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人事管理论文范文

人事管理论文

人事管理论文范文第1篇

在计划经济时期医院由政府包办,即医院的基础建设、设备购置、人员工资均由政府“买单”,但在市场经济条件下,政府对医院的资金投入已严重不足,到目前为止政府投入已不到医院总收入的10%[6]。然而,在面向市场的同时,医院目前的人事管理制度、分配制度仍沿用老一套的机制,造成用人和需求脱节,员工付出与所得不对等。医院内部现存的一些旧观念和旧体制、机制与市场经济不相适应甚至相悖,使医院丧失了生机和活力。

2人事制度改革措施

目前医院的改革势在必行,医院改革的重点是人事制度改革,笔者认为从以下几个方面予以关注将有利于医院人事制度改革的贯彻实施。

2.1找准方向医院领导、人事主管部门及全院职工应认清当前形势,全力促进医院人事制度改革的实施。与此同时医院相关部门应组织相关专业领域的专家就医院现状、地域、医疗进行深入调研,并对调查结果进行全面、客观的分析评估,找出医院存在的不足之处及薄弱环节,研究制定人事分配制度,调整医院发展思路,要发展只有把人作为最根本的动力,必须“以人为本”。

2.2搞活用人机制在医院引进竞争机制,灵活使用“可用”之人。比如按照“公开、平等、竞争、择优”的原则,在全院范围内施行中层干部竞聘上岗,按照自荐报名、竞聘演讲、民主测评、组织考察、公示监督等程序,明主、客观地选拔人才,使每位职工人尽其才,充分发挥其优势;中层干部聘任以后,职工执行双向选择,即职工可以选择想去的科室,科室领导也可选择本科室的工作人员,这样可有利于最大限度的合理组配人员,实现职工合理的流动,将每个人员都安排到他所喜爱和力所能及岗位上,有利于最大程度的调动其工作积极性和工作热情。此外聘任制度灵活,要建立能上能下、能进能出的用人机制,即“优者上、次者让、劣者下、差者辞”。

2.3实行绩效工资制在定岗定编、定效益指标的基础上,实行了科室绩效工资制。即对科室实行二次核算、二级管理。实行科室、个人绩效挂钩,多劳多得,创新奖励,同时把岗位责任、服务态度、医德医风、科技含量、工作数量,劳动强度等生产要素纳入分配管理中去。在医院人事改革过程中在全院树立“医生为医院的主体”的观念,同时要强化行政、医技、后勤科室工作人员为一线医务人员服务的意识。在临床科室实行垂直管理的办法,既解决了门诊医生无效益工资(我院各科门诊由本科室医生轮流坐诊),又保证将患者及时收治住院,通过院科考核,按月核算,自主发放。医院实行动态管理,切实体现了多劳多得,优劳优得,不劳不得的绩效工资管理办法,充分调动了全院职工的积极性,延伸了人事分配制度改革的内涵。

2.4控制支出在医院人事制度改革过程中,我们应始终坚持减员增效,以控制支出作为突破口来增强医院发展后劲。医院是高学历知识分子相对集中的地方,在人事制度改革上应本着实事求是的原则,结合医院特定的环境条件,大胆提出“增效减员”的理念来指导人事制度改革。改革的真正目的不是让哪个人没饭吃,而是搞活机制,调动大家的工作积极性,让每个人都尝到改革的甜头。在树立医生核心地位的同时,以医疗组的形式将好医生直接推向前台,提出三级医生负责制,既突出三级医生的主导、指挥、决策作用,又体现了医疗组团体战斗力,而且真正体现了三级医生责、权、利相结合;提高设备完好使用率,充分发挥医疗设备的作用,利用各种闲置设备产生最大效益。以“一切为了病人,为了病人的一切”为出发点,确保为患者提供优质、优价的医疗服务,使医院步入健康快速发展的轨道。

3实行人事制度改革的作用

3.1调动医务人员积极性注重实际能力,调动医务人员积极性是医院人事制度改革顺利实施的关键。从挖掘和调动医务人员的积极性入手,把发挥医务人员的主动性放在首位。理顺各类人员之间的利益分配关系,营造良好的舆论氛围和宽松的内部环境,促使医务人员顺利完成从外部到内部,由被动到主动的转换,最大限度地激发医务人员的工作热情,使得被推到核心位置上的员工,感到压力,不进取就会被淘汰,这种压力更多地来自于新的管理体制所带来的竞争与激励,感受到前所未有的危机感、紧迫感和责任感。

3.2理顺医、护、技、行政后勤之间的关系人事分配制度改革,进一步明确了医生在医院中的主导地位。患者选择医生、护士,有好的医生、护士才会吸引患者,医院才会有效益。既然全体员工最终的服务对象是患者,那么全院围着医生转,医生围着病人转,就成了顺理成章的事,关系理顺了,患者对医生、护士的信任度提高了,医院的凝聚力也随之增加。

3.3中层干部责、权、利得到真正体现人事分配制度改革,减少以往科主任、护士长职能、职责明确现象,清除了梗阻,内部管理机制运行就畅通无阻。干部就能把主要精力集中在科室管理、人才培养、专科建设、科室发展、科研项目上,他们的责、权、利得到充分体现。

3.4解决了分配不公的问题人事分配制度改革,采取公开、公正、奖罚分明的分配模式,为医务人员提供了一个公平、公开、公正的竞争空间。医生只有保持优质的医疗服务,营造经营求“特”招人,服务求“优”暖人,医术求“精”服人,收费求“廉”待人的就医环境才能赢得患者的信任,也只有医患关系紧密相连,才能取得“双赢”的结果。

4小结

人事管理论文范文第2篇

(一)实现资源的高度共享

信息化建设能够及时收集和统计高校教职工的人事信息,从而保持数据的一致性和完整性,让需要的人通过网络可以查询到完整可靠的信息,实现资源的高度共享。比如,对于高校的教职员工来说,通过校园网可以快速查询到自己所需的人事信息,无需各个部门跑来跑去;对于人事管理部门来说,各科室对人事信息进行共同操作,减少了重复的事务性工作;对于高校管理者来说,全面、准确、及时的人事信息能够为科学的规划和决策提供重要依据。

