地方高校图书馆人力资源管理分析范文

《晋图学刊》2017年第3期

摘要：人力资源是地方高校图书馆持续发展的基础，图书馆工作质量的提升在很大程度上决定于人力资源的管理水平。该文以通化师范学院为例，通过分析地方高校图书馆人力资源管理存在的问题，提出解决问题的具体对策，以期为地方高校图书馆人力资源开发有所促进。

关键词：高校;地方高校图书馆;人力资源;管理;问题;对策

图书馆人力资源管理是通过调整人力资源结构，优化资源配置，对不同的人力资源结构加以刺激、协调和控制，能使图书馆人力资源使用效率最优化。［1］这对于地方高校来说能大大地提高办学效益。因此地方高校图书馆应该重视对本校图书馆人力资源的整合配置，以达到最大的效益。

一、地方高校图书馆人力资源管理现状及存在的问题

地方高校图书馆的人力资源共性的缺陷一般表现在人数、员工质量、职称结构、性别比例、专业配置不合理等方面。下面以通化师范学院为例，进行分析。人员数量相对少。通化师范学院图书馆目前仅有正式员工24人，而在校学生已达12000余人。这严重影响了学院图书馆各项工作的正常运转，进而不能很好地发挥其服务功能。员工整体素质低，主要表现为学历层次低和业务水平的欠缺。通化师范学院图书馆现有工作人员的学历主要集中在大中专学历。业务水平总体不高，大多数人员没有专业知识背景，相关的培训经历几乎为零，更多的是内部培训。工作的效率受到严重的影响。结构不尽合理。据不完全统计，通化师范学院图书馆人员具备副高级职称的6人，中级职称16人，初级职称2人，人员职称结构有待提高，且学校目前没有正高级职称评审权限，有些副高级职称人员已经评审十年以上没有进一步评聘职称的机会；从专业角度看，工作人员的专业五花八门，真正图书馆相关专业的人数也很少，这也是普通高校图书馆普遍存在的一个问题。缺乏管理观念。目前许多地方高校图书馆的人力资源管理观念传统陈旧，现代管理理念淡薄。而且许多高职图书馆沦为教职员工家属的聚集地。学校为了引入高层次人才，不得不降低图书馆的门槛接收家属作为引入人才的条件之一。通化师范学院图书馆也存在这种情况，教职工家属和留校生占据很大比例。

人员的素质、工作质量无法得到保障，极大地阻碍了图书馆工作效益的提升。人员流动严重。首先，地方高校图书馆人员的收入不高；其次，工作时间长，假期也要加班，劳动强度大，大大挫伤工作人员的积极性；“在馆员的晋升、评职、业务深造等方面，不按个人能力和论资排辈的一些做法也挫伤了许多人的积极性，使他们丧失了对图书馆事业的归属感和主动进取的精神。”［2］很多图书馆馆员无法忍受这些苛刻的条件，选择了离职，尤其是年轻的馆员。通化师范学院近几年里几乎每年都有人员流失。地方高校图书馆人力资源管理水平普遍较低，造成这种情况的原因是综合的。首先，图书馆的人力资源开发和管理工作没有得到行政领导的重视。其次，相关的人力资源管理制度不完善。再次，图书馆员的社会地位不高，待遇不好，而且工作压力不小，对工作人员造成的心理矛盾也不小。此外，工作缺乏沟通，工作环境封闭等也是地方高校图书馆人力资源存在的问题。总之，在目前的地方高校图书馆中存在的矛盾很多，人力不足却又造成资源的浪费，所以，加强调整优化地方高校图书馆的人力资源管理十分必要。

二、优化地方高校图书馆人力资源管理的思考

1．树立新的管理理念

以全新的理念加强图书馆的人力资源管，核心观念是以人为本。“馆员是知识的载体，是图书馆信息库的建造者和维护者，是信息资源与读者用户之间的桥梁与纽带、是高知识含量信息产品的设计者、生产者与操作者。”［3］馆员在图书馆服务工作中是核心。馆员的素质对图书馆建设、工作效率与服务质量有着决定性的影响。如果图书馆工作人员素质过低会严重阻碍民办高校的发展前景。“以人为本对于提升图书馆的整体水平，充分发掘图书馆的服务潜力，改善图书馆的服务环境，树立图书馆的崭新形象，无疑是提供了一个广阔的发展空间，为图书馆指引了一个明确的方向和思路。”

2．创新人力资源配置机制

创新旧体制，科学调配图书馆人力资源，优化人员配置的结构，能大大地提高图书馆的整体功能。首先，分析岗位职责。如期刊部、流通部、采编部、教材部、阅览室、电子资源部等岗位，明确每个岗位的权责范畴，根据不同的岗位职责，再综合员工的特点，因岗定人。其次，要注意结构优化配置。根据人员的学历、能力、职称、性格、年龄、性别等因素科学合理地搭配，激励工作人员不断提高专业素养、学历、职称，持续优化人员结构。再次，实行公开的竞聘上岗机制。竞聘机制要科学，以公开、公正、公平为原则，选拔能力、学历、职称优先者。拒绝附带家属式的人员进入图书馆。这样才能真正实现地方高校图书馆工作人员的优化配置。

3．完善和强化竞争机制和激励机制

首先，完善考核制度。设定明确具体的考核标准，包括德、能、勤、绩等方面。通过考核机制给员工带来外部压力，刺激其完成考核目标。考核过程要科学、客观、真实，不得弄虚作假。考核结果与薪酬、奖惩挂钩，形成强而有力的竞争激励机制。其次，实行奖惩制度。建立科学的奖惩制度，以各种形式的奖励和惩罚刺激工作人员，充分开发其工作潜能，使他们在各自的工作岗位有所作为。奖励可以包括精神层面的和物质层面的，惩罚也如此。此外还要处理好奖与惩的关系。奖是积极的激励，惩是消极的激励，应该以积极为主，消极为辅助，切勿颠倒主次，适得其反。另外，薪酬制度、考勤制度、沟通制度亦应该加强建设，不断完善，与各种激励机制相互作用，形成立体式开放式的竞争机制和激励机制。

4．建立和完善进修培训制度

开拓各种形式的图书馆专业培训，有利于图书馆馆员开阔视野，提高专业素养和业务水平。培训的形式可以是开放的多样的，如各种学历教育、培训班、进修班、座谈会等。通过学习培训，图书馆员不断地更新和补充自己的专业知识体系，提高图书馆业务水平和能力，最终提高图书馆整体工作水平，促进学校的发展。培训的费用可以根据实际情况灵活处理，形式多样化。自费会加大馆员负担，对其产生诸多负面影响。应该以公费为主，自费为辅，自费与公费相结合，这样更能激励图书馆工作人员的工作积极性和创造性。

三、结语

地方高校图书馆的人力资源管理存在的问题很多，需要在实践中不断研究不断改善。图书馆人力资源管理对高校的发展具有重要的意义。随着时代的发展变化，很多新的管理理念不断被提出来并应用到实践中，地方高校图书馆的人力资源管理也要与时俱进，随着地方高校发展不断与之相适应。

参考文献：

［1］黄华，肖爱艳，冯丹丽．人力资源在图书馆无形资产开发中的作用究［J］．图书馆工作与研究，2009（5）．

［2］刘金霞．高校图书馆人力资源管理现状研究［J］．北京电力高等专科学校学报，2008．

［3］尹桂华．知识经济时代对图书馆员的要求［J］．黑龙江科技信息，2002（12）．

［4］王永华．浅谈高校图书馆人力资源管理［J］．内蒙古科技与经济，2007，17（17）.

作者：韩京武 单位：通化师范学院图书馆