论劳资关系形成的条件范文

在计划经济条件下，劳动力配置实行“统一招工、统一分配”，职工没有自由选择企业的权力。同时，工人进入企业后，一生都得到国家全方位的保障，劳动关系一般不会轻易变更，这与市场经济体制下企业与职工双向选择、劳动关系变更频繁是有着根本区别的。劳动者没有把自己的劳动力当作商品的机会和权力，国家也没有把劳动力当作商品来看待，因而国家和劳动者之间不存在劳动雇佣关系。把计划用工制度当作“国家雇佣制”，言下之意是计划经济体制下国家和劳动者的关系也不过是老板与雇员关系的另一种表现形式，与劳动雇佣制度没什么两样。这种观点实际上歪曲了计划用工制度的初衷。计划用工制度是人类社会劳动关系发展史上的一次伟大尝试，它第一次高扬起劳动主权的大旗，否定把人当作物、当作工具来买卖和使用。计划用工制度的弊端在于它脱离了社会主义初级阶段国情：当劳动还只是人们谋生的手段，平均主义分配方式阻碍了竞争，变成了“养懒汉”制度；当生产力还没有发达到国家可以为每一个劳动者提供自由而全面发展的工作时，以行政命令作为劳动力配置方式剥夺了劳动者自由选择的权力、限制了劳动者全面发展的空间。计划用工制度的确需要改革，但是它虽败犹荣，其弊病再大也不能抹杀其良好的初衷。

一、企业生产过程

美国学者一般将劳资关系称为“产业关系”，如桑德沃认为：“产业关系即产业经济中的雇佣关系。”［4］在美国，政府和家政都被视为第三产业———服务业。这个定义认同劳资关系是劳动雇佣关系，但是它把所有的劳动雇佣关系都看成是劳资关系，否定了企业雇佣劳动和家政雇佣劳动、政府雇佣劳动这三种劳动雇佣关系之间的本质区别。恩格斯指出：“包含着整个资本主义生产方式的萌芽的劳动雇佣是很古老的；它个别地和分散地同奴隶制度并存了几百年。但是只有在历史前提已经具备时，这一萌芽才能发展成为资本主义生产方式。”［5］劳动雇佣关系不一定是劳资关系。资本的目的在于赚取剩余价值，因此劳资关系并不是一般的劳动雇佣关系，而是在价值增值的生产过程之中的劳动雇佣关系。企业是以生产或服务满足社会需要的盈利性组织（个体经济可视为小微型企业），创造剩余价值是企业的目的，因此只有在企业中，雇佣劳动关系才有可能成为劳资关系。生产劳动和非生产劳动的划分，是整个政治经济学的基础。所有否定或回避剩余价值的理论，都会否定或混淆生产劳动和非生产劳动之间的根本区别，试图掩盖资本主义生产的本质。什么是生产劳动？马克思指出：“那就是会创造一个剩余价值，会在它作为工资得到的等价物上，创造一个新的价值的劳动。”［6］

一个劳动，不论在物质部门还是在非物质部门，只要它被允许存在的目的是为了创造剩余价值，那么它就是生产劳动。马克思充分肯定非生产劳动和生产劳动都是劳动，都会为社会创造使用价值和价值，但是非生产劳动不创造剩余价值。下面就用马克思主义关于生产劳动和非生产劳动划分的原理来分别分析企业雇佣劳动和家政雇佣劳动、企业雇佣劳动和政府雇佣劳动之间本质区别：同一个厨师，他既可以在餐饮企业做烹饪，也可以为个人及其家庭做烹饪。相同的烹饪劳动，在餐饮企业就是生产劳动，因为它要为企业创造剩余价值；而在个人及其家庭则是非生产劳动，因为它只为雇主提供使用价值———菜肴。这名厨师在餐饮企业和个人家庭中的劳动所反映的交换关系不同，“在一个场合，劳动是同资本交换；在另一个场合，劳动是同收入交换。在一个场合，劳动会转化为资本，并为资本家创造一个利润；在另一个场合，劳动却是一种支出，是收入借以消费的物品之一。”［6］也就是说，这两种不同地点中所获得工资的性质是不同的，前者对于企业而言是生产资料的一部分———可变资本；后者则是个人及其家庭消费资料的一部分。因此，与企业结成的劳动雇佣关系是劳资关系，个人及其家庭结成的劳动雇佣关系不是劳资关系。在市场经济条件下，所有的劳动力都是商品，公务员也不例外。公务员与企业雇员一样也是工资劳动者，但是两者的劳动性质是根本不同的：公务员的劳动收入来自税收，即全社会生产劳动创造的剩余价值的一部分，而不是来源于自己的劳动。尽管公务员的头上拥有着许多炫丽的光环，其收入来源依靠国家强权，因而社会地位和劳动待遇要比多数雇佣劳动者好许多，但在劳动的性质上与家政人员是一样的，即都是非生产劳动，因而政府与公务员之间尽管也构成劳动雇佣关系，但不是劳资关系。

