谈企业文化生成的三元素范文

1道义性

“居高声自远，岂是藉秋风”。人类社会在发展进程中，始终伴随着善恶的鏖战，而能够存在至今，不能不说是“善有善报”的结果。之所以会“善有善报”，是因为人类的良知、趋利避害的本性和理性的共同作用使然。这是文化能够穿越时空，传承发展的道义性所在。道义性是指，文化必须符合人类整体生存发展和追求幸福的需求，才能与人类向善的本性产生价值共鸣，才能被拥护而获得强大的生命力，成为社会的主流文化。同样，企业在生存、竞争、发展、胜出或消亡的全过程中，也是正向文化与负向文化相抗衡、相制约的此消彼长的过程。在这个过程中，正向文化因为符合人类根本利益，适应社会发展趋势，代表全体员工利益，为社会公众所认可，所以能够推动企业发展，而被自觉地传承。这其实是一个“优胜劣汰”的过程，在一时一地或有负向文化主导企业的现象，但是这种负向文化阻碍企业的发展，必然或随着企业的消亡而消亡，或随着企业的改革而灭亡或以一种亚文化的形态存在。“风物长宜放眼量”，从长远来看，唯有符合道义性的文化才能成为企业文化。中国一汽历经60年风雨沧桑，历史上的很多事情已经被遗忘了，很多事情已经沦为茶余饭后的谈资。但是，伴随奠基所升华的报国情怀和民族情感，伴随报国情怀所迸发的不倦的学习创造和忘我的牺牲奉献，伴随第一辆汽车诞生所形成的不甘后人的执着追求，已成为企业的信念和精神，代代相传至今。

2经济性

“天乃道、道乃久”。经济性，是指企业文化必须符合社会经济发展规律，符合企业经营管理规律。这既是企业科学发展的需要，又是企业文化生根落地的基础。企业作为经济组织，其使命与追求、生存与发展等经营行为，必须紧紧围绕整合资源、创造价值来实现，否则，企业就不是企业了。企业文化也必须依附于服务于企业经营，才能够存在与发展，否则，企业文化就不是企业文化了。荷兰学者吉尔特•郝夫斯特（GeertHofstede）指出，文化会影响人们关注什么、如何行动以及如何判断人和事物。欧洲商业管理学院教授强皮纳斯（Trompenaars）在《文化踏浪》中指出，文化是某一群体解决问题和缓和困境所采用的途径和方法，而非仅仅是一套价值观念系统。正因为企业文化中包含有规律性的内容，“而非仅仅是一套价值观念系统”，所以企业文化才能够指导企业经营。马克思主义是中国一汽企业文化的理论基础之一，正是有了马克思主义政治经济学和唯物辩证法的指导，中国一汽才能够在“”后快速完成“调整、巩固、充实、提高”，才能够在“”期间做到“抓革命、促生产”。而进入市场经济后，随着宏观环境与市场环境中，西方经济学和经营管理理论的逐渐推广和应用，企业文化必须对此进行合理地吸纳，并根据企业内外环境变化，不断丰富和完善。道义性与经济性是企业文化内容的两大核心元素，二者之间既有联系又有区别。联系在于二者必须互生互进，经济性缺少道义性，就会失于约束、失之粗野、失去终极意义与追求；道义性缺少经济性，就会成为空中楼阁、空花幻月。区别在于二者所蕴涵的具体规律是不同的，有时需要做出清晰地划分，依循各自不同的特性，加以表述和采取不同的转化落地措施，例如，对于企业文化的经济性内容，就必须遵循经济规律来贯彻，光靠道德说教和喊口号是难以奏效的。

