护理人力资源效率评价体系的构建范文

摘要:[目的]构建护理人力资源效率指标体系,以期为护理管理者配置护理人力资源提供依据。[方法]采用文献阅读法、访谈法初步建立指标体系,通过Delphi法对30名专家进行两轮专家函询。[结果]构建以投入-产出为基础的护理人力资源效率指标体系,包括一级指标8个、二级指标10个、三级指标50个。[结论]护理人力资源效率指标体系具有良好的可靠性与科学性,为研究者科学合理地评价护理人力资源效率提供依据。

关键词:护理人力资源;效率评价;指标体系;建构;管理

《“健康中国2030”规划纲要》明确要求提高医疗服务质量和效率,促进大众健康[1]。护士作为卫生系统的重要组成部分,其效率高低将直接影响护理质量、病人安全以及医院的整体效率[2]。护理人力资源效率是指护理单元投入一定的护理人力资源后,产出的护理活动的数量,能够反映护理单元内资源利用情况[3]。目前,如何通过有限的护理人力资源投入,为更多病人提供更优质的护理服务,以获得最大的经济效益与社会效益是管理者关注的重点。然而目前国内针对护理人力资源效率的研究尚处于起步阶段,且研究主要集中在效率测量,鲜见护理人力资源效率评价指标的相关报道[4]。本研究以投入-产出理论模型为基础,在文献回顾、小组访谈的基础上构建了护理人力资源效率评价指标体系,以期为研究者科学合理地评价护理人力资源效率提供依据,为护理管理者有效地配置护理人力资源提供依据。

1研究方法

1.1形成专家函询问卷

通过文献阅读、小组头脑风暴形成访谈提纲,对来自南京市某三级甲等医院护理人力资源效率利益相关者:护士、护理管理者、医生、病人进行访谈。结合访谈内容,小组讨论后将指标归纳总结,制订了第1轮专家咨询问卷。专家咨询调查问卷的内容包括:专家说明信、调查说明、填写方法、问卷主体、专家一般资料及对咨询内容的专业熟悉程度及判断依据等。问卷主体调查护理人力资源效率指标的重要程度,重要程度的评价采用Likert5级评分,包括“非常不重要”“不太重要”“一般重要”“重要”“非常重要”5个等级,设有意见修改栏,供专家对指标提出修改意见或建议。

1.2选择函询专家

根据本研究的实际情况及可行性,选取5所三级甲等综合医院临床护理专家、护理管理专家与卫生行政人员,共30人。专家的入选标准(以下符合一项即可):①卫生行政管理专家,具有本科及以上学历,现任或近2年内曾在国家、省市卫生行政部门主管护理工作。②护理管理专家,具有本科及以上学历,副主任护师及以上职称,三级甲等综合性医院从事临床护理工作10年以上,现任或曾任(近2年内)护理副院长、护理部主任、副主任、科护士长。③临床护理专家,具有本科及以上学历,副主任护师及以上职称,三级甲等综合性医院从事临床护理工作10年以上。④护理科研专家,具有中级及以上职称,本科及以上学历,10年及以上工作经历,从事护理管理研究领域5年以上。

1.3指标筛选标准

本研究对指标筛选的标准为重要性赋分均值>4.0分、变异系数(CV)<0.25、满分率>0.2,同时根据专家咨询结果和意见,最终由研究小组讨论后决定评价指标的取舍。

1.4统计学方法

采用Excel2010录入数据,SPSS17.0软件分析数据。计数资料以例数、百分比表示;计量资料以均数±标准差(x±s)表示;专家的积极性、权威程度、意见一致性分别以问卷的回收率、权威系数、协调系数表示,指标的变异程度采用变异系数(CV)表示。协调系数以KendallW法作统计检验,P<0.05说明专家的评估或预测协调性可信。

2结果

2.1咨询专家的一般情况(见表1)

2.2专家参与情况

2.2.1专家积极程度两轮咨询专家积极性较高,并给出具体的意见和建议。两轮专家函询的问卷回收率分别为96.7%和100.0%。两轮函询专家均给出建设性意见。

2.2.2专家权威性与专家意见协调性分析本研究经过两轮函询,专家权威系数分别为0.88,0.89,专家判断系数分别为0.81和0.82,专家熟悉系数分别为0.95和0.96。说明参加本研究的专家具有较高的权威性。本研究第1轮的专家意见协调系数为0.26,第2轮为0.30,KendallW检验具有统计学意义(P<0.01)。故认为专家函询的协调程度良好。

2.3护理人力资源效率函询结果

形成由8个一级指标、18个二级指标、50个三级指标构成的护理人力资源效率指标体系。经两轮专家函询,专家意见趋于一致,函询结束。函询结果见表2。

3讨论

3.1函询结果具有较好的可靠性与科学性

本研究以卫生经济学中的投入产出理论模型为指导,该模型作为卫生经济学中的基本模型之一,是构建本研究指标体系的理论基础。指标筛选严格按照护理人力资源效率评价的实际需求和指标筛选的原则:科学评价原则、代表性原则、可操作性原则和导向性原则进行指标的筛选[5-6],指标筛选体现了研究的科学性。同时本研究为保证构建的指标体系具有临床应用价值,深入访谈了护理人力资源效率的利益相关者,尤其注重一线临床护理专家的意见;德尔菲专家调查法邀请了经验丰富的三级甲等综合医院的临床护理、护理管理领域的29名专家及1名卫生行政管理专家,专业覆盖领域广;26.67%的专家具有硕士以上学历,96.67%的专家具有副高及以上职称,严格按照德尔菲法的标准与流程,最终确定了指标体系。统计学分析结果显示了参与本研究专家权威性高,意见协调性好,表明本研究结果具有较高的可靠性。