(二)加强各部门的团结协作,提升凝聚力

在以前的人事信息管理中,很多科室都是“各自为战”,因为概念、范围等的不同,虽然建立了一些简单的数据库,也用电脑办公,拥有了一套管理系统,但是并不能在大范围内使用,具有非常强的局限性,不能实现信息资源的共享。加强信息化建设,可以建立统一规范的数据库,使各个科室的信息连接起来,大家在一个系统内操作,既保持了信息的一致性、规范性和完整性,也能加强各部门的团结协作,有效地提升人事管理部门的凝聚力。(四)信息更加透明,有利于吸引更多的优秀人才人事部门是高校的重要组成部分,工作内容包括人事调配、职称评聘、薪酬发放等,这些都是关系到教职工切身利益的事情。要是做好了这些工作,就能吸引更多的优秀人才来学校任职,提高学校的知名度和竞争力。通过加强信息化建设,可以实现教职工相关信息的透明化、规范化,实现人事信息资源共享,让更多的人了解学校的发展,有利于吸引更多的优秀人才,促进学校的良性发展。

二、当前我国高校人事管理信息化建设存在的问题

(一)对人事管理进行信息化建设的认识不足

一些高校管理者不重视人事管理信息化建设,或者认识具有片面性。比如,有的人认为信息化就是用电脑和网络,因而重金购置硬件设备,忽视了软件应用和人才培养。还有的人一味照搬别的学校的经验,而忽视了本校的实际情况,等等。

(二)信息化建设不规范、不完整

目前,我国信息化建设非常不规范,没有按照国家管理信息化标准严格执行,信息管理系统都是满足本部门的需要,局限性太强,信息不能共享,流通不顺畅,甚至出现不能兼容的现象,极易出现数据错误的问题。

(三)信息更新不及时,准确性不高

传统的信息处理手段费时费力,不能及时、有效地对信息进行更新,更不要说分析和处理了。信息滞后、准确性不高,不仅对学校教职工的切身利益有影响,而且也对管理层及时准确决策造成不良影响。(四)工作人员素质低,信息处理能力不高工作人员信息化水平低主要表现在两个方面:一是信息处理能力不高,只能进行基本操作,还不会数据分析和科学管理。二是不能对信息系统进行维护和管理,导致信息系统处于低水平运作阶段,不能发挥全部功能。

三、加强高校人事管理信息化建设的具体措施

高校人事管理涉及的范围广、人员多,必须要统一规划和协调,保证信息及时、准确地更新,实现资源共享。为此,我的建议如下。

(一)转变观念,重视人事管理信息化建设

首先,加强对人事管理工作的重视。传统的人事管理工作面对的是记载人才重要信息的档案,工作单调枯燥,不容易出成绩,却很容易被领导忽视。因此,不管是领导还是普通工作人员,都要加强对人事管理工作的认识,认识到在此基础上工作必能事半功倍。其次,认识到加强人事管理信息化建设的重要性。随着信息化浪潮席卷社会各个领域,高校要充分认识到人事管理信息化建设的重要性,结合本校实际在人力、财力等各方面给予政策和资金支持,建立个人电子档案和人事信息管理系统,充分发挥人事管理的重要作用,为高校的教职工和各部门提供优质服务。

(二)建立健全人事信息管理系统,实现规范化管理

高校人事管理涉及各个部门,需要整合各部门的数据资源,建立健全人事信息管理系统,实现统一的规范管理。首先,以校园网为平台建立人事信息管理系统。校园网是学校信息化建设的重要平台,也是建立人事信息管理系统的重要平台。学校可将人事调动、薪酬管理、招聘信息等人事信息在校园网上,利用权限设置让相关人员进行查询、管理,利用人事管理软件处理日常事务工作,实现信息资源的交换与共享。其次,对人事信息工作进行规范化管理。即按照统一的数据信息标准规范数据,减少数据接口,建立统一的信息平台规范管理,对人事信息及时更新,对信息系统定期维护,结合本校实际对人事信息进行统一的规范化、制度化管理,真正做到有章可循,保证信息资源的真实性和实效性。

(三)提高人事管理人员的信息化素质,培养高素质的人才队伍

首先,加强人事管理人员的业务学习和职业技能培训,让他们学习相关的技术知识,熟练操作信息系统,能用现代化手段处理日常事务,真正将信息化的高效作用落到实处。其次,培养高素质人才对信息系统进行日常维护和管理。如引进专业人才结合学校实际对系统定期维护、优化升级,做到专人专岗。再次,加强对人事管理人员的思想教育和职业道德教育。管理人员要具备职业操守和保密意识,对于比较敏感的人事信息,要确保其安全性,保障人事管理工作的保密

四、结语

人事管理论文范文第3篇

1.1铁路物流人事管理的系统性铁路物流人事管理是一项系统性工作,遵循着“招人、育人、留人”的工作流程,以招聘、培训、绩效、薪酬、人员规划和劳动关系为关键工作点,围绕这些核心工作实现人力资源的优化配置。此外,铁路物流人事管理工作作为以“人”为对象的服务性工作,工作范围辐射到企业内外部,既与企业其他部门保持密不可分的人员供需关系,也与外部市场存在人员引进、第三方等联系。因此,铁路物流的人事管理具有系统性,应当具有完整、科学的人事管理体系。

1.2铁路物流人事管理的专业性一方面铁路物流人事管理围绕“人的管理”展开,人的主观性是管理的重点和难点,要求有专业的人员、方法来开展工作。比如:人员素质开发作为铁路物流人事管理的重要一环,必须以专业素质测评工具作为技术支持;员工关系管理依靠专业的劳动法知识。因此,铁路物流的人事管理是一项专业化工作。另一方面铁路物流由于其自身行业特殊性,无论是岗位设置、员工职业发展规划,还是劳动关系、绩效评估、薪酬管理、人事管理都表现出行业专业性。比如,铁路物流的岗位体系是根据自身情况开发的,存在很多特殊性的岗位,如列车长、乘务员等,这些岗位是铁路物流特有的,对这些岗位的人事管理具有很高的专业性和针对性。在绩效管理方面,铁路物流工作人员的绩效评估标准不以业绩为重点,而更多关注安全性、合规性等方面,要求绩效评价工作人员对铁路物流各岗位人员的岗位特性具有深入了解。