3实践性

“文化”一词，最早见于《易经》“观乎人文，以化成天下”。南齐王融在《三月三日曲水诗序》中说：“设神礼以景俗,敷文化以柔远”。此皆道出了文化的第三项特质，实践性。实践性是指文化要遵循人的思想认识规律，具有群体性和普适性。道义性、经济性只是构成文化的必要条件，文化还必须发展成为广大民众所接受的意识形态，能够影响广大民众的思想行为，才称得上是真正意义的文化。否则，只能称之为学说、道理、理念，文化包涵学说、道理、理念，但是学说、道理、理念却不是文化。马克思讲，人是人类历史的前提和产物，既是剧中人，也是剧作者。员工是企业的主体，员工的精神价值和行为方式，决定着企业的兴衰。企业文化一定要为员工所接受，成为企业的集体人格，其功能与力量才能够真正地显现出来。纵观人类文化的发展历史，任何一种文化的形成都必须经历从自发到自觉、从小到大、从隐到显的发展过程，最终才能够成为群体的心理和行为。萌芽阶段的文化，往往是某个人在认识和把握规律基础上提出的理论假设。这个人在中国被称为“圣人”，比如孔子，在西方被称为“智者”，比如苏格拉底。在此阶段，文化提出者通常需要大力宣讲辩论，以赢得信徒，比如，高僧的设坛说法，孟子的“余岂好辩哉，余不得已也”等。企业文化在萌芽阶段，通常也是某个人或某些人在规律基础上提出的奋斗目标和行为准则。这个人或这些人通常是企业的经营管理者，当然，在企业文化提出的规律中，必须蕴含着企业多数员工的共识或具有共识的基础。此时，企业文化还是一种若隐若现、载沉载浮的存在，不被更多的人感知与应用，必须由企业的主要经营管理者身体力行、率先垂范和言传身教。发展阶段的文化，通过圣人或智者的辩论与丰富，理论体系逐渐完善，并赢得了一部分信徒，比如孔子的弟子。此时，信徒开始主动传播导师的文化，文化的影响力越来越大。企业文化在发展阶段，由经营管理者提出后，通过宣传思想工作和制度规范，逐渐完善化和体系化，并被一部分人接受。这部分人通常会被企业树立为典型，成为企业的骨干、精英，以带动影响其他人。成熟阶段的文化，成为越来越多人的价值取向和行为选择的标准，甚至生活习惯。当人数占社会人口的大多数时，这种文化就成为社会的主流文化，比如中国的儒家传统文化。企业文化在成熟阶段，成为企业大多数员工自觉遵守的职业道德和工作行为，成为企业的集体人格。由此亦可见出，社会文化成为群体性实践，需要国家和圣贤等的引导，此即所谓的移风易俗。企业文化成为集体人格，需要企业的引导，此即所说的企业文化建设。引导与灌输、堵塞、强制等的不同之处，在于引导乃是因材施教、因势而为，因此企业文化建设要尊重和满足员工的需求。当需求被满足或预期可以被满足后，会形成强烈的行为动机和行为结果。孔子曾经慨叹“吾未见好德如好色者”，企业文化建设必须接受和尊重人性的局限性，必须承认圣人、劳模永远都是少数。所以，企业文化建设既要发挥劳模先进的带动作用，又不能用劳模先进的标准来苛责每一个人。企业不可能把所有人都培养成劳模和先进，更不可能把所有人都培养成圣人。既然占全体员工大多数的永远是普通人，是“要食人间烟火”的凡人，企业文化建设就必须充分考虑多数人的道德水准，尊重多数人各种层次的需求，才能获得强大的群众基础，始终保持着鲜活的生命力。马斯洛需求层次理论奠定了现代管理学激励理论的基础，虽然该理论在需求层次的高低、先后和周延方面存在一定的局限性，但是其所划分的生理、安全、社交、尊重和自我实现的需求结构，时至今日，对企业管理仍具有重要指导意义，是企业文化建设必须遵循的基本规律。

4结语

中国一汽尊重员工的生理需求，在企业经济效益提高和满足扩大再生产的同时，将提高员工收入水平纳入企业的战略规划目标，持续合理地提高员工收入，并通过工会救济和职工互助等形式，保证员工衣食住行和医疗等生理需求得以满足。中国一汽尊重员工的安全需求，通过工会建设和提高人力资源管理水平，努力构建和谐稳定的劳动关系，满足员工生活稳定的安全需求，通过安全生产和职业病防范工作，保障员工生命健康的安全需求。中国一汽尊重员工的社交需求，努力构建和谐团结的职场关系，鼓励和支持各种文体协会的建设和发展，举办“家属开放日”、单身员工联谊等活动，满足员工渴望得到关怀爱护理解以及对亲情、友情、爱情的需求。中国一汽尊重员工的自尊需求，积极营造“尊重知识、尊重劳动、尊重创造”的企业氛围，领导干部身体力行构建和谐的劳资关系、干群关系，对员工的劳动付出及时给予肯定和表彰，让每一名员工都感到被尊重、受尊重。中国一汽尊重员工的自我实现需求，为员工创造干事创业和发挥特长的平台，开辟了行政和专家两条职位晋升通道，让想干事情的员工有舞台，干成事情的员工有回报，使员工的自我价值得到充分体现和发展。

作者：齐艳民王忠海