社会保险人才队伍建设论文范文

一、改革开放后社保人才的建设状况

“”末期，企业社会保险工作逐步恢复，1975年9月，国家成立劳动总局，劳动部门重新介入企业职工的劳动保险工作。企业内部的党政领导和基层工会根据国家劳动总局的相关政策，决定工人应享受的福利范围和待遇标准，而企业的劳资科则负责具体待遇的发放。与“”之前的变化是，基层工会在劳动保险业务上的职能开始淡化，劳资科成为企业劳动保险业务的主要经办机构。改革开放后，涌现出大量非公企业，由于公有（国有和集体）企业的劳动保险政策并没有在非公企业实施，导致了企业之间的不公平。与此同时，公有企业养老医疗负担沉重等问题也变得突出。这种困境推动了企业劳动保险政策的改革。例如，自1986年开始推行劳动合同制工人的养老保险，开始逐步扩大企业保险的覆盖范围。为了应对覆盖范围的扩大以及出于减少公有企业保险负担的考虑，企业社会保险的社会化改革也提上日程。与之相适应的，1986年国家在劳动总局下设立专门的社会保险管理机构，从而为加强企业社会保险的统筹力度奠定了组织基础。这一时期，国家社保人才队伍建设与之前相比呈现出规模化、稳定化、专业化发展的特点。随着1986年专门的社会保险管理机构在劳动部门的设立，社保从业队伍日益壮大，到1988年底，全国社会保险机构编制人数已达1．8万人，实配人数1．5万人。目前全国系统内编制人员约12．9万人，实配人员14万人左右。［1］随着失业、医疗、工伤和生育等险种的增加，参保主体不断增多，基金规模日益增大，社会保险事业的管理日益复杂，精细化的分工和管理成为一大趋势，社保从业人员必须走专业化、规模化和稳定化的发展道路。为了满足参保主体的服务需求，提高管理水平，社保经办机构不得不尝试与其他专业部门合作，借助更多社会专业力量完成份内工作，提高服务水平，改进服务质量。例如，全国大部分地区离退休职工的基本养老金的支付借助邮政或银行系统进行社会化发放，从而减轻社保经办机构和企业内部劳资科的发放负担，减少发放过程中所可能产生的种种借、挪、贪等问题。随着参保范围扩大，城乡居民管理模式变革，各地普遍建立了立足街乡的基层劳动保障工作机构，把无工作单位管理的人员的社会保险业务纳入社区管理。为保障基金的安全运转，社保部门还把基金监督检查、查处少缴漏缴和反欺诈冒领等违法违规行为作为社会保险管理的常规工作内容。这些变化都推动了社保从业队伍的专业化步伐。建国后至今，我国的社会保险服务人才队伍建设随着社会保险事业的发展而逐渐变迁。总体而言，从企业劳动保险设立至今，劳动部门一直肩负宏观管理职责，负责社保业务经办的组织机构几经变更，其从业人员在来源构成上也发生了多次变化。

二、对我国社保人才队伍建设的反思

（一）改革开放前企业职工保险事务缺乏准确的定位，导致人才队伍建设缓慢建国后，1951年开始实施劳动保险条例，但并没有形成相对独立的管理机构，在管理和服务方式上更多地体现了“国家计划”的特征。当时保险基金规模较小，国家及其下属的企业是参保主体，也不需要社会个体成员的参与。此外，当时的保险基金更多的是一种企业全体员工的强制性福利，因此当时对工会干部的保险知识专业水平要求不高，即便如此，这种人才队伍也因政治运动而极不稳定。改革开放初期，国家成立专门的社会保险经办机构，因历史和其他原因，其行政级别较低，管理权限较小，工作人员素质偏低，这使得基金收缴工作受影响，基金的安全性也受到威胁。［2］有些地方的基金就被挪作他用或者被贪污，为部分人员搞特殊政策等。可以说，正是因为社保人才队伍建设没有引起足够重视，严重制约了社会保险事业的发展，也间接影响了经济社会领域的纵深改革。