1.3铁路物流人事管理的创新性创新是一个企业核心竞争力的重要来源,技术经济时代中技术创新逐渐成为经济发展的驱动力量,是提高企业效率和服务水平的重要手段。近年来,随着铁路物流运行网络体系的不断建立和完善,区域性物流业务网络逐步形成,铁路物流在信息化建设和转型中取得了突出的成果,铁路信息平台同企业的对接、铁路资源的整合、专业化铁路物流公司的建立和重组,迫切需要创新型的铁路物流人才,对铁路物流人事管理的创新提出了新的要求。铁路物流人事管理需要与时俱进,开拓创新,需要根据内外部环境变化进行人事战略的调整,并在管理行动中有所创新。铁路物流人事管理的创新性不应只停留在管理制度创新层面,还涉及具体的应用操作,其中铁路人事信息系统的创新就是关键内容之一。

2新形势下铁路物流人才的需求

铁路作为覆盖面广、设施齐全、运输能力强的交通运输骨干,随着铁路运输与现代物流不断的融合、适应与发展,铁路物流人才对于构建高效的现代物流体系、提高铁路运输质量、构建铁路运输核心竞争力具有重要的意义和作用。然而,与之匹配的铁路物流人才的缺乏制约着铁路物流的迅猛发展。铁路物流人才的需求主要体现在以下几个方面:

2.1铁路物流政策研究等方面的战略型管理人才随着中国铁路运输越来越多参与到国际物流市场的竞争中,铁路运输业不断地与现代物流融合发展,其一方面面临着来自国内外市场的挑战,另一方面新的业务活动拓展为铁路物流发展注入不竭的动力,迫切需要在宏观层面熟悉发达国家铁路物流运作、组织、管理的经验,同时能够结合我国政府的方针政策和铁路物流实际发展情况,制定符合我国铁路物流科学发展运行规则的战略型管理人才。

2.2高级物流经营管理型人才随着我国铁路运输国际化、现代化进程的不断推进,现代的铁路物流已从低端的价格竞争向高端的产品服务竞争转变,需要懂得铁路物流运作规律的外向型、复合型、应用型的高级物流经营管理型人才,既能有效规范公司物流流程,提高物流服务水平,为公司科学决策提供数据支持,又能在公司日常生产运作管理过程中及时发现存在的问题,并采取有效手段进行调整,确保公司运作的科学性、安全性和高效性。

2.3物流运营管理型人才新形势下我国铁路运输既要大力发展公益性的专门运输,又要兼顾市场化的普通运输,不仅要注重铁路内部作业功能,更要注重外部社会所需的物流服务一体化功能。应充分利用各项铁路资源为社会提供各种物流服务,将铁路货运站布置成现代铁路物流中心,发挥铁路货运站仓储优势和铁路物流长途运输的低成本优势。因此铁路物流企业需要大量的铁路物流仓储、包装、加工、配送物流运营管理型人才,他们应具备较广阔的视野、知识面和较强的动手能力,有较强的战略眼光和判断能力,能够敏锐地发现物流运营过程中存在的问题,并能根据企业具体运作和客户需求,进行具体的项目策划和改进。如在仓储管理环节,加快货物出入库速度,提高仓库管理水平和效率,节约企业仓储管理成本。

2.4物流操作型人才新形势下,铁路运输的专业性越来越突出,铁路物流资源不断整合,专业化的铁路物流公司、铁路集装箱运输公司、行包快运公司不断组建,铁路物流企业之间合作不断加强,需要大量的具备一定物流知识及一流物流操作经验的操作型人才,能够熟练完成铁路物流具体的物流作业,如上架、分拣、堆垛、打包、配装等。

3当前铁路物流人事管理存在的问题

3.1理念性偏差:忽视人才的重要性铁路作为传统行业,传统人才管理理念根深蒂固,人才观念跟不上时代步伐。在知识经济时代,铁路物流仍然处在以物为中心的发展阶段,对人事管理还停留在简单、单调的管理层面,没有与企业的长期战略挂钩,没有将人事管理上升到企业长期发展战略层面。长期以来对人才的忽视,导致难以挖掘现有人才的潜力,人事管理缺乏激励性,甚至压抑职工的积极性和创造性,造成越来越多员工特别是高级人才的流失。

3.2知识性落后:人事管理理论知识薄弱尽管铁路行业是基于技术的专业性领域,但涉及到多个相关学科,依靠深厚的知识作为理论支撑,并将先进的管理理念和方法融入实践,以保证铁路管理实践方向的正确性、科学性和现代化。然而,当前的铁路管理在知识理论层面还较为落后,辐射的知识面狭窄,知识深度有限,难以与现代化和国际化的理论前沿接轨。在人事管理领域,铁路物流沿袭一贯的传统管理方法,知识来源渠道闭塞,国内外先进的管理知识和方法尚未系统引入,理论知识和实践管理之间的桥梁搭建还处在起步阶段,未来的知识强化工作挑战艰巨。

3.3技术性滞后:信息技术水平偏低在信息化时代,信息技术在各行各业中的重要性日益突出,成为铁路物流企业提高效率、获得持续竞争力的关键因素之一,铁路物流也顺应时代要求,逐步重视信息技术在管理工作中的地位。然而,由于人事管理理念的落后性和理论薄弱性,现阶段的铁路物流人事管理的信息化在广度和深度上还有极大缺陷。从广度上来说,尽管信息系统早已在铁路物流人事管理领域发展,但发展速度较慢,未能全面覆盖整个铁路系统;从深度上来看,铁路物流现在的人事信息系统建设在功能等方面还不完善,信息化程度不高,没有实现最大程度的资源整合效果。

3.4制度性空白:人事管理机制有待完善铁路物流人事管理机制是铁路物流企业在人事管理中的一套系统性、全面性制度、流程的集合体,以实现人事管理的机制化管理,最大程度实现铁路物流各个管理环节的资源整合。良好的人事管理机制为人事管理的资源高效配置和规范化管理提供了方向和方法。在铁路物流系统中,人事管理较为零散,各环节和工作自成一体,尚未实现体系化,各个方面的制度也不完善甚至还处在空白阶段。比如,现有的铁路物流人事管理在激励、监管等方面还没有形成符合行业特性的科学制度,使得员工缺少方向性指引,企业管理本身也难以达到规范化高度。

