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企业人力资源会计完善对策探析

2019/08/25 阅读:

摘要:随着人工智能时代的到来,知识在经济中的作用日益凸显,因此人力资源会计的计量和报告在企业的决策管理中显得越来越重要。本文是基于对人力资源理论的的分析和研究,提出了对于人力资源会计在企业中的运用所面临的困境和解决措施,对于人力资源会计的管理提出了一定的启示。

关键词:企业人力资源;会计管理;知识经济

一、人力资源的会计概念及定位

(一)概念人力资源会计的概念在经济学和组织行为学的基础上衍生出来的,结合人力资源管理,在彼此互相的影响下产生的会计学科,它代表着会计在向着一个全新的领域和程序发展。人力资源会计早在20世纪中段就开始了,它是经过了60年的磨砺在美国学者的研究中被提出的,在一步步的改进后已被我国大多数企业所接受使用。自人力资源会计的观点引入以来,经过不断的探索发展,理论体制初步建立:我国的人力资源会计始于20世纪80年代初,著名经济学家潘旭伦发表的一篇关于中国人力资源会计发展的必要性研究报告,既提出了人力资源进行成本,又强调了效率。此后,越来越多学者开始研究人力资源会计的基础理论和应用。综合而言,人力资源会计是在传统会计的基础上研究得出的理念,弥补了传统会计的不足之处并进一步尝试创新发展,实现优势相对互补。

(二)定位一般来说,人力资源会计主要是为了研究企业的人力资源,为企业的管理者提供相关的管理信息和管理的程序以及标准,人力资源管理的数据库保存了相关的人才数据。从会计角度看,我们可以把人力资源会计划分为两个模块:人力资源会计财务和人力资源管理会计。而在以前的企业中,人力资源管理主要负责人力财务工作的核算,却忽视了对于人力资源的信息管理,导致了一定程度的管理信息缺失问题,所以在未来的企业发展中,我们应该主张把人力资源会计纳入企业的财务会计中,并实现信息的有效和完整。

二、企业人力资源会计的发展阻碍

目前,虽然人力资源会计的研究已经相对成熟,但是企业在实施上还存在一些不足:

(一)人力资源会计计量问题人力资源企业会计没有准确的衡量标准,人力资源会计之所以应用于企业是为了帮助企业提供对于人才服务的必要信息,然而我国目前的人力资源会计计量标准没有统一,这就意味着对于人才的管理存在一定的缺陷,人力资源的会计基本原理对于会计确认、计量、记录、报告等存在严重的缺陷,很难界定人力资源的有关支出是否可以资本化。另外在人力资源折旧与摊销上,折旧年限与摊销的比率相对难以确定,如何在财务报表上体现人力资源部门的价值仍旧需要商榷。

(二)人力资源会计核算意味者高昂的成本我国目前的商业经济活动正在增加,这就意味着企业需要提供更多的业务信息以及表外信息的披露。其中报表信息,我们还可以获得很多非财务的信息,如员工的工作经历、科研经历、奖惩经历等可以用于分析与决策的高级管理信息。在传统的会计计量方法下,计算人力资源会计信息工作意味着高成本、大数量、高时长。然而,随着科学技术与信息应用技术的成熟与发展,我们可以利用人工智能和电脑进行大部分的繁杂的计算和相应的统计工作,但是使用现代的信息应用技术也同时意味着成本的上升,给企业带来一定的现金流负担。

(三)对于人力资源会计的监管不到位在目前的经济市场下,在企业中应用人力资源会计存在一定的监管问题,主要是由于我国目前应对人力资源会计的法律法规体系不完善。目前我国的人力资源会计正处于一个转型的发展阶段,由于没有健全的法律法规,这就导致了虽然在一些企业案例中出现了一些人力资源会计相关的问题,然而这些问题却没有相关的法律法规可以用来作为依据解决问题的窘境。

(四)人力资源发展的差异化首先,在区域间我国的人力资源的发展存在较大的差异,体现在一线城市的人力资源的管理体系相较于二三线城市的人力资源管理体系要系统和完善;在不同的企业规模类型上也存在着一定的差异,体现为大型国有企业相较于中小型民营企业的人力资源会计管理体系要完备和有效。

三、企业人力资源会计的重要意义

(一)国际发展需要在知识经济迅猛发展的今天,会计制度应该顺应时代发展的需求,实现人力资源会计与国际的有效接轨,这就意味着我们需要将人力资源会计应用到企业创新和高层次新技术,一定比例的进行投资,从而在与国外的经济交往中有效衡量价值和成本,以避免不必要的风险和损失。

