人力资源会计下的薪酬体系范文

摘要:本文主要以探究基于人力资源会计视角的薪酬体系为重点进行阐述，结合当下企业人力资源会计视角下的薪酬机制为依据，首先分析基于人力资源会计视角的薪酬体系创建价值，包括人力资源会计基本内涵、基于人力资源会计视角的薪酬体系创建必要性，其次阐述企业人力资源会计薪酬体系的创建现状，最后从基于人力资源会计视角的薪酬体系创建原则、基于人力资源会计视角的薪酬体系创建思路几个方面深入说明并探讨基于人力资源会计视角的薪酬体系创建方式，旨在为相关研究提供参考资料。

关键词:人力资源;会计视角;薪酬视角

在市场竞争日益激烈的情况下，我国的企业要想持续化发展，应该高度地重视薪酬体系的有效创建问题，而在实际企业管理中，部分企业在发展期间总是注重经济的提升和增长，忽视了企业内部基本结构的维护和完善，以致于企业工作人员的基本权益缺少保障，影响企业人员工作积极性的激发，阻碍企业前进和发展的进程。因此企业管理者需要及时地转变人力资源管理思想，创建较为完善的薪酬体系，站在人力资源会计的视角上，提高企业的综合效益。

1.基于人力资源会计视角的薪酬体系创建价值

1.1人力资源会计基本内涵。

在社会市场的竞争压力之下，不仅存在着产品之间的竞争，还存在着人才之间的竞争，具备高素质且高水平的人才可以促进企业的前进和发展。所以人力资源工作较为重要，且作为企业综合效益实现的主要因素。人力资源会计的本质为把人才自身的综合素质以及人才的数量和企业经济机制的决策标准进行结合，依据会计学的基本理论加强人力资源的分析和研究，提供较为直观且精准的数据，便于企业实际决策高效的进行［1］。一般来讲，人力资源会计理念的运用，主要为体现在人力资源会计的成本、价值、投资等方面。

1.2基于人力资源会计视角的薪酬体系创建必要性。

针对企业而言，基于人力资源会计视角，薪酬体系的创建可以视作为企业以确保自身稳定运行采取的投资或者费用使用行为，同时薪酬也是企业给予员工提供的一种劳动类型回报方式，作为企业人员和企业自身之间的交易手段。薪酬体系的创建针对企业而言，其具备积极的影响，促使企业和工作人员达到经济的双赢，主要如下:其一，便于成本的有效控制。站在企业的长久发展视角上，人力资源会计理念下的工作人员为企业作出贡献，企业需要给予劳动者一定的报酬，进而保证自身长久的发展。换言之，薪酬是企业对人力资本做出的一种投资行为，企业获得的效益来源于工作人员勤奋的劳动，进而获取更多的利益［2］。此外，企业创建的薪酬体系便于企业有效地控制资金成本，薪酬成本管理针对企业自身而言作为重要的话题，企业给予工作人员薪酬的多少决定着企业日常经营的成本数量，以此影响着企业自身在市场中占有的比例。其二，便于保留和激励工作人员。企业在不同级别的发展期间，总是需要新型人员的参与，企业管理者可以借助薪酬去市场中吸引具备高素质的人才，促使其积极地为企业发展作出贡献。之后企业在薪酬管理中可以设计合理且公正的薪酬机制，调动工作人员自身的积极性，为企业带来更多的价值。同时，因为薪酬是工作人员取得绩效的评价手段，也是彰显工作人员工作的态度和方式的依据，企业创建薪酬体系，适应人力资源管理的理念，可以赋予薪酬一定的激励功能，潜移默化地影响着工作人员。其三，便于塑造良好的企业形象。薪酬体系的创建可以鲜明地体现出企业内部的文化，便于企业塑造出良好的企业文化形象［3］。因为薪酬在一定程度上会引导着工作人员的行为以及绩效，大多数的企业文化特征也总是在薪酬机制的变化下出现变革，在侧面上展现出薪酬在企业人力资源管理工作中占有的重要地位。