3.5人员性不足:人事管理人员的素质有待提升铁路物流人事管理基于服务展开工作,强调工作的专业性和服务性,对相关工作人员的综合素质要求较高。但是,由于铁路物流的人事管理多从以往的行政管理中分出,加上人事管理基础性工作较多,部分管理人员并非专业出身,理论知识储备薄弱,难以以较高的专业素养开展人事管理工作。另一方面,铁路物流的专业性与人事管理工作的差距较大,人事管理工作人员通常对建设类工作缺乏了解,不熟悉具体业务,难以实现人事管理工作和业务特性的对接。因此,铁路建设部门中的人事管理人员综合素质的整体水平难以满足具体行业特性及要求,将成为其管理提升的一大制约因素。

4铁路物流人事管理的改革与创新

成立于1979年的中铁快运股份有限公司是为满足国内物流市场需要,面向全国客户提供铁路行李包裹运输服务,主要经营全国铁路货物快运服务,提供货物包装、仓储、配送等全程物流服务的专业化综合物流企业,注册资金26.93亿元,拥有全国铁路行包运输资源,负责全国铁路行李车和行邮、行包快运专列经营管理,形成了国内覆盖范围最广、规模最大的专业铁路快运经营网络。随着近几年铁路提速、客运专线建设、高铁快递的开通,中铁快运形成了其特有的“九网集成”的网络资源优势,然而,落后的人力资源管理方式,忽视人才的重要性,缺少科学的考核机制,人才培训力度不够,导致企业出现人才层面的“围城”。针对中铁快运人事管理的不足,借鉴国内外成功经验,提出从强化铁路物流人力资源管理、创新铁路物流人力资源配置、加大铁路物流人才培训力度、完善铁路物流人力资源激励机制四个方面,进一步促进中铁快运物流人事管理的改革与创新。

4.1强化铁路物流人力资源管理中铁快运之所以出现人才层面的“围城”,在于公司人力资源管理部门没有充分发挥组织职能作用,招聘渠道不畅,招聘方式单一,人才结构不合理,人才培养急功近利,没有做好长期规划和储备工作,造成公司人才流失严重,不能做到“人尽其才”。在新的形势下,中铁快运以人力资源管理部门为切入点进行改革,强化人力资源规划、管理、培训、激励等职能,扩大人力资源部门职能,积极参与企业发展战略的制定和重大经营活动的决策,指导和监督企业其它活动的进行。中铁快运人力资源管理部门紧紧围绕“转变人才管理理念,优化人力资源结构,加大人才培养力度,完善薪酬考评机制”的目标,加快构建理念先进、结构优化、培养高效、机制健全的人力资源管理体系,营造和谐、高效、稳定的工作氛围。(1)科学规划公司人力资源需求。在中铁快运“门到门”城市服务网络已达到1000多个,营业网点遍布全国,总数超过2000个的情况下,基于公司长远发展考虑,科学预测公司人力资源需求和充分供给,分析公司内外部条件,统筹公司发展、现状、定位等因素,建立人力资源诊断机制,统一规划公司人力资源需求,为公司人力资源管理决策提供科学依据。(2)拓宽铁路物流人才招聘渠道。中铁快运为了更好地吸纳和培养铁路物流人才,高度重视人才的招聘和选拔,积极拓宽人才招聘渠道,采取“走出去,请进来”的方式,创新人才招聘方式,通过中铁快运官网、高等院校物流学院招聘物流专业技术性人才,通过海外物流人才引进计划、科研院所定点对口招聘、网络招聘、社会招聘等方式拓宽人才招聘渠道,加大铁路物流高级管理人才和熟练物流作业操作人员的招聘力度。同时,借鉴前期人才招聘经验,不断调整招聘思路和计划,及时补充所需人才,做好人才储备工作。(3)推广铁路物流人事管理系统应用。中铁快运针对公司当前人事管理存在的问题,通过构建基于整个公司铁路运营网络的人事管理、干部培训、信息服务和系统管理等为一体的铁路物流人事管理系统,增强铁路物流人事管理的战略性、系统性、专业性和创新性。该系统基于计算机信息管理、数据挖掘等技术,采用客户层、中间层和数据库层的三层体系结构和B/S应用模式,公司通过浏览器取代原先需要复杂的专用软件才能实现的信息共享和交互、数据查询、网上办公等功能,操作简单,维护方便,系统安全性高,便于扩充,降低了公司人事管理的成本,提高了管理的效率,为公司制定政策提供了强有力的数据支持,能够满足公司人事管理不断发展的需要。(4)加强铁路物流人才日常管理。通过搭建中铁快运交流平台,结合中铁快运发展现状,不断加强人才日常管理,拓宽人才培养交流渠道,针对中铁快运营业网点多、线路长、基层站段人才匮乏的情况,建立健全人才交流机制,积极创造条件引导和鼓励专业技术人才去基层站段锻炼,提高基层站段服务水平和质量,促进专业技术人才能力、现场作业经验的提升。通过深入基层走访调研、定期座谈等方式,切实解决阶段性困难,强化人才责任意识,加强人才的日常监管和教育,稳定一批人才队伍,为公司正常运营提供良好的人力资源支撑。

4.2创新铁路物流人力资源配置从当前中铁快运人力资源配置状况及人力资源的相对总量来看,铁路行包快递运输网、快捷货运网等面向市场竞争的运输网络人力资源配置处于较高水平,而传统运输网络人力资源配置则处于较低水平。从学历角度来看,拥有本科学历的比重最大,达到40%左右,拥有专科学历的占30%左右,高中以下学历的占9%左右,本科以上学历占21%左右。针对中铁快运人力资源配置状况,以“科学设置岗位、优化人员配置、充分挖掘人员潜力”为目标,进一步整合人力资源,以更好地适应新形势下铁路物流人事管理工作的需要,更好地发挥人才的潜力,实现公司的可持续发展。(1)科学设置岗位。中铁快运一改我国以往铁路人事工作的“经验管理”方式,注重数据分析,科学设置岗位,实现岗位科学管理。根据公益性国家运输线路和市场化货运专线的不同情况,本着“管营分开”的工作思路,对运输方式、仓储管理、配送方法的不同进行全面分析,实施工作流程再造,科学设置岗位,重新设置岗位内容,测评岗位责任大小和任职资格,编制岗位说明书,明确岗位职责和任职条件,进一步完善岗位标准,合理使用人才资源。推行竞争上岗,按岗聘任,全面优化人力资源配置,充分发挥人才专长。(2)优化人力资源配置。结合我国铁路物流发展方向和中铁快运业务核心,大力引进国际网、仓储网、信息网、经营网所需要的人力资源,发挥高级物流管理人才的智力优势,积极优化现有人力资源结构,大力培养和聚集高级物流管理人才和物流作业人才。大力推进公司人才自由流动和交流,建立灵活的人力资源共享方式和机制。同时,立足公司实际,合理利用公司资源,善于挖掘潜力人才,切实改变人才资源网段间的不平衡,切实优化人力资源配置。

