阶段性需求的青年教师激励策略范文

一、高校青年教师不同发展阶段的需求特点

(一)适应阶段适应阶段指高校青年教师参加工作的前两年。目前我国没有一个专门培养高校教师的机构，高校教师特别是青年教师主要来源于国内重点院校的应届毕业生，一般都从专业成绩好的博士生或博士后中择优录取。青年教师学历高，专业理论知识比较扎实，思想活跃，科研能力强，易于接受新鲜事物，但对教师岗位了解不深，缺少教学经验和教育实践。首先，为了能走上讲台，成为一名真正的教师，面对的最初考验就是要通过高校教师资格认证考试，获得教师从业资格;其次走向教师岗位后，面临着从学生到教师的角色转变，能否融入陌生的环境、适应教师角色，将自己掌握的专业知识系统清晰的表达出来，做到传道授业解惑也是一个问题;此外，作为优中选优的引进人才，青年教师科研能力强、专业素养过硬，但踏入工作岗位后，科研工作的重心基本仍停留在博士或博士后期间原有研究上，怎样转变思路，找到新的研究方向，使自身研究基础与学校发展相契合，尽快融入学校，避免孤军奋战也是摆在面前的一大难题;另外，适应阶段的青年教师，对于能否获得学校认可，是否被学校尊重比较敏感。

(二)发展阶段发展阶段一般是指高校青年教师参加工作的第三至第八年。随着教龄的增长、教学经验的积累以及对于所授课程理解的加深，青年教师逐步形成自己的教学风格，明确了自己的发展方向和研究方向，教学科研工作从最初的焦头烂额逐渐向得心应手演变，完成从适应阶段到发展阶段的转变。处于发展阶段的高校青年教师教学压力减小，可以将更多的时间和精力投入到科研工作中，从最初的完成基本科研工作量到希望申请更多的科研项目，目标由校级项目转变为省部级、部级项目，也由核心期刊转向EI、SCI、行业顶级期刊。为提高薪酬，获得更高的社会认同，实现自身价值，职称晋级成为本阶段的重中之重。同时本阶段青年教师的职业发展需求呈现多元化的特征，有些希望能够获得更好的科研平台，在专业方面更上一层楼;有些希望能够进入管理层，参与行政管理。

(三)成熟阶段成熟阶段一般指高校青年教师入职后的八到十二年。本阶段青年教师逐步成长为教学科研骨干或学科带头人。经过多年的努力，积累了大量的教学和科研经验，取得了不错的成绩，在自己的研究领域具备一定的影响力。处于成熟阶段的青年教师希望能够更进一步，在科研方面取得更大的成绩，向“杰青”、“长江学者”等发起冲击，成为本学科领域的拔尖人才。

二、基于阶段性需求的高校青年教师激励措施

根据知识管理专家玛汉•坦姆仆的调查分析，激励知识型员工的前四个因素分别为:个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。我国学者实证研究结果揭示，位于前两位的是工资报酬和个人的成长与发展。所以，对高校青年教师的激励应以精神激励和自我价值的实现为主，针对青年教师发展的不同阶段，制定相应的激励措施。