2.企业人力资源会计薪酬体系的创建现状

其一，薪酬分配的方式不够科学。诸多企业在创建薪酬体系的过程中，采取的方式不够科学，其创建的薪酬体系往往局限于绩效和年终奖金上，没有创建多元化的薪酬分配方式，我国目前企业的实际分配情况，重点顾及的为企业基本资金元素，包括劳动力元素和管理元素等，企业的在职管理者无法完成经济效益的共享目标，制定的薪酬管理方案不够全面，导致薪酬体系的创建力度有待提高［4］。其二，薪酬分配没有和绩效管理相统一。一些企业的薪酬分配工作存在滞后性，设置的薪酬水平之间差异较小，没有充分地体现出个人绩效考核结果和经济效益贡献水平之间的联系，且薪酬的分配存在浮动性，导致企业设计的薪酬机制如同虚设，没有全面体现出企业薪酬机制的实效性。

3.基于人力资源会计视角的薪酬体系创建方式

3.1基于人力资源会计视角的薪酬体系创建原则。

在人力资源会计视角下，企业的薪酬主要反映着工作人员在企业中付出劳动之后取得的回报，在现代化的企业中，薪酬的内涵在进一步推广中，涉及到职工劳动取得的基本收入、奖金和待遇收入等，且包含工作人员情感的投资收入，也就是工作人员在企业工作中获得的荣誉感、针对工作做出的满意表现、自身价值彰显的成就以及升职等内容［5］。企业的管理者需要科学地设计薪酬体系，对工作人员进行日常生活中的管理和监督，而企业薪酬体系的创建需要遵照以下原则:其一，公平公正。现阶段，人们的观念呈现出独立性，针对公平公正的薪资待遇需求越来越严格，若企业的管理者没有科学地处理这一问题。会影响工作人员工作的积极性，降低工作者对企业自身的责任感，甚至给企业的规模壮大埋下隐患。所以在人力资源会计视角下创设薪酬体系，相关管理者要以公平公正的理念，为所有员工提供平等的待遇服务，给员工提供平等的价值体现平台和升职途径，促使员工可以为企业发展服务，贡献出自己的微薄之力。其二，良性竞争。企业内部的良性竞争原则是企业长久经营的保障，若企业缺少良性竞争，那么企业的经营便缺少一些活力，所以在创建薪酬体系过程中需要尽量引进良性竞争机制，体现出企业薪酬设计的灵活性，满足企业工作人员的心理需求，营造出良好的工作环境，以薪酬的形式激励工作人员，全面地发挥企业人员的内在价值［6］。其三，心理激励。人力资源工作是一种管理人才的工作，所谓的思想创造行动，激发工作人员的积极性，调动工作人员自身的活力极强，全方面地展现职工自身具备的聪明才智，促使企业核心竞争力的提升。

3.2基于人力资源会计视角的薪酬体系创建思路

企业创设的薪酬机制决定着企业的发展方向，人力资源会计视角下进行的薪酬体系，一方面要融合人力资源会计原则，另一方面要围绕企业实际发展情况，最大限度上地发挥企业人力资源的力量。

3.2.1设计薪酬机制结构。针对薪酬机制体系的建立，应该站在工作人员的立场上为企业价值的展现加以规划，进一步提升企业综合效益，创建薪酬机制的结构。总体来讲针对薪酬的设计，应该把工作人员获得的薪酬划分为五个角度，第一个角度是工作人员的基本薪资，结合企业发展现状和本地区实际消费水平明确薪酬机制的创设目标;第二个角度是岗位工资，也就是结合职工的具体岗位，以及技术难度，按照不同强度的层次设计薪酬体系［7］。第三个角度是能力工资，结合工作人员自身在岗位上的不同工作能力确定薪酬，人员技能越高，其获取的工资效益越高。第四个角度是绩效工资，结合工作人员在某一个周期内做出的价值明确薪酬，强化工作人员自身的工作效率。第五个角度是资金收入，资金收入作为企业在生产期间给予表现优秀人才的奖励，在实际工作中，应该确保合理公正地体现，严格地创建酬薪体系机制。