（二）社会保险事业的发展瓶颈是人才队伍不够规模化、专业化和稳定化改革开放以来，随着社会整体发展的步伐加快，社会保险事业的滞后性显现出来，其发展瓶颈就是人才队伍的规模不能满足当前参保主体量的需求，专业化的水平与当前对社保服务所应达到的水平存在差距，稳定化程度与当前对社保人才的培养和积累存在冲突。如果把1986年作为我国现代意义上的社会保险事业的发端，那么社会保险人才队伍建设已有28年，然而当前社保人才队伍在质和量两方面均制约了社会保险事业发展水平，影响了社会整体的改革和发展。从规模上看，社保从业人员与服务对象在数量上严重不匹配。根据人力资源和社会保障部公布的数据显示，截止2013年底，全国参加基本养老保险人数约8．2亿人，全年基本养老保险基金收入24733亿元，基金总支出18470亿元；城镇基本医疗的参保人数约为5．7亿人，全年城镇基本医疗保险基金总收入8248亿元，支出6801亿元；失业保险人数约为1．6亿人，全年失业保险基金收入1289亿元，支出532亿元；工伤保险人数约为2亿人，全年工伤保险基金收入615亿元，支出482亿元；生育保险人数约为1．6亿人，全年生育保险基金收入368亿元，支出283亿元。［3］若把所有险种的参保人数进行累计计算，参保人数达到约20亿人，当年五险基金收支共计63169亿元。目前全国社会保险经办机构的服务人员约有14万左右。五险总参保人数与社保服务人员的比值1∶14000，发达国家经办人员与服务对象配比约为1∶500；每个社保服务人员当年负责的基金进出人均约0．45亿元。这种服务人员与被服务人员、基金规模的对比必然会影响管理水平和服务质量。从专业化和队伍的稳定化来看，社保人才队伍的专业水平无法跟上快速发展的社会保险事业，与其他相类似的社会事业管理水平存在差距。社会保险事业在中国是一个新生而又复杂异常的事务。现代意义的社会保险政策体系在我国大陆运行了不到30年，作为一项社会政策，它牵涉到整个社会公平、经济效率和政治稳定等，因此在执行过程中面临复杂的环境。与其他制度相比，它不但是一种大家不太熟悉的政策，需要大家去理解和认知，而且它还需要改变整个社会中现行的传统制度或习惯、被执行对象的行为。正如英国社会政策理论家理查德•蒂特马斯（RichardTitmuss）所言：从事社会保险服务的工作人员需要更多的专业知识、更强的服务能力和严格的职业纪律。由于涉及公平和效率，所以执行者必须遵守廉洁奉公的公务员制度，必须懂社会学、经济学、政治学和历史学的知识；由于服务于整个社会成员，因此需要掌握管理社会的技术和方法。显然，我国当前社会保险服务的从业者与社会保险事业所需的人才水平存在一定差距。

（三）社会保险服务与其他服务行业的差距一定程度上可归因于人才队伍建设的差距随着市场经济的深入发展，我国各类服务业日益发达，其中金融服务业成就最为明显，成为许多服务行业学习的典范。社会保险从某种程度上同金融服务很相似，也是一种筹集基金、管理基金和支付基金的过程。二者所不同的是，金融服务业更重视社会效率，社会保险更重视社会公平；但在管理水平和服务方式上应该没有本质区别。金融服务行业从宣传、窗口服务、资本管理、部门联动、诚信系统建设等方面均走在全国前列。社会保险作为一种公共管理服务，若要形成社会保险术语统一、服务机构设置科学、服务功能健全、服务流程规范、服务管理精准就需要以金融行业的服务水平为典范。金融行业之所以做到这些，一方面同其大量引进和培养专业人才队伍分不开，另一方面也同其主动提升自己的服务水平相关。与金融服务业不同的是，社会保险公共服务人才更大程度上不能依靠引进，需要进行培养和积累，否则很难形成专业化、高水平的人才队伍。

