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改善保险营销制度思考

2012/07/16 阅读:

一、保险营销员管理制度分析

自1996年引入保险营销机制以来,保险营销队伍的发展和壮大有力地促进了保险业的发展。从各公司保险营销员管理办法制订的目的来看,除了满足保险营销员生涯规划,提高契约品质和经营绩效,规范个人营销业务人员的招募、入司、职责、从业守则、日常管理、福利保障、品质管理、待遇、业务考核以及营销组织架构等事项,保证营销队伍质量,加强营销队伍建设,同时也承载着保险公司的企业文化和战略目标。从各公司营销员管理办法内容看,主要分为基本管理(包括人员的招募、签约、职责、级别分类、异动和解约、品质管理等)、佣金(手续费)管理、待遇、考核管理等几大部分。虽然有些称谓或标准不尽相同,但是管理框架大体一致,即保险营销员与保险公司签订的是保险代理合同,之间是代理关系,不是法律意义上保险公司的正式员工。根据保险代理协议或保险代理合同从事保险营销活动,按照营业佣金制受聘于保险公司,并按营销业绩获得佣金收入,而无其他保障,其作为劳动者的合法权益得不到充分保障。总结各公司营销员管理办法,存在以下几个显著特征:

(一)大量增员,并鼓励营销员对客户进行陌生拜访。保险公司的增员采取类似传销的方式,以规模空前的“人海战术”来夺取保险市场。增员时准入门槛不高,导致营销员素质参差不齐,整体水平不高,加之不属于保险公司正式员工,不能享受公司的任何福利和津贴,完全依赖业务提成,一些营销员为了提高收入,急功近利,误导或诱导消费者投保,致使损害公司形象的事件频频发生。在保险营销现实的增员模式选择上,主要依靠的还是队伍“1+1”缘故增员,利用营销员个人的缘故市场“近亲繁殖”,这种带有“血缘”色彩的“传销式”增员随着“遗传基因”的代代相传,在现存队伍整体素质普遍较低的情况下,容易使营销队伍的发展陷入一种低素质的循环,不利于代理人队伍长期健康成长和发展。

(二)重视培训上岗,但培训内容不系统。管理办法中对营销员的教育培训非常重视,但教育培训衔接不够。培训方式短、平、快,力求快速增员、快速培训、快速出单,注重的是短期性技巧的掌握,而非系统的专业知识、职业道德、法律法规等方面的教育,尤其对上岗后新人的持续教育和跟踪培养缺乏,新人在缺乏扎实的专业素养和业务知识的情况下走向市场,销售靠的不是精湛的专业和服务,而是简单的人情和关系,显然不利于公司的长久发展。

(三)低保障、高激励的人才激励机制。保险公司内勤人员的薪酬福利相比营销员要全面得多,其工资包括基本工资、岗位津贴、住房公积金、通讯补贴、交通补贴等,中级以上管理人员还可享购车补贴、租房补贴等。而根据营销员基本法,保险营销员的月工资组成为包括津贴(前6个月)、初佣、续佣、继续率奖金、育才奖金、增员年终奖、个人年终奖金等项目,初看其工资组成部分很多,但任何一项都是与业绩挂钩,业绩就是营销员的生命线。如果业绩好,则工资高;如果没有业绩,则维持基本生活的工资都难以保证。

(四)制定严格的淘汰机制。各公司基本法中都有严格的淘汰机制,对于新入司的人员都有3—6个月的考察期,在此期间有一定的保费任务,如果在规定时间内无法完成保费任务,则被公司清退。

二、保险营销制度存在的主要问题

(一)保险营销员素质良莠不齐,引发诚信问题。我省保险营销员整体素质不高,一部分保险营销员不具备应有的职业道德和专业知识水平,在短期利益的驱动下,部分保险营销员在从事代理保险业务的过程中,存在夸大保险利益、虚假说明、代签名、侵占保费等损害投保人和被保险利益的现象,严重影响了保险行业的形象。保险业生存发展的基础是最大诚信原则,而保险营销员的销售误导行为会直接造成社会公众对保险行业丧失信心。

(二)保险公司对代理制营销员的考勤管理和较低的福利保障无法吸引和留住高素质人才。虽然保险监管部门要求保险公司进一步规范代理制保险营销员的管理,不得对其实行员工考勤制度,但是迫于管理压力,保险公司对保险营销员仍然实行着严格的考勤管理。保险营销员每日要参加早会、夕会,周末会等,还要定期或不定期参加公司举行的各种培训,这无形中为高素质人才兼职保险营销设立了障碍。此外,由于不属于公司正式员工,因此保险公司并不需要为其长期提供底薪和任何劳保、福利以及社会保险等,营销员缺乏归属感,现行的保险营销制度很难吸引和留住人才。