4.3加大铁路物流人才培训力度当前中铁快运大规模的网络建设对公司广大员工的工作能力是一次大的挑战和全面检验,新设备、新技术的广泛应用,对公司员工素质提出了更高的要求和更高的标准,急需一支结构合理、业务娴熟的人才队伍。完善职工培训是加强人才队伍建设的有效途径,一直以来公司高度重视对员工的教育培训,不断健全人才培训体系,创新人才培训方式,加大培训力度,从多个层次、以多种方式对物流人才进行有针对性地培养,提高培训质量。(1)健全人才培训体系。中铁快运将铁路物流人才的培养纳入公司发展规划中,一方面加强校企联系,建立校企合作基地,在高校开设物流管理专业,积极探索合作办学,形成定点培训铁路物流专业人才的高校,资助扶持高校在物流领域的研究和创新活动;另一方面实行职工终生学习、培训计划,建立职工终生教育系统,组建现代化铁路专业技术人员培训基地,提供人才实践机会,提高业务操作能力,增加现场经验,既满足公司对物流人才的需求,又保证了公司人才素质的提高。(2)创新人才培训方式。中铁快运吸收国内外培训经验,改变传统教学方式,引进国际先进的物流培训体系,注重面授和操作教学环节,结合视频教学、模拟教学等培训方式,采用请进来、送出去等多种培训方法,开展各种形式的物流职业教育。同时,公司拥有一批熟悉国内外铁路物流发展现状、教学能力强、实践经验丰富的师资培训队伍,积累了一套较为完善的系统教学方法和教学质量反馈体系,构建多功能、立体式的培训新模式,营造了良好的教学环境。(3)提高培训质量。中铁快运为提高培训质量,保证培训效果,提高培训效率,对所有员工进行现代物流理念和营销知识的培训,以提高员工的专业技能和业务素质。同时,对不同层次的人才进行有针对性的培训,既保证了培训的效果,又保证了培训的质量。针对物流战略型管理人才,加强政治意识、大局意识、服务意识的培训;针对高级物流经营管理型人才,加强系统意识、服务意识和合作意识的培训;针对物流运营管理型人才,加强成本意识、增值意识和服务意识;针对物流作业操作型人才,加强质量意识、效率意识和安全意识。

4.4完善铁路物流人力资源激励机制完善铁路物流人力资源激励机制是加强人才队伍建设、激发人才潜力、保证人才队伍稳定性的关键。中铁快运在政策允许的范围内,坚持效率优先、兼顾公平的原则,在吸收国内外先进的薪酬分配经验、总结原有薪酬分配不足的基础上,积极探索与公司发展相适应的多种形式并存的薪酬分配机制。(1)制定科学的薪酬等级体系。中铁快运根据公司的设计情况,结合公司发展战略和企业文化,系统全面地考虑各项因素,制定科学的薪酬等级体系,积极探索不同类别人才对应的不同等级以及相应的薪酬待遇,注重薪酬的横向和纵向结构设计,可按照岗位等级、业绩、员工资历、工作态度和工作能力五个方面进行薪酬结构设计,进一步完善了工效挂钩清算体系,对员工进行按月考评,考评结果作为晋升的依据,特殊岗位特殊对待,形成晋升看业绩的良性机制,并按等级享受相应的工资待遇。同时,在分配上尽量向一线关键岗位及做出特殊贡献的技术人才倾斜,激发了员工学习新知识、新技能的主动性和积极性。(2)推行岗位管理聘用制。随着中铁快运网络范围的进一步扩大,越来越多的基层站段出现“求贤若渴“的状况,人力资源管理部门进一步转变观念,开拓视野,创新方式,积极做好干部选拔任用管理,做到“人尽其才,才为我用”。在宏观规划和高级物流管理人才的选拔任用中,结合岗位特征,注重物流管理经历,熟悉我国物流产业宏观政策,推进公开选拔、竞争上岗、注重实效的原则,推行岗位管理聘用制,明确岗位职责,严格任职条件,科学考评机制,充分发挥人才专长和潜能。在物流操作专业人才的选拔任用上,坚持德才兼备、唯才是举的原则,推行竞争上岗、按岗聘任,敢于开拓思路,打破常规,选拔任用一批责任心强、动手能力强的专业技术人才,让其在工厂实践中迅速成长起来。(3)物质激励与精神激励相结合。中铁快运十分注重物质激励和精神激励相结合,以满足员工的物质需求和精神需求。在薪酬的分配上依靠科学、公平、公正的薪酬等级体系设计,注重突出营销业绩,讲究多劳多得,同时对一线超负荷工作岗位的员工给予一定的补贴,实现对员工的物质激励。同时,主要领导经常下基层,召开座谈会,定期和不定期调研,听取员工意见,关心员工成长,使员工感受到了公司的关怀和尊重,激发各自的潜力,实现了对员工的精神激励。

5结语

人事管理论文范文第4篇

知识与技能是衡量人才的重要标准,也是企业内部晋升和提拔的重要考核方式,因此,必须加强铁路系统内部对人事管理考核的创新,提高人才选拔制度和干部考核制度的科学性和合理性,建立完善的人事晋升机制,降低学历、专业、工作年限等硬性条件,重视员工的个人素质和专业能力。同时,使制度和晋升机制更加公开、透明,提高员工的积极性,使企业内部形成良好的竞争环境,共同促进铁路事业发展。

2更新铁路人事管理制度。

国家政治经济不断变化发展,铁路人事管理制度必须与时俱进,根据时展和铁路事业的变化,不断的更新制度内容,提高制度的规范性和先进性。同时,人事管理人员要提高自身的综合素质,了解员工的工作性质和工作需要,站在企业与员工共同发展的基础上,协调好两者之间的关系。另外,加强铁路企业内部人员结构的合理安排。