（四）加快社保人才队伍建设是社保事业建设不可回避的任务社会保险作为一项制度已经成为我国社保事业建设不可缺少的重要组成部分，在面对制约其自身发展的挑战时，加快人才队伍建设成为一项不可回避的任务。从的发展环境来看，随着市场经济的发展，目前中国的社会贫富差距日益扩大，社会保险基金所承载的进行收入再分配的功能需要不断发挥；中国未富先老的人口结构提前出现，医疗体制改革不顺畅导致医保基金负担不断增加，若社保管理模式不进行改革，未来养老和医疗方面的负担将会日益沉重。从内在结构看，随着中国社会保险事业的发展，中国将成为参保人数最多、基金数额较大的国家；目前中国社会保险还没有实现全国统筹，参保主体因户籍或身份等差异呈现多样化管理模式；社保基金结余量大，投资运营风险高，基金的保值增值压力大。在复杂的金融环境里、有限的经济实力下，执行好社会保险政策、保证基金收支平衡、实现基金的保值增值、保障参保主体的利益、实现社会公平和稳定，就意味着必须有一支强有力的专业化人才队伍。目前，中国的社会保险事业建设从政策设计层到业务执行端都需要专业化的管理或服务人才。

三、对社保人才队伍建设的建议

《社会管理和公共服务标准化工作“十二五”行动纲要》提出，目前社会管理和公共服务存在不规范、不透明和水平低的现象，因此要优化技术和管理，优化流程、行为和效果，建立劳动就业和社会保险公共服务标准体系，就需要开展社会保险公共服务标准化科学研究，需要对社会保险公共服务领域标准制定、标准宣传、实施模式、筹资机制等问题进行研究，探索社会保险服务的公共标准化。据此，笔者提出社会保险公共服务人才队伍建设的建议。

（一）推进社保人才队伍的社保服务标准化建设标准化管理本是工业生产技术领域的管理模式，后来被引进公共服务领域，用来强化政府的社会管理水平。目前在西方发达国家的政府管理中比较流行，我国政府部门也在推行此种管理模式。所谓政府部门的公共服务标准化即要求政府在自身负责或参与的公共服务项目上明确提出所应服务的范围和内容，对服务过程和服务所应达到的水平提出统一标准，执行能够量化考核的绩效评价体系，从而能够对参与公共服务的从业人员进行全面管理，提升政府从业人员的服务能力，提高其服务质量，增加社会公民的满意度。社保人才队伍的公共服务标准化主要包含两个层面的含义。第一层面是社保服务的标准化。目前人保部门在全国还没有形成统一的社会保险服务标准，日前，人保系统刚刚了《社会保险视觉识别系统》和《社会保险管理信息系统指标集与代码》两项行业标准，统一规范社会保险行业标识和部分指标体系。社保服务标准化不但需要这些显性的标识和服务项目的定性描述，而且需要更加全面、成体系。例如，在人才规模方面的标准化是指：服务机构和服务人员的规模应与服务主体的规模相一致，并有统一的标准，即每增长多少服务量应相应配备多少服务人员；目前不但总的服务人员与服务对象的规模严重比例失调，而且还存在业务量大、参保主体多与服务量少、参保主体少的经办机构从业人员是一样的。在专业能力方面的标准化是指：社保部门应对服务项目的描述更加清楚明确、有针对性，明确服务项目所对应的服务人员和联系方式；在服务水平上对从业人员提出明确的能力要求并进行相应的考核；在服务行为上统一服务规范，一旦违反有相应的投诉电话、部门和督察部门；在服务过程上能够接受公开监督并纳入对社保部门及其从业人员的绩效考核。有些基层的社保部门也形成了对从业人员的服务标准，但表现特征仍为定性描述过多，有些标准更多是一种口号或所提倡的精神，操作性相对较差，对整个服务过程的定量管控偏少。第二个层面是形成全体参与的生产标准的管控模式。社会保险公共服务标准是社保事业的标准，从传统推行模式来看，应是专家学者进行系统的研究探讨，最后确定标准，然后领导同意通过，最后统一执行。但这种标准产生的模式在目前社会保险公共服务行业存在问题。其原因如下：第一，由上至下、由内至外系统地掌握全国社会保险公共服务状况的专家并不多。有些专家在研究水平和研究能力上不容置疑，但缺乏对基层业务和资源的充分研究，从而很难形成立足于全面事实的服务标准。第二，社会保险公共服务标准制度涉及14万基层人员和20亿的参保主体及其用人单位。随着管理科技手段的不断提升，服务水平和服务能力是动态变化的，没有永久不变的标准。正是这两个原因决定了形成一种全面参与的形成社会保险公共服务标准的管控模式。这种管控模式不仅是一种纯粹学术研究或政策研究，它更大程度上是一种管理技术的创新，需要依赖科学技术使多方参与，从而推动标准的形式和变革。例如，可设计一种公共管理服务的信息反馈软件，确定一支规模不大但长期从事该研究的队伍，能够统计工作人员的服务时间、服务方式、服务内容、存在难题等，借助技术立足业务一线形成标准，从而让将来的标准落地有声。

