国有文化传媒企业人力成本预算分析范文

【摘要】合理的人力成本管理能起到有效的激励，取得事半功倍的产出和回报。对国有文化传媒企业来说，人力成本预算管理的目标，不仅要实现经济增长和稳定，还要创造社会效益，引导主流价值。

【关键词】国有文化传媒企业；人力成本；预算；效益

人力成本是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。人力成本可分为获得成本、使用成本、开发成本、离职成本，本文所述人力成本指的是其使用成本，包含但不限于工资总额、现金福利、单位承担的社保公积金费用等。随着社会经济的发展，企业人力成本呈逐年上升趋势，这将影响企业的经济效益，对以“人”为重要资源的国有文化传媒企业来说，更是如此。国有文化传媒企业要想在竞争越来越激烈的社会中实现经济增长和稳定发展，且达到社会效益和经济效益统一的目标，必须重视人力成本的管理问题。

一、国有文化传媒企业人力成本预算管理现状

文化传媒企业是文化与传媒业结合的领域，用现代的传播手段，通过传媒来进行文化传播和不同文化之间的交流。因文化产品的特殊性，文化传媒企业的发展要把社会效益放在首位，树立社会效益第一、社会价值优先的经营理念，对于国有文化传媒企业来说，此特点更为明显。鉴于人力成本预算管理的重要性，结合国有文化传媒企业自身特点，对其人力成本预算管理现状进行梳理，主要有以下几点：第一，因国有文化传媒企业社会效益放在首位的特点，相对而言，经济效益的重要性容易被弱化，使其对人力成本预算管理的重要性缺乏足够重视。且人力成本预算大多未与经济效益挂钩，一般按照人员编制情况进行预估，不能体现人力成本的投入产出，可能导致企业人浮于事、管理效率低下。第二，国有企业的属性造成了在发展过程中因历史原因导致部分闲散人员的存在，这些人员不仅不能为企业创造效益，还会占用企业人力成本，使人力成本效用难以达到最大化。第三，未充分考虑市场因素，国有企业很多方面出现“一刀切”的情况，像国有企业高管限薪导致其高管薪酬水平低于同行业其他性质企业高管薪酬水平，与市场化薪酬水平有较大差距。国有文化传媒企业激励机制不够完善，对核心人才激励不足，把人力成本仅作为成本看待，未将其作为可促使企业产出增长的资源。第四，人力成本大多进行事后核算，用多少算多少，缺少过程管控。

二、人力成本预算管理的目标

人力成本相较企业其他成本，有一定的特殊性。合理的人力成本管理能起到有效的激励，取得事半功倍的产出和回报，这是一般的实物资产成本投入不能比拟的。所以，人力成本预算管理模型需要建立在支撑企业战略发展，保证企业员工积极高效工作的基础之上，而不是单纯以成本降低的绝对指标来衡量管理的成效。这就要求企业在设定人力成本预算管理目标时，除合理控制人力成本数额外，还应更加注重企业人力成本的投入产出比，也就是人力成本效益。综上所述，企业人力成本预算管理的最终目标是：确保用有限的资源支撑企业的战略发展。具体来说即合理确定人力成本的增长幅度，确保员工的工作积极性；有效控制人力成本总额，提高人力成本的投入产出。对于国有文化传媒企业来说，人力成本预算管理的目标，不仅要实现经济增长和稳定发展，还要创造社会效益，引导主流价值，最终达到社会效益和经济效益“双效俱佳”的目标。

三、人力成本效益联动机制

根据2018年5月国务院颁布的《改革国有企业工资决定机制的意见》指导思想，人力成本预算也可根据企业特点，科学合理设置联动指标。作为国有文化传媒企业，应同时选取反映社会效益和经济效益、国有资本保值增值的指标来对人力成本进行预估。

（一）联动指标选择人力成本预估可根据企业实际经营情况选取收入、利润等经济效益指标或反映企业战略发展的核心业务指标。以包含影视内容生产业务的国有文化传媒企业为例，收视影响力属于核心业务指标，也是一个非常具有代表性的社会效益指标，具体表现为：影视作品若能在央视一套、央视八套播出，且收视率达到一定排名；或者在省级卫视、省级地面或城市台播出，且收视率排名前列，均可获得相应奖励，此部分奖励可作为企业人力成本预算额外增加部分。另外，社会效益也体现在媒体热度、社会反响等方面，如艺恩播映指数，是以媒体热度、用户热度、好评度、观看度四个指标加权平均所得，若影视作品的艺恩播映指数排名前列，也可获得相应奖励，同样此部分奖励可作为企业人力成本预算额外增加部分。若影视作品因导向问题或负面信息引起口碑差、社会反响恶劣等情况，将视情况给予企业处罚，包括但不限于对人力成本预算的缩减。综上所述，人力成本预估可综合考虑经济效益和社会效益两类指标，人力成本的增长需与经济效益增长相匹配，同时需考虑社会效益指标对人力成本的影响。

（二）人力成本测算数据模型根据人力成本与效益联动的机制，经济效益指标可与人力成本预算构建相应的数据测算模型，社会效益对人力成本的影响可在测算模型基础上作为额外增加减项。以上年度经济指标考核完成情况为基础，结合当年度主要经济指标的目标任务情况，计算相关指标的综合增长率（R），人力成本测算模型具体如下：Lc(T)=Lc(T-1)*(1+R)其中，Lc(T)指当年度人力成本测算数，Lc(T-1)指上年度实际人力成本，R为综合增长率。其中，Pk(T)指当年度考核指标目标任务数，Pk(T-1)指上年度考核指标实际完成数，rk为权重(r1+…+rn=100%)。上述根据经济指标测算的人力成本，再综合考虑社会效益指标的影响，并结合CPI涨幅因素，最后确定当年度人力成本预算数。

（三）适度调整机制1.在社会效益达成的基础上，若经济效益指标实际综合完成率达到企业规定值，则当年度可使用人力成本数按照年初测算值执行；若未达到规定值，人力成本可使用数则按测算模型重新测算予以调减。2.若行业发生重大变化或受不可控因素影响，单位年度经济效益目标任务实际完成情况与目标任务差距较大，导致实际使用的人力成本超出测算数的，可根据实际情况进行预算调整。3.若因单位重大战略调整，组织架构或人员发生重大变化导致实际使用的人力成本超出测算数的，可根据实际情况进行预算调整。4.根据市场薪酬水平，因单位薪酬体系调整导致的人力成本增加部分，可在原人力成本预算数基础上额外增加。

（四）人力成本预算执行管理1.执行过程管理各单位需对已使用的人力成本进行月度统计分析，根据使用进度，结合年度目标任务及年初人力成本预算数，及时回顾，若偏差较大，应及时调整内部管理措施，确保预算使用进度在合理范围内。2.执行结果管理若当年度人力成本有结余，可根据企业实际情况将结余部分增加至下年度人力成本预算中。除适度调整机制描述情况外，若当年度人力成本实际使用超支，则取消单位内部当年度评优且影响单位责任人当年度绩效考核表中的管理指标得分。

四、结语

在企业庞杂的运作中，成本控制非常关键，而占企业成本较大比例的人力成本，对其管控不单纯是控制支出的问题，若管控不当，更会影响到企业的产出，故人力成本预算管理不是一味地降低预算额，而是采用科学合理的方式进行测算，并有计划地执行预算管理，在过程中进行管控，最终达到既能吸引、激励人才，又能促进企业产出的双赢目标。

作者：王玲玲  金耀  赵国香 单位：江苏省广播电视总台