(三)保险营销员生存压力较大,追求短期利益现象严重。目前辖内各保险公司对新入司人员一般实行有条件的(基础业绩)三个月底薪发放期,三个月以后则没有底薪,底薪保障期过短,无法满足保险营销员基本的生存需要(特别是连续几个月业务挂零的保险营销员),迫使其不得不过早流失。在生存需求和短期利益的趋动下,部分保险营销员销售保单时,自然会更加注重自己的收入,把短期内能给自己带来最大收益的险种介绍给客户,而不是那些短期内自己收益小、却能真正为客户解除后顾之忧的险种,很难为客户提供优质的服务。

(四)金字塔型的团队结构很容易让人把个人代理与传销联系到一起,保险营销机制中“招募式”的增员机制、“级差式”的团队层级管理模式、根据“级差”和“血缘关系远近”复式计酬等内容,与传销基本没有区别。因此,保险营销模式一旦被不法分子非法利用,极易蜕变为非法传销活动,严重影响保险行业的社会形象。保险营销模式虽然来源于友邦,但管理制度则拷贝于台湾的保险营销,制度的核心有两项:团队金字塔和晋升考核。保险营销制度的团队金字塔的模式为:在销售保单的同时,每个保险营销员可以增员,增员到一定数量,加上一定的个人和小组业绩,就可以晋升为“业务主任”;增来的几人再同时增员,各自成为“业务主任”,原来的“业务主任”又成为“业务经理”等等。金字塔型的团队结构中含有每层“管理人员”所辖团队的管理津贴,而考核结果又使金字塔型的团队结构总是处于变化的状态中,这就直接导致团队管理津贴和应该支付给个代理人的续期佣金总是处于不确定状态,实际销售费用的不确定影响到保险公司经营的稳定性和保费收取的合理性。

(五)不合理的考核晋升制度影响营销团队发展。保险营销制度对保险营销员考核的指标包括业绩指标和质量指标两大项,但以业绩指标为主。考核结果决定被考核者将晋升、降级还是续任,或者被淘汰。每一职级的业务人员都要参加资格保持和晋升的考核,依据职级不同,考核频率分为任职期满每三个月、六个月、一年不等。如果下级业务员的发展速度超过其上属业务主管的发展速度,下级业务员及其下属团队则脱离原上属业务主管的管辖。其运作结果是:当上下级保险营销员间晋升利益发生冲突时,会引发上下属保险营销员之间的一些矛盾,例如上级抑制下级小团队发展等,导致团队力量的内耗。最终,“金字塔”中越底层的人员越容易被淘汰出局,团队中最不稳定、最容易被考核淘汰的是最底层的“业务员”,因为他们已无级可“降”。这种表面看来对每位保险营销员都公平的考核晋升制度却严重影响了营销团队的发展。

三、保险营销制度的政策建议

(一)改革现行营销体制

1、改变增员模式,打破队伍“1+1”缘故增员目前各公司实行的“1+1”增员方式,不论是新入司人员还是老业务员,都要求去增员,增员调子过高。笔者认为,增员应该有一定的度,所增人数应所在团队的规模相协调,坚持宁缺毋滥的原则,把增员作为一项系统工程,环环相扣。其流程应该是招募、介绍等方式-甄选-培训-育成-留存五个步骤。

(1)招募召开事业说明会和公开招聘是比较好的增员方法。通过调查了解发现,一般前来参加事业说明会的应聘者人数较多,主要分九种类型:一是失业下岗,欲谋求一份工作;二是刚从院校毕业,急于参加社会实践;三是已有一份工作,想换一份更理想的工作;四是欲跳槽者,本身就已为一家保险公司服务,想换另一家保险公司服务。因为应聘对象不同,所持的心态也不同,应聘者寻求和关注的问题就不同,或寻求二次就业机会,或寻求高收入,或寻求大发展,保险公司应准确把握重点,针对不同对象分门别类,有的放矢地加以宣导。

(2)甄选一是要选择具备优秀品质和立志长期从事保险营销工作的人;二是要选择充满激情、自信心强、敢于拼搏而又有韧性的人。保险营销在开创初期很艰难,没有坚强的毅力和坚韧的承受力,往往坚持不下来。因此,甄选时就要找对人,进而将这些“对的人”留下来。