(一)适应阶段———情感激励情感激励是指强化感情交流和沟通，了解青年教师的实际需求，做好各项服务工作，协调利用学校各方面资源为青年教师提供便利措施，解决教师的实际困难，使其获得精神上的满足，树立归属感，从而激发工作热情的一种激励方式。学校通过安排专人负责青年教师的报到、宿舍分配工作，组织参观校园、实验室等，使青年教师能很快熟悉校园及工作环境，了解学校的相关政策、福利与服务。各部门相关领导要与教师经常进行感情交流，了解青年教师的实际情况，使新教师可以很快融入集体。对于刚踏入工作岗位的青年教师，财政独立性较差，尤其是前期投入巨大且家庭经济状况欠佳的，在政策允许范围内以安家费的形式给予适当的经济补贴，并承诺购房时学校也会提供相应的资助。这些措施都会使青年教师产生良好的归属感，感受到学校对其的尊重。为使青年教师尽快获得教师从业资格，开展岗前培训，对《高等教育学》、《(高等教育心理学》、《高等教育法学与教师职业道德》等考试科目进行培训。同时开展教师教学技术培训，帮助青年教师增加教学经验、改善教学方法，提高教学质量。建立导师制度，通过认真审核在全校范围内遴选一批德才兼备的骨干教师担任青年教师的指导教师，形成“传帮带”的梯队发展格局。建立青年教师听课制度，要求青年教师适应阶段，每学期坚持听一到两门相关课程，向优秀教师学习，积累教学经验。开展青年教师讲课比赛活动，给青年教师提供一个展示、交流教学经验、教学方法的平台。高校对青年教师的要求较高，大部分青年教师作为“引进人才”，除了教学工作量之外，还需要在一定时间内完成合同规定的科研工作量。为了提高青年教师的科研水平，推进所学专业与学校实际需求的融合，学校组织在科研领域表现突出的专家教授对青年教师进行科研拓展训练，并要求其到相关的基层单位挂职锻炼，深入了解企业和行业需求，提高实践动手能力。情感激励措施针对青年教师适应阶段的需求量身打造，使其感受到学校对人才的尊重与渴望，能很快形成以校为家的意识，发挥主观能动性，挖掘自身潜力，为学校的发展献计献策，投入自己的全部力量;为实现自身价值，获得社会认可打下坚实的基础。

(二)发展阶段———晋升激励晋升激励指学校针对教师的职业发展意愿，为其提供适合发展的晋升道路，使得教师突破自己，让其职业发展更上一层楼。高校中教师的职称与其社会地位、经济收入、学术声望等密切相关。学校根据自身的实际情况，制定相应的职称晋升条件，同时对于特别突出的，可以申请破格，激励青年教师向着更高目标前进。目前职称评定标准存在重科研轻教学的倾向，而青年教师多数处于科研工作的起步和积累期，因此在制定考核标准时，适当照顾青年教师。在评价指标的设计方面，重视科研成果的质量和贡献，承认科研成果的多样性，杜绝学术浮躁和急功近利，引导青年教师积极创新和出高质量、高水平的学术成果。根据不同的职业生涯规划，在职称评定中设置‘“科研型”、“教学科研型”、“教学型”三套评价指标，各有侧重，供教师选择，尊重其个体差异。让每个人都能找到合适的发展空间，做到人尽其才。对于科研团队，因为每个成员分工不同，不能以一个标准去衡量所有人。例如对于底层的工程实践人员，以论文等形式考核就会有失偏颇，因此引入团队考核，将团队考核与个人考核相结合，每年对团队指标进行评价，每三年对个人进行一次评价。鼓励青年教师到国外深造，加强国际合作，了解相关专业最新进展。除了职称晋升，学校还可以大力提拔优秀的年轻教师进入管理层，担任领导岗位，为学校的发展注入新的活力，也为青年教师开辟新的上升通道。处于发展阶段的青年教师，科研基础相对薄弱，竞争力稍显不足，学校在政策上向青年教师倾斜，优先资助青年教师，同时设立专门的青年基金项目、教改项目等，加大对青年教师的扶持力度。搭建老中青教师科研合作的信息平台，使得青年教师能得到系统有效的指导和点拨，加快成长步伐。

(三)成熟阶段———竞争激励竞争激励是指在用人上引用竞争机制，实行聘任制，竞争上岗，促使各类优秀人才脱颖而出。采用教师聘任制，对于不能满足岗位要求的教师要求其转岗或者不再聘岗。对于不思进取，达不到考核要求的教授或者副教授实行“高职低聘”，从而不断提升教师队伍的整体素质，给青年教师带来紧迫感和危机感，刺激其向更高层次发展，取得更大的成就。

三、结论

根据费斯勒(Fessler)的生涯循环理论，将高校青年教师的发展阶段分为适应阶段、发展阶段和成熟阶段，并分析了各阶段高校青年教师的实际需求，采取了针对性的激励措施。高校青年教师是支撑高校发展的重要力量，各个学校的实际情况不尽相同，青年教师也存在个体差异，如何进一步深入，激励高校青年教师向着更高的目标前进，取得更多更大的教学科研成果来服务社会，推动学校和国家教育科研事业的可持续发展，需要广大的教育工作者付出更大的努力。

作者：彭玲单位：南京农业大学