3.2构建指标体现临床专业性与应用价值

3.2.1人力投入《全国护理事业发展规划(2016—2020年)》中明确提出“应稳定和发展好护理队伍,并根据功能定位、服务半径、床位规模、临床工作量等科学合理配置护理人力以满足临床工作需求”[7]。本研究护理人力投入包括人数与人员配置两项二级指标。其中人数包括除护士数量、同时不同于国内其他研究,本研究纳入护理实习生与进修生数量。多项研究结果表明实习、进修护士的合理使用能够有效减少劳动力的浪费,提高生产力,对临床护理工作效率的提高有重要意义[8-9]。此外,本研究在指标的构建中充分考虑护理人员配置,包括职称、工作年限、学历、专科护士占比、护患比等。优化护理人员配置对护理质量与效率具有重要意义,配置过高将增加劳动力成本;而配置过低将直接影响护理质量,延长病人住院周期、增加护理成本,从而降低护理效率[10]。

3.2.2物力、财力投入物力投入是影响效率的重要因素,耗材、设备、固定资产是反映护理单元物资投入的主要指标。但焦点访谈及文献查阅发现,护理单元内固定资产等投入可能于某一时期因大量购置而突然增大,这种跨越式增长且具有长期效应的指标不适宜用于基于-投入产出的效率评价方法,容易干扰评价结果的合理性,且护理资本数据庞杂,难以获取与衡量[11-12]。床位是重要的医疗资源之一,其数目决定医院的规模,同时目前医院医疗资源均等分配均以床位为依据[13]。据此本研究以床位数代替医疗机构的规模与资本投入。本研究财力指标包括工资报酬与教科研经费,合理规划护士工资预算有助于调动护士积极性、优化成本管理、提高护理效率。而教科研经费的投入有利于提升护理人员综合素质,促进护理事业发展。

3.2.3服务投入护理工作量作为反映临床护理工作的重要指标,是衡量护理人员劳动强度的重要依据,也是影响护理人力资源效率的关键因素之一。研究表明,超负荷工作量会增加护理差错发生率、影响护理质量与病人安全,从而降低效率。护理工作量有多种测量方法,护理工时是目前衡量工作量最常用的测量方法,采用此法所测得的工作量数据较为精确。据此,本研究应用护理工时作为工作量的量化指标,符合现代精细化管理理念[14]。

3.2.4护理质量产出与护理安全产出护理质量与安全是护理服务所创造社会效益的重要体现。护理质量与安全中护理不良事件发生数、医院获得性感染发生率、护士职业暴露数、护理质量检查合格率、满意度等指标的设立,充分体现了“以病人为中心”的护理服务理念,在保障病人安全的前提下,同时注重护理服务的数量与质量,提高临床工作效率,符合“优质、高效、低耗”的现代护理精细化发展理念,有利于实现医院由数量规模型向内涵质量型的转变[15]。其中,护理不良事件是衡量护理安全的重要标志,住院期间发生不良事件的病人住院时间更长,治疗成本提高而导致低效率。本研究基于循证选取的护理不良事件如跌倒/坠床、压疮、非计划性拔管、身份识别错误等,在临床工作中频次高、操作量大,一旦出现可能造成严重后果,是护理质量、安全与效率评价的关键指标[16]。

3.2.5教学与科研产出指标教学与科研水平是衡量护理实力的一部分。研究表明,教育与培训可促进护理人员知识、技能的提高,显著提升医疗机构整体护理水平与护理质量[17]。而科研水平的提升对护理的发展具有助力作用,其中人均论文数量的考核作为一种奖励机制,能够激发护理人员执行力、创新力以及自我激励能力,而新技术的开展及创新发明的应用对减少人力成本,促进护理人力资源效率的提升有重要作用。

3.3护理人力资源效率指标体系建立的重要意义

护理人力资源效率是一项综合概念,任何单一指标仅能反映护理人力资源效率的一个侧面,构建完善的投入-产出指标体系是科学、全面地评价护理人力资源效率的基础。欧美各国对护理人力资源效率研究起步早,发展成熟,指标选择相对统一,但仍无法全面反映护理人力资源效率。近年来,国内研究者借鉴国外的研究经验对护理人力资源效率进行小范围的探索性研究,但尚未形成可推广和可操作的指标体系[4]。本研究基于循证的方法广泛收集国内外指标,并结合我国临床护理工作特点,构建了较为完善的护理人力资源效率指标,能够为护理管理者有针对性地进行效率改进及护理资源的合理布局与调整提供科学的依据。同时通过综合分析与比较护理人力资源效率的投入与产出指标,管理者能够客观衡量科室内护理服务的开展情况,为科学合理评价护理绩效提供参考,也为护理成本核算科学化、标准化,服务收费规范化提供新的参考思路和方法[18-19]。

3.4本研究的局限及后续研究建议

本研究创新性地构建了护理人力资源效率指标,但由于目前关于护理人力资源效率指标的研究基础薄弱,本研究对某些问题的探究尚浅,在今后的实践中有待进一步完善与调整指标体系,探索指标筛选方法,使其更具科学性与操作性。同时,应深入探索护理人力资源效率的测量,有利于不同护理单元的横向比较,促进护理人力资源效率的整体提升。

作者：翁艳翎 程立辉 柏亚妹 宋玉磊 单位：南京中医药大学护理学院