综上所述，劳资关系是以剩余价值生产为目的即剥削性的雇佣劳动关系，它给社会带来了倾斜性的初次分配关系：资本所有者占有全部剩余价值，劳动者仅得到维持生计的工资，因此企业越发展，劳资贫富差距越大。社会上绝大多数人依靠生产劳动的收入而生存，因此只要存在劳资关系，社会贫富差距就不可避免，政府调节越少，市场自由度越高，社会贫富差距就越大。英国是工业革命时期世界资本主义国家的代表，自由放任的政策导致这段时期社会贫富差距急剧扩大。1801年，1．1％最富有的人占有国民总收入的25％，到1812年，1．2％最富有的人就取得35％的国民总收入。1867年，2％最富有的人所聚敛的财富占国民总收入的40％，相比之下体力劳动者的收入在国民总收入中所占的比重却从1803年的42％下降到1867年的39％。［7］美国是当今世界资本主义国家的代表，新自由主义经济政策使得美国成为发达资本主义国家中贫富差距最大的国家。上世纪90年代，在信息技术的推动下，美国经济保持了十年的持续增长，可是雇员薪酬占国民收入的比重从1991年的72．6％下降到1998年的70．5％，而同期企业利润占国民收入的比重则从1991年的8．6％上升到1998年的12．3％。［8］

二、生产资料私有制

日本学者使用的“劳使关系”和美国学者使用的“产业关系”都回避了劳资关系产生的依据———企业生产资料私有制。“所有权对于资本家来说，表现为占有别人无酬劳动或产品的权利，而对于工人来说，则表现为不能占有自己的产品。”［2］《资本论》对当时出现的股份制企业的劳资关系进行了深刻的分析。当今世界，企业的所有制关系远比马克思生活的时代复杂得多，不仅私有制企业内部出现了职工持股，而且社会主义也实行了市场经济体制，而且出现了各种各样的混合所有制企业。所有权是人们对某种具有使用价值的资源所享有的占有权、支配权、交易权、收益权等一系列权利的权利束，占有权是所有权的基础，同时是否对生产过程具有支配权、收益如何处置同样不可忽视。在当今时代，所有权中的各种权利出现了一定程度的分离。我们要用马克思主义关于所有制性质决定劳动关系的基本原理分析当今时代新的所有制结构下的企业劳动关系性质。资本主义股份公司只是对资本主义的“消极地扬弃”［9］，“还是局限在资本主义界限之内”［9］，其劳资关系依然存在。

分散的小股东拥有对所持股份的占有权、交易权和收益权，却没有支配权。不少的雇佣劳动者也购买股票，但这绝不意味着他们变成了资本家。企业核心大股东不仅拥有对所持股份的所有权利，而且把小股东所失去的支配权集中到自己手中，从而能够支配更多的资本和更多的劳动力，扩大和巩固了自己作为资本家的地位。高级经理层表面上也是雇佣劳动者，但是他们的监督和指挥的劳动由对立的性质、由资本对劳动的统治产生，因而他们属于资方阵营，这也就是他们的薪酬远远高于一般雇佣劳动者的根本原因。20世纪60年代，美国等一些西方资本主义国家广泛推行了职工持股计划（EmployeeStateOwnedPlan，简称ESOP），即由企业内部员工出资认购本企业部分股权，使劳动者持股数额大为增加。职工持股与社会持股相比，具有更大的历史进步意义，它使职工拥有了一定参与管理的实际权利，更了解企业的经营情况；它还使职工与企业的利益更加紧密地联系在一起，更大程度地调动了职工劳动的积极性。但职工持股仍然是资本主义制度范围内的扬弃。由于企业支配权属于少数核心大股东和高级经理层，因而没有改变劳资之间的剥削关系，只不过这种剥削关系显得更文明、更隐蔽了。“美国职工要指望从他们的雇主或联邦政府作为礼品赠送给他们的职工所有制形式中取得任何具有重大意义的权力是不现实的。”［10］