(二)企业内部管理发展需要由于人力资源不计入企业总资产核算,所以它不仅低估了企业的实际资产规模,而且影响了企业的未来盈利能力。对于我国的现代企业而言,能够经济科学的进行企业管理是企业能否生存和可持续发展的条件之一。为了实现竞争的需求,企业的管理者更应该运用人力资源会计为企业提供和配合必要的行业人力资源相关信息,加强企业的人力资源会计的管理,注重提高员工的整体素质,尤其是对于创新型人才管理高效人才的关注。

(三)劳动者权益的保护需求企业如果想在现行的经济环境下站稳脚跟,就意味着要优化生产经营效益以实现经济、高效、完成度高的生产模式,这就离不开对于人力资源的有效管理。人力资源会计管理会使得管理者关注于员工的需求,通过对员工的统计和分析,做好绩效考核,由于对于利润的追求,管理者会通过财务和非财务的方式激励员工,而员工的权益被侵犯工资拖欠的现象就会相应减少。因此利用人力资源会计的管理的信息可以在有效管理员工与生产的基础上保护员工的权益,体现企业的社会责任。

四、企业人力资源会计发展的策略

(一)不断地完善人力资源会计理论基础虽然目前对于人力资源会计的研究已经有相应的成效了,但是我们仍旧需要不断地完善并研究出适应我国市场经济环境的特殊人力资源会计体系。我们应该意识到人力资源一方面是看得见的资源,一方面也是看不见的,看得见的资源是给企业所带来的利润,看不见的意味着人的无限潜能,所以人力资源会计本身是和普通的会计有很大的区别的,不能简单地用数字表示,也没有办法用数字精确表示。为了进一步研究对于人力资源会计的实施策略,我们可以专门建立一个研发小组进行研究、开发和实验,在不断地试错过程中分析问题并找出和总结相应的解决方案,在已有的基础上完善相关的会计体系。相应的结果可以通过报告或者媒体宣传的途径进行呈现,以供给企业学习并结合自身情况进行相应的调整。

(二)对人力资源会计成本进行控制人力资源的成本往往会在三个方面产生:一方面是当有关于员工或管理者的负面信息出现时,对于企业的商誉的影响;另外一方面是留住人才和管理人才的费用;其次是收集员工信息的费用。对于第一种成本的产生,我们应该采取的相应措施是,在公司内部建立相应的机制管理员工,一方面避免负面信息给公司带来的影响,另一方面在带来负面影响之后采取有效的公关降低影响;对于第二种成本的产生,我们应该建立相应的考核升迁和培养机制,让员工感觉到自己被重视并有实现自我价值的机会,降低人才的流失几率;对于第三种成本的产生,一方面我们可以运用相应的管理信息系统去收集和整合员工的信息,另一方面我们可以用一定的奖励机制让员工自发的提供并登记相关的信息,以减少不必要的管理费用。

(三)加强对内部人力资源会计的监督为了更好地更加有效地提高人力资源会计管理制度,使人力资源会计管理制度被更加广泛的应用,我们需要一个健全的法律法规去提供相应的标准。因此我建议可以发展一个良好的人力资源会计管理协会,根据我国特殊的国情和当前市场的实际情况制定相应的会计法律法规,确保公司有法可依。同时在公司内部也可以建立适合公司的相应机制去管理人力资源会计,只有这样我们才能在一定程度上确保公司内部实施的会计制度是有效合法并适宜的,然后在正确的方向上发展完善人力资源会计管理。

(四)以大帮小原则面对地区或者企业规模所带来的差异化,我们可以本着让一部分企业先规模化的原则,先关注于拥有一定资源的大型企业,可以让国家给予一定的支持,在这些企业内部发展人力资源会计的规模化,然后让拥有足够资源的大型企业在国家的引导政策下扶持一些小型企业,下派人才去交流传授知识和管理理念,帮助中小型企业根据自身特点建立适合的人力资源会计管理,从而达到小企业也可以有机会发展并共同富裕的目的。

五、小结

在知识经济化的市场环境下,我们应该意识到人力资源管理的重要性,它是我国经济发展的重要支柱,虽然在人力资源的发展中存在种种问题和限制,但人力资源的发展仍旧不可忽视,这就要求加强相关知识的学习,重视人力资源发挥优化配置人力资源的作用,从而更好地为企业和国家服务。

参考文献:

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作者:徐晓莲 李忠晴 单位:安徽财经大学

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