(3)培训应建立完善的培训体系。营销队伍人员素质良莠不齐,人生经历、知识水平、基本素质、家庭背景等情况各不相同,而保险专业性、知识性较强,因此培训应该分层次、分阶段进行,逐步递进。

(4)育成加强基础管理,制度管理与人情管理有机结合。配备优秀的主管,主管综合素质的高低和领导才能的高低,将直接影响信任的育成,影响队伍的整体水平,主管不仅要激励、策划、说明教育,还要发挥协调、分析、应变的作用,既要有发展的意识,又要有发展的能力,经常关心、鼓励新人,并对新人进行陪访、辅导、追踪督查、促其转正。

(5)留存留存,是增员的最终目的,增员的实质不是增多少,而是留多少。公司可采用待遇留人、感情留人、环境留人等方式,使保险营销员感到公司是他们实现人生价值的舞台,将具备丰富专业知识、熟练业务技能、拥有积极心态和良好工作习惯的优秀营销员转至相应的管理岗位,“人尽其才、才尽其用”,营造积极、宽松的人才环境。

2、缩小首年佣金和续年佣金比例的差异。现行的高首年度佣金的确能够激励营销员开拓新业务,并且可以缓解营销员在开拓市场初期难度大、费用高的问题,充分满足了各保险公司在保险市场形成初期进行市场开拓的需要。但这种佣金制度也存在不足,即对营销员长期服务的激励相对较少,通常续年度佣金在第3—5年间减少直至降为零,营销员的后续服务水平也因此可能随之下降。建议尝试调整佣金比例,适当降低首年度佣金,提高续年度佣金比例,延长后续佣金的发放年限,在续年度佣金的发放上,应综合考察保险营销员的退保率、投诉率等指标,根据不同的成绩设立相应的奖惩制度,增加保险营销员的违约成本。对于在保险公司年资较长的营销员而言,可以获得比较稳定的收入,并可以强化保险营销员的长期服务意识,促使保险营销员主动关注业务品质和自身信用建设,使激励和约束机制有效运行。

3、适当提高续年度津贴的奖励制度。在保险公司的业务经营中,开拓新业务、开发新保单固然重要,而如何能使保单持续有效,保证续保率,同样是公司运营中不可或缺的一个环节。尽管目前大多数保险公司都设计了续保率的考核机制,但总体而言,力度普遍不大。各保险公司在向保险营销员宣导续保率重要性的同时,可适当提高对续保率的奖励幅度,引导保险营销员提高续保率。

4、目前大部分保险公司实行代理制保险营销制度,从国外的经验和市场发展的规律看,保险营销员或成为保险公司正式员工,或按照规定成为保险中介市场的合法成员,可能是解决诸多问题的关键之所在。从员工自身的角度来看,员工的归属感对保险营销员仍然具有极大的吸引力,因此考虑保险公司的经营成本和经营政策的连续性,在原有的架构基础上对现行营销制度进行改造是最合适的方法。

(1)员工制新《保险法》对个人代理人的法律责任及权利义务进行了进一步明确,但仍然没有对保险营销员的合法身份进行定位。将保险营销员转为保险公司正式员工,有国际惯例可以借鉴,而我国市场经济体制下的用工关系和报酬方式已经非常灵活,如固定的、临时的、长期的、短期的、计时的、计件的,一切都通过合法的劳动合同确定。保险公司可以在现有佣金总支出的范围内,制定一套合理的薪酬标准和奖励制度,在保证最低基本工资、缴纳劳动法规定的最低社保费用基础上,科学制定福利待遇方案,通过科学的聘用机制、激励晋升机制、淘汰机制,淘汰业务能力差、有违规行为的人员,保留相对稳定的营销队伍。员工制的实现,既不会过高增加企业负担,通过稳定销售队伍、提高营销员整体素质和产能,却可以降低成本,提高企业竞争力。

(2)代理转雇佣制对于工作满3-4年的保险营销员,通过严格考核其业绩、业务质量及客户满意度,选拔一批较高素质的优秀营销员,吸收为公司的正式员工,发放适当的基础工资,给予其社会养老保险、医疗保险及其他一切正式员工所享有的福利待遇,以正式员工的身份对其进行管理,有利于营销员最大限度地坚定终身为之服务的责任,摒弃朝不保夕的弊端,从而提高各方面的管控效能,消除短期行为。目前,省内已有部分保险公司实行这种机制,但转为正式员工的保险营销员寥寥无几。