3加强复合型人才的培养和重视。

铁路企业的发展是国民经济发展的重要保证,因此,必须加强铁路企业人才建设,促进铁路事业健康发展。加大人才培养力度,根据岗位特点和工作需要,针对不同部门,定期进行培训,同时,对工作人员定期考核,提高考核内容的实践性和系统性,加强考核结果与员工实际薪酬的结合,从而提高员工自我增值的意识,充分发挥员工的主观能动性。在对外招聘方面,必须严格把关人员的专业技能和综合素质,提高铁路人才队伍的整体水平,加强队伍内部的建设和优化人员结构,促进我国铁路事业健康快速发展。

4干部培训内容。

自然科学、思维和社会科学研究成果,最终要以科技文献的形式传递到社会上,供后人学习、使用,这样才能不断推动社会向前发展。铁路科技人员、管理型干部,负有把自己在长期实践中积累的丰富知识、宝贵经验,留给后来的铁路工作者的时代责任,科技写作是每个铁路干部必备的素质。在国内和欧美的大学里,专门设置有攻读科技写作的硕士和博士学位。其重要性在于写得好的论文除了能总结科技成果、扩大学术交流、增加科技积累、考核科技人员业务水平、推动科研生产、促进科技进步外,对撰写者自己水平、能力也将得到提高和帮助,这是与常速铁路截然不同的干部培训工作。

5提高干部的职业伦理道德品质。

铁路是一个大的集体,里面有着千千万万的岗位。铁路运输的工作岗位,虽然非常普通,但是,却关系到人民群众的生命和财产安全。从事铁路运输和铁路建设的所有工作人员,他们的一言一行,一举一动,与人民群众的切身利益都息息相关,责任重于泰山,更能够反应出铁路企业的企业形象和企业精神,铁路干部,应该为员工们做一个好的楷模,用自己的职业精神来鼓舞他们,应该视旅客们的利益、健康为至高无上的责任。安排、分配工作的时候,应该要客观公正,别让员工们有抱怨。如果工作中出现失误,要主动承担属于自己的那部分责任,分析原因,进行自我检讨,不能推脱责任。如果与其它员工发生了矛盾或者对问题的看法不一致,一定要坦诚相待,进行换位思考,用一种好的交流方式来解决问题。因此,铁路干部职业道德品质的提高,是和谐铁路建设的必备条件。

6建立较好的考核和奖励制度,发挥人才的积杨性和能动性。

花钱引进人才,是很容易的事清,但是,想让人才心甘情愿的发挥他的最大效应,仅仅花钱买断他的工作时间,这是绝对不够的。铁路人事管理必须要建立一套完善的科学的考核奖励制度,这个奖励制度不仅仅要有利于人才的引进,更重要的是,能够留得住人才。比如住宿等基本生活保障,一定要给与重视。在次基础上,要对人才给予鼓舞。各级领导要发扬好亲近下属的精神,让他们在铁路上有一种家的感觉,提高员工的归属感。

7强化干部职业伦理建设。

人事管理论文范文第5篇

1.1秉持科学管理理念

高校的管理人员应该建立科学管理的理念,将科学发展观作为行动的指南,这也是高校人事管理向人力资源管理转变的主要要领。具体来看,高等院校的人事相关部门应该建立严格明确的管理理念。一般需要做好以下几点内容:首先,要改变之前傲慢强势的管理风格,追求人性化的管理模式;其次摒弃一些滞后的管理思想和理念;最后要打破传统的管理四维模式,松散的管理思想,建立科学严格,公平公正的管理机制。将科学的管理理念融入到人事管理方法中,具体到人事管理工作的不同细节方面。

1.2完善分配激励体系

从我国目前高等院校的教师资源来看,普遍存在严重短缺的情形,因此对于高等院校而言,做好教师人才资源建设工作,不但必须吸纳人才,引进人才,同时还应该在一定程度上鼓励人才的发展。高校要从自身的实际情况出发,摸索适应自身特点的不同人才资源分配方法合格措施,秉性效益优先原则,将不同单位机构的工资总额同办学质量,以及科研水平进行效益衡量,多向优秀人才和关键岗位进行照顾,提升主要人才的福利待遇,实现优劳优酬,多劳多得,进而实现分配激励体系的目标。

1.3实现高校内部人力资源的科学配置

在高校内部人力资源配置方面存在非常繁杂的问题和不足,受到多方面不同因素的影响,因此要想实现高校内部人力资源科学化配置,首要因素是按照学校自身的环境以及外部的发展变化,严格明确高校内部具体的组织结构,然后还要加强对于高校人力资源的管理成本,实现人力资源和科学化配置。因为高等院校的劳动通常都是以脑力为主要内容的活动,必须采取科学有效的手段来明确教师的工作总量,这也充分的表现出了人力资源科学配置的基本标准。

1.4从绩效评价转向绩效管理

对于高校的教师人力资源而言,其自身的要求主要体现在对于生活的需求,涵盖了个人成就感,自我实现等等其他方面的内容,一般而言,绩效管理主要涵盖了绩效计划于目标的制定,绩效考察等等相关方面的内容,当然其中最主要的因素在于内部因素管理。所以实现绩效评价向绩效管理的转变,也充分的表达出了高校人才资源的独特属性。

1.5强化创新机制改变

相对于大多数高校的管理理念而言,几乎都是奉行的行政管理的理念,对于人才资源的管理匮乏创新。创新对于任何行业,单位而言都是相当关键的因素,创新不但能够让高校焕发活力,同时还能够在一定程度上推动高校的未来发展。高等院校的相关人事部门应该坚持创新性的思维模式,不断健全和改变管理结构。另外还应该彻底的更新管理理念,改变工作方式,培养全面的责任观,慢慢形成民主管理的全新思维模式。同时在管理方式措施上也必须要不断创新,在健全相关制度基础之上,提升人力资源管理的效率,进而全面的促进高等院校的人力资源的科学管理。

2.结语

人事管理论文范文第6篇

对于医院人事管理中,基于大数据时代,创新医院人事管理方法,采取科学的管理方法,应用先进的科技设备,促进人事管理实现现代化的服务。可以为医院医务人员提供更加详细丰富的档案资源,并且在医院临床医疗以及科研教学、护理工作中,都可以提供优势全面的档案服务,提高医院人事管理效率水平,值得在实际工作中推广应用,具有一定的可行性。整合医院人事管理数据,对医院人事管理数据进行二次利用,有效提升医院人事管理质量,提升医院人事精细化管理程度,采用科学化、信息化管理方式,开发云计算的医院信息平台,基于云计算技术搭建医院信息平台,不仅可以有效地构建统一的访问门户,还能整合医院人事资源,提高医院人事管理水平。大数据时代,为医院人事管理提供现代化管理方法以及有效管理手段,创新医院人事管理工作格局,为医院人事管理发展创造优势条件。

