、法律化与制度化。立法中，要加强对知识产权的保护，真正的保护校企协同创新中的技术创新者、吸收者及投资者的合法权益。

（七）提高科技转化率高校要关注当前的市场需求，与市场接轨，注重科研成果的前沿性，同时应加强科研成果的实用性。同时，政府与企业应加快科技园区的建设与完善，充分发挥科技园区的集聚效应与科技孵化作用，为科研成果的提高提供更有利的平台。总之，校企协同创新激励机制的建立是一项复杂的系统工程。通过建立与完善激励机制，促成协同创新各方的积极参与及相互协作，最终形成各方的共赢，进而带来社会效益的提升。

作者：王蔚 林存文 单位：集美大学 诚毅学院 厦门海洋职业技术学院 工商管理系