3.2.2设计岗位评价机制。企业内的岗位评价机制代表着工作人员自身工作成果的肯定，所以企业需要将薪酬体系具体化，设计岗位评价机制。同时依据岗位的差异，借助实际工作情况全面评定人员给企业带来的成效，不管哪种岗位都需要紧紧地围绕工作人员自身具备的技术能力、工作条件以及工作轻度加以考量［8］。此外，岗位的差异性决定了薪酬体系创建的标准，需要把评价体系和企业经济收益以及生产管理和成本控制等加以思考，结合岗位的差异，评价工作人员权重，并且借助绩效考核标准，全面加强企业内部工作人员的整体工作水平。

3.2.3设计激励制约机制。针对企业在人力资源会计视角下的薪酬体系创建，相关人员应该关注激励制约机制在企业中的应用，充分地调动工作人员积极性，强化工作人员针对企业的责任感，发挥企业人员的创造力。依据企业实际经营情况，关注部分优秀人才素质水平的提升，激发工作人员创业的热情，特别是企业中具备科学研究成果的工作人员，需要增加薪酬奖励，促使企业一切工作人员可以意识到自身在企业中占有的地位。此外企业管理者在奖励的过程中应该强化薪酬的约束力，针对创造性价值不高的工作人员，在其做出违反工作规定的人员给予处罚，体现出激励制约机制的影响力，完善企业工作人员的团队结构。

3.2.4设计薪酬科学分配的机制。在人力资源会计视角下，薪酬科学分配应该针对企业内部的人才来讲，相关企业应该在市场竞争的形势下强化人才的储备，科学地分配薪酬，结合员工自身的能力以及工作态度进而分配，依据多劳多得的理念保证薪酬配置的合理性和科学性。以激励员工和展现人才为基础，关注合作工作的价值，从精神上激发工作人员的动力，包括团队分配中设计科学研发项目以及高层培训项目等，提高企业人力资源结构中人才的自身作用［9］。

3.2.5设计先进化的薪酬体系机制。薪酬体系的创建是企业管理体系的重点，企业管理者需要最大限度上把以往的被动管理思想转变为主动管理思想，全面更新薪酬体系机制，管理者要全面意识到，薪酬不仅仅是物质的劳动项目，还有工作人员今后发展的薪酬，因此薪酬体系的创建要符合现代化的企业生产模式，应该在人力资源会计管理的培训和绩效方面进行切入，组建高水平的技术团队，确保工作团队人才流动性，防止工作人员自身的工作压力得到增加，因此企业要积极地创新薪酬管理方式，尽量满足一切工作人员的工作和生活需求。

4.结束语

综上所述，在人力资源会计视角下，国家内部的企业管理者需要全面创建薪酬体系，结合企业的经营现状，找到企业薪酬体系创建存在的问题，采取科学高效的手段，不断提升人力资源会计视角下企业薪酬体系创设的实效性。

参考文献:

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［5］安柯蓁.我国人力资源会计信息披露的困境及对策研究［J］.特区经济，2017(2):90－91.

［6］罗心澍.从管理会计视角探讨中国企业薪酬管理———以华为技术有限公司为例［J］.现代经济信息，2017(13):77+79.

［7］尹亚茜.薪酬管理视角下的人力资源管理发展趋势［J］.中外企业家，2017(18).

［8］王文婷.激励理论视角浅析薪酬制度———以华为为例［J］.现代经济信息，2017(04):141.

［9］王艳杰.企业人力资源管理中的薪酬管理创新研究［J］.丝路视野，2017(33):15－15.

作者：赖江涛 邓劭涵 单位：广东检验检疫技术中心