2、大数据时代人事管理创新措施

2.1创新人事档案管理方法

实现医院档案网络化管理,应加强医院网络基础设施建设,为医院档案网络化管理提供设施保障;在医院档案网络化管理中,优化设计医院的局域网布局,有效实现对医院网络设备与基础设施的结合,医院加大配备网络通信设备资金投入,购置高端电脑、打印机、扫描仪,确保医院档案向电子档案的转化。再者,大数据时代下,对于医院的人事管理创新中,健全医院档案管理制度,收集、整理医院档案信息,还应该有效发挥档案管理的桥梁作用,传达和收发医院档案信息,对医院档案汇集的各项信息能进行精确地提炼、加工、处理,把档案中方方面面的思想统一起来,推进医院各项工作的高效运行,拉近医患之间的距离。

2.2健全人事管理制度

在大数据时代下,对于医院人事管理,要健全管理制度,确保医院人事管理的各项工作可以顺利开展,完善人事制度管理体制。对于医院人事管理中,可以避免管理职能隔离,提升医院资源管理环境,避免计算机边缘化,重视利用计算机进行医院人事管理工作,并且可以引进这方面专业人才,严格执行规章制度,有效确保人事管理流程的安全运作。在医院的人事管理中,为了有效确保医院各科室业务彼此间地顺利沟通,安排专职人员管理有关部门,落实人事管理的信息化建设。利用计算机建立人事管理系统,将大数据时代医院人员信息统计集合起来,加大人员信息利用率,对人事管理中各个数据进行分析,简化统计任务,提升工作效率和工作质量。提高行政管理水平,优化决策。医院人事管理中计算机的应用,能够大容量收集、分析、存储人事信息,在需要某个信息的时候能够通过计算机系统及时准确地查找出来,帮助选择方案,实现决策最优化,并且还能促进人事管理的规范化,辅助建立健全指标体系和管理制度,有效提升医院的行政管理水平。同时计算机还能对人事信息进行加工处理,很好地满足了人事管理中各种需要,适应新时期对人事管理的新要求。

2.3提升工作人员能力

对于大数据时代医院人事管理中,提升人事管理中工作人员的计算机水平,强化其人事管理能力。重视人事管理信息化建设工作,重视对业务科室管理人才的培养,如护士、药剂师、医生等,强化计算机应用能力培养,提高医院人事管理人员的信息化素质,对其进行信息化培训,使其在大数据时代下掌握更多的专业知识,为医院人事管理工作打下牢固基础。对于医院人事管理中,创新人才管理形式,提升人员工作能力,利用大数据时代信息化软件进行人员考核,每位员工都有属于自己的唯一固定代码,以此来查看医院员工的考勤信息,并以此为根据来进行考勤审批,将最后审批的薪酬交付管理员,进行员工工资结算。并且选用稳定的人事管理软件,加强医院人事管理的内部管理模式,提高自身的管理水平,人事管理人员不仅要熟练掌握计算机应用系统,还要熟悉医院各方面的工作内容,通过计算机更加科学合理地进行人事管理,提高大数据时代医院人事管理的效率,要加强大数据时代医院人事管理人员计算机应用、信息网络等知识和技术的培训,强化医院人事档案的信息化管理手段,使工作人员可以熟练运用现代计算机技术,管理、制作、保管医院人事信息。同时要学会对自己掌握的人事信息进行数据分析,为人事决策提供依据。

2.4强化人事监管

在大数据时代医院人事管理中,由于医院内部人事数据保密性的问题,故此应该强化人事管理的监管工作,特别是在大数据时代下,更是要加强医院人事数据的监管,确保数据安全。可以提升大数据时代人事管理系统的数据库结构性能,可以有效实现对医院人事资源的充分整合和利用,对医院人事大数据进行实时、准确监控,实时监控医院人事资源,均衡分配医院人事管理工作,提升医院大数据时代人事管理效率。降低大数据时代医院人事管理成本,加大产出收益。通过使用计算机缩短一些基础事物处理时间,减少人力资源浪费。大数据时代医院人事管理中,可以利用互联网,快速获取人事管理的最新信息,节约医院人力查找成本,通过医院对现有的医务人员进行合理的配置,降低投入成本获得最大劳动价值。大数据时代下,对于医院人事管理中,可以通过使用计算机节约下来的时间让医院人事管理工作人员,可以思考一些战略性的措施,为大数据时代医院取得更大的进步,提供可持续发展的动力。

3结论

人事管理论文范文第7篇

指向教师专业化发展的个人知识管理研究,就是在探讨教师个人知识管理的过程中,仅仅围绕着教师专业化发展这一主题来进行。那么,促进教师专业化发展的教师个人知识管理研究的主要问题有哪些?影响教师个人知识管理的内在因素有哪些?这些都是在研究前必须理清的一个非常重大的问题。谢弗勒(Scheffler,1995)曾经从方法论的角度提出了三种验证知识的方法,从而归类出与此相对应的人类知识的三种类型:〔5〕理性———逻辑方法与理性知识、实证方法与实证知识、实效方法与实效知识。从知识的角度切入,教师个人知识的复杂性增加了研究的难度。针对研究者在解读教师个人知识时的不同分歧,有学者在评论时如是说:“关于教师的知识、信念和理论的研究历史很短,而且这些研究中,词语使用十分混乱。Pope(1993)曾列举了23个相关术语。Clandinin&Connelly与Fenstermacher也做出了相似的结论。前者的结论是,‘使用不同的词语的人们事实上常常指称相同的东西。’后者对教师知识的不同类型,包括策略性(strategic)、命题性(prepositional)、相关性(re-lantional)、技术性(craft)、现场性(local)、案例性(case)、情境性(situated)、缄默性(tacit)、个体性(per-sonal)等知识进行鉴别后,认为‘这些名词不一定指称不同的知识形式。’这种现象正如Marland所批评的那样,引起了混乱,阻碍了建设性对话。”〔6〕故此,在解读教师个人知识时,一是要认识它与相关知识概念的关系;二是要意识到在已有的研究中,知识或教师知识并非波普尔意义上的客观知识,〔7〕也不仅仅是基于“知识与能力”两个维度划分出来的知识,而是指“个体的信息、技能、经验、信念、记忆等的总称。”