事实上职工持股使高级经理层与工人的收入差距更大地拉开了差距。1980年美国大企业总经理平均年收入是普通工人的42倍，1990年为85倍，1992年为157倍，1995年为141倍，1996年为209倍，1997年更扩大到326倍。［11］在社会主义市场经济条件下，公有制企业的职工和非公有制企业的职工一样，都以劳动换取工资维持生存，其劳动力也是商品，即也是雇佣劳动者，因此公有制企业也存在雇佣劳动关系，但这种雇佣关系不是剥削关系。因为公有制企业生产资料属于全社会或集体所有，虽然也和私人资本一样要获取剩余价值，但是生产出来的剩余价值属于并造福于全社会或集体，而不属于私人或少数人，因此企业的生产资料不是以将职工生产的剩余价值归为己有的资本，而是资产。而非公有制企业所获取的剩余价值属于资本所有者，由少数私人占有、支配，在这里劳动关系是对立的，因而是劳资关系。社会主义市场经济条件下，混合所有制企业是公有资产与私人资本以各种比例相结合的企业组织形式，其劳动关系的性质要具体情况具体分析：如果私人资本只是参与分红，而不参与生产管理，也就是不拥有对资产和劳动力的支配权，那么这个混合制企业不存在劳资关系；如果私人资本不仅参与分红，而且参与生产管理，在生产过程中与直接劳动发生联系，那么这个混合所有制企业的劳动关系具有一定的（具体数值取决于私有资本股份）劳资关系性质。

三、结语

在社会主义初级阶段，物质财富还远远没有丰富到可以取消商品货币关系的程度。在市场经济条件下，劳动力作为一种经济资源，必然成为商品。而非公有制企业也必然会随着市场经济的发展而发展，因而劳资关系的出现就是一个不以人的意志为转移的客观结果。改革开放以来，我国劳动制度改革的方向就是由劳动力计划配置向劳动力市场配置转变。1980年8月中共中央召开了全国劳动就业工作会议，决定全面改革公有制企业事实上的终身劳动制，提出实行劳动合同制。1995年1月1日施行的《劳动法》以法律的形式确立了劳动合同制，劳动合同制改革迅速提速。到“1997年末，在全国城市企业实施劳动合同制的劳动者达10787．8万人，占全体劳动者的98．1％。”［12］我国劳动力商品化已经基本形成。截止到2011年底，在我国3．21亿职工总数中，企业职工总数为2．69亿人，非公企业职工总数为2．37亿人。非公企业职工占全国职工总数的73．93％，占企业职工总数的88．43％。

劳资关系已经成为我国劳动关系的主体。从实践来看，劳动力商品化打破了计划用工制度造成的劳动力跨地区、跨行业、跨企业自由流动的障碍，提高了劳动力资源配置的效率，激发了人们增强自身素质以提升市场竞争力的积极性。同时，非公有制企业及其劳资关系的产生和发展，吸纳了大量农业剩余劳动力和公有制企业下岗职工，带动和支持了公有制企业改革，推动了我国工业化进程，大大地促进了经济与社会发展。因此，我国劳动制度的改革是必要的，改革的方向是正确的。虽然非公有制企业推进生产力发展的作用不可否定，但是其劳资关系的弊端也是不容回避的———给中国社会带来了不平等、劳动力被物化、剥削和贫富分化的社会关系。如果不对劳资关系进行适当的干预和介入，将造成贫富差距拉大和社会心理失衡。1802年世界上第一部劳动法———英国《工厂法》实施，表明劳资关系不能完全听任于市场，政府调节是必不可少的。马克思指出：“工厂法的制定，是社会对其生产过程自发形式的第一次有意识、有计划的反作用。”［2］从白井泰四郎提出的“劳使关系”概念也可以看出，在当今市场经济中政府参与或者介入已经是劳资关系的不可缺少的组成部分。世界各国都颁布各种劳动法来保护雇佣劳动者的权益，提升雇佣劳动者的地位。德国的“社会市场经济”将市场经济和社会公正很好地结合起来，工资的增长以劳动生产率的增长为基准，制定吸收职工参与企业管理的政策措施，实行比较完备的社会福利制度。在上世纪70～90年代，当其他资本主义国家遭遇不同程度的贫富差距拉大的问题时，德国是惟一没有发生贫富差距扩大的国家。可见，只要治理得当，就能够既发挥非公有制企业的有利方面，又能够克服劳资关系的消极方面，促进社会和谐发展。

我国劳动制度在改革过程中，难免出现一个“旧者已逝新者未立”的阵痛期。由于对计划用工制度的弊端强调较多，改革力度较大，而对劳资关系的弊端认识不足，制度建设滞后，以至于出现了资强老弱的严重失衡问题。我国劳动者占国民收入的报酬比重从2003年以前的50％以上降至2006年的40．6％，而同期企业利润占国民收入的比重由20％左右上涨到30．6％。［14］马克思指出：“一个社会即使探索到了本身运动的自然规律，它还是既不能跳过也不能用法令取消自然的发展阶段。但是它能缩短和减轻分娩的痛苦。”［2］当前，我国劳动制度改革已经结束，进入了以劳资关系为主体的稳定发展期，应进一步加紧制定保护劳动者权益的法律法规，积极构建劳动者参与管理的体制机制，切实保障劳动者充分拥有与其雇主平等对话、民主协商的权利，尽量缩短和减轻劳资关系给社会带来的痛苦，这既是我国的后发优势，更是社会主义优越性的重要体现。（本文作者：易重华单位：国防信息学院军队政治工作教研室）