（二）要形成积累人才的激励机制社会保险人才同金融行业的人才一样是专业的，其人才队伍是需要积累的。人才积累的方式有两种：一种是体制留人，即把社会保险经办机构的人员留在公务员队伍内，这在目前中国是最好的一种留住人才的方式；第二种是用人才的专业化来留住人才。人才专业化是社会保险服务行业的一种必然需求。虽然在基层一线目前正推行标准化服务，但与专业化并不冲突。标准化并不是简单化。虽然中国现代意义上的社会养老保险是从1986年开始，但目前社会养老保险政策和基金负担的群体则涉及现代社会保险实施之前所有的企业离退休人员。目前正在退休或即将退休的人员也多是现代社会保险开始实施之前就已经参加工作的劳动者。面向他们的政策解释和具体的业务办理都需要在该行业有专业理论和业务经验积累的人才才能完成，否则就会办错或解释不清。同时，在日常的医保基金管理中，专业化的知识和数据管理能力是保证基金安全性的重要保障。政策的落实和基金的安全需要落实在业务的专业化服务上，这种专业化服务是需要服务人员和技术软件共同完成，单纯的技术是无法解决复杂的服务对象，更是无法应对高水平的欺诈手段，社保公共服务的人才队伍需要强化其专业化水平。

（三）实行多种方式的职业教育培训机制蒂特马斯指出社会服务部门的行政人员：“应该流行起来的是另一类的纪律———更多的教育、培训及在职培训；廉洁可靠的公务员体制———制定它自己的行为守则，规章订定及程序，并不断思考公民之间的公平和公道等问题；通过国会、调查委员会、研究、督察、压力团体等进行‘质量控制’。简言之，要有效、公平及人道地提供社会服务，就要有教育更高、更好的社会行政人员。”中国的社会保险服务行业无法从国外直接引进合适的人才，更需要国家建立独有的培养机制。社会保险人才队伍需要系统化的职业教育，需要多种方式的培训机制。这里的多种方式强调除了行业内部要结合自己具体业务进行业务培训外，还需要联合社会进行培训。一种方式要联合教育机构，给予社会保险业务经办人员以学习的时间和机会，强化其社会保险的专业知识。每年都有固定的学时和考核方式，两者均及格者给予及格证书，从而也保障其学习权利。另一种方式就是联合市场，例如与金融机构进行联合培训，与企业内部培训相结合，强化社会保险公共服务人员与管理服务先进者、参保主体之间的相互学习和沟通。当然，还有其他多种培训和学习方式。无论哪一种方式，都需要掌握的原则就是通过培训使工作人员的社会保险工作做得更加专业、科学、规范、高效和透明，因此无论哪一种都必须有机制来保障并持之以恒。

作者：张慧霞单位：北京劳动保障职业学院