(3)个体经营人员根据新《保险法》第119条之规定:“保险专业代理机构、保险经纪人凭保险监督管理机构颁发的许可证向工商行政管理机关办理登记,领取营业执照”。对于个人代理人即所谓的保险营销员来讲,也可以考虑以独立合同方的形式进行代理,在这种制度下,保险营销员在取得保险监督管理机构颁发的经营保险代理业务许可证后,向工商行政管理机关办理登记,领取营业执照,成为个体工商户。不是保险公司雇员,有自己的办公场所、自己承担办公费用,将寿险、健康险、意外险、财产险及其他金融衍生产品一并提供给客户。

(二)加强和改善保险营销员的培训工作,提高保险营销队伍整体素质。加快建立与公司发展相适应的人才培育体系,从发展战略、企业文化以及长远效益出发,综合运用多种培训方式,以提高培训效果。具体而言,保险公司应改变对保险营销员展业技巧的单一培训内容,加强职业操守教育、企业文化以及经济、金融、法律、国际保险规则等专业知识的教育培训,真正将道德品质教育作为培训体系中的重要内容,提高保险营销员的职业道德素养和对企业文化的认同感和忠诚度,以培训效果的提高推动公司的长远发展。

(三)加强少数民族地区保险营销队伍的培养,拓展少数民族地区保险市场。青海省地处青藏高原,少数民族人口占全省人口的42.8%,农牧民占人口总数的64%,许多百姓保险意识薄弱,从事保险行业的更是寥寥无几,恶劣的自然环境和欠发达的经济环境难以吸引优秀保险营销人才,使得保险公司增员非常困难。建议针对少数民族地区,保险公司可考虑采用员工制,通过保险代理从业人员资格考试选拔当地资信较高的营销员,吸纳其成为公司的正式员工,享受合同制员工待遇。对少数民族营销员可采用自身组织人员培训等方式,开发人力资源,建立一支高素质、懂“双语”、复合型保险从业人员队伍。加大培养专业的少数民族保险培训讲师和合格的少数民族管理人员,培养高素质的少数民族保险营销人员。

(四)青海省是个多民族聚集的省份,省内共有五个藏族自治州和一个蒙古族藏族自治州,占全国藏族自治州总数的60%。现六州共设有保险公司分支机构74家,几乎都设在州府所在地或经济状况相对较好的县,大部分地区处于独家经营局面,其中果洛、玉树两个州仅有人保财险青海省分公司设立的营销服务机构,无寿险服务机构;为促进少数民族地区保险业的发展,为保险公司延伸服务机构储备人员,结合我省少数民族地区少数民族考生在汉语文字的理解上有一定的反应时间和难度,建议对六个自治州的藏族及蒙古族考生参加全国保险代理人资格考试实行加分政策,并实行一定的宽限期,允许其在宽限期内由主管带领展业。

(五)规范保险营销员的展业行为,保护保险消费者的利益。在正面引导保险营销员诚信规范展业的同时,应对目前市场反映集中、损害保险消费者利益和保险业形象的违法违规行为加大处罚力度,发挥诚信受益、失信惩戒机制,切实保护投保人和被保险人利益。

(六)加强行业基础性建设,营造良好的职业空间。一是加强行业正面宣传,创造良好的舆论环境。整合保险宣传资源,发挥行业整体力量,通过媒体介绍、公益活动、社会咨询等方式宣传保险业改革发展的丰富实践和最新成果,让社会正确客观地认识保险、了解保险、支持保险;进一步完善客户服务体系,为客户提供高水准、高附加值的优质服务。引导营销员树立健康的职业形象,提升社会对保险营销员的接受程度,增加职业荣誉感。二是加强诚信建设,塑造保险营销良好形象。首先,完善保险信用体系,建立营销员资信及业务水平等级资格制度,从制度上约束营销人员恪守诚信原则和树立良好的职业道德;其次,加强信息披露,确立行业统一的信用评级标准,完善行业“黑名单”制度,加强对优秀营销员的正面宣传,引导营销员树立诚信意识,规范展业行为;再次,加强社会公众监督,通过社会舆论强化投保人维护消费者权益和监督营销人员市场行为的意识,充分发挥社会监督作用。

(七)充分发挥保险行业协会自律管理的作用。保险营销员的规范化管理,单靠监管部门的力量难以实现,充分发挥保险行业协会在保险营销员管理方面的作用非常重要。应通过积极建立保险营销员工作委员会,加强保险营销员的行业自律工作,增设针对营销员的月艮务窗口,提高营销员的职业自豪感。

改善保险营销制度思考

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