从已有的教师个人知识管理研究的文献可知,一方面,教师个人知识管理包含三层含义:一是管理个人已经获得的知识;二是通过多种途径学习新知识,在借鉴和吸收他人优点、长处的基础上,弥补自身缺陷以建构自己的知识体系;三是利用个体知识以及长期以来的形成的思想和方法,在吸收他人知识精华,去伪存真的基础上,实现隐形知识的外显化,创造出新知识。另一方面,教师个人知识管理涉及知识、知识主体、知识环境以及知识活动四个要素———知识是教师个人知识管理的基本要素和对象;知识主体是指教师本人,教师是其个人知识管理中能动的主体性要素;知识环境是教师个体对知识进行管理所借助的教育场景或教育设施;知识活动是指教师进行个人知识管理的实践活动,是教师个人知识管理活动的实践性要素。无论是从教师个人知识管理包含的内容还是其涉及的基本要素,都深刻反映了教师个人知识管理的本质和核心———建构个人知识体系。它反映的是知识创新的过程,是更具有创造性的教育教学活动,目的在于提高教师个人和学校的核心竞争力。在这一复杂的知识体系的建构过程中,围绕着教师专业化发展这一中心论题,确定了教师个人知识管理的研究范畴:一是在研究教师个人知识管理的过程中,侧重探究“专业知识”“实践技能”“工作态度”“科研意识”等促进教师专业化发展的几个方面;二是进一步厘定教师个人知识管理的基本要素,主要包括知识获取、知识整合、知识共享、知识应用、知识创新。其中,知识获取是基础,知识整合是优化,知识共享是关键,知识应用是核心,知识创新是旨归。

二、影响教师个人知识管理的内在因素分析

(一)知识获取:教师个人知识管理的基础知识获取,即个人学习知识、积累经验的过程。知识获取是教师个人知识管理的内在构成因素,在教师的个人知识管理中起着基础性作用。有学者利用两分法从三个维度把教师个人知识分为实践知识和理论知识、隐形知识和显性知识、陈述性知识和程序性知识。〔9〕也有学者调查发现,不同类型的教师知识在教师专业化发展中的相对重要性不同———学科教学知识最为重要,学科知识次之,教育理论知识再次之,课程知识对教师专业化发展的影响力最弱。然而,无论是对教师知识的两分法归纳,还是对教师专业化发展的教师知识构成要素重要性的梳理,知识的获取始终处于首要地位。目前来讲,教师个体获取知识应该考虑的问题主要有:第一,首先培养学习知识、积累经验的强烈愿望,端正学习态度,正确学习观念;第二,在准确定位个人发展的基础上,明确哪些知识是个人需要获取的;第三,掌握知识学习的相关工具与技巧,毕竟“在这个信息爆炸知识浩如烟海的时代,信息技术的发展为我们收集和加工知识提供了有力的手段。”

(二)知识整合:教师个人知识管理的优化知识整合是教师通过对知识的编码,使知识便于记忆、积累、查找、公开、交流和传递的过程。具体体现在教师对知识的筛选与分类、归纳与总结、提炼与组织等方面,它具有长期性、自律性、实践性、情境性等特质。在教师的专业工作中,能否表现出熟练的知识筛选与分类技巧,是否具有知识归纳与总结能力以及是否善于进行知识的提炼与个体知识体系的组建等等,这既是从事教师这一职业的必备条件,更是衡量其专业发展程度的重要标准,同时,也是检验教师个人知识管理的重要维度。知识整合对教师个人知识管理起着优化与推动作用。教师个体对知识的筛选与分类、归纳与总结、提炼与组织是教师知识整合的重要内涵,是推动教师个人知识管理的动力源泉。知识的筛选与分类是教师主动适应当前知识日益剧增、充满不确定的社会的表现,即在多、杂、乱的知识中有筛选性地学习,实现知识的选择;知识的归纳与总结是教师对获得的知识进行消化吸收,予以内化的过程,即对知识进行情境化分析与归类的过程;知识的提炼与组织则是作为“专业工作者”的教师的自我提升,是教师不断提高自我“工作资本”,适应社会要求的重要表现。教师个人知识的整合并不是迫于工作职责或领导高压政策下的产物,不是因为他应该这样做,而是发自内心的对教师职业的热爱,是教师专业化发展前提下的自然生成。

(三)知识共享:教师个人知识管理的关键在教师的专业发展中,知识层面上的重要指标之一就是建构“学习共同体”,促进教师个体的“反思式学习”,即借助教师间的互通、互融,实现知识的共有、共鸣。基于知识管理的教师间的“学习共同体”以及教师个体的“反思式学习”,就是在知识管理背景下的教师知识的交流与共享的组织形式。知识共享是教师个人知识管理的关键要素,对教师专业化发展起着重要作用。首先,建构“学习共同体”即教师间知识的“外化”,是教师知识的共有型发展。它直接制约着共同体成员知识的交流和共生。这种共有型发展就是在共同愿景下的教育教学过程中,教师个体间的交流与沟通。交流与沟通促使教师的个体知识与经验转化为集体知识,从而拓延了自己的知识来源,最终实现个体的专业化发展。知识的“雪球效应”表明只有在相互交流中知识才能更快地发展,实现增殖。知识的增值过程中,由于不同个体在知识的广度与深度、工作经验以及研究思维等方面的不同,“大家才得以不断突破自己能力的上限,创造真心向往的结果,培养全新、前瞻而开阔的思考方式,全力实现共同的愿景抱负,以及不断学习和共同提高。”〔12〕其次,倡导“反思式学习”,即教师个体知识的“内化”,是教师知识的共鸣型发展。对教师个体而言,“反思式学习”是进行知识管理,实现知识增殖个性化体现。在知识的这种共鸣型发展中,教师个体将“学习共同体”中的团队知识与个人已有的知识进行合理“嫁接”与有效整合,从而实现个体知识的扩展,最终实现其专业化发展。从教育教学实践看来,“反思式学习”主要源自四个方面的视角:〔13〕一是自我反思的视角;二是学生所提供的视角;三是同事的感觉和经历所提供的视角;四是理论文献所提供的视角。

(四)知识应用:教师个人知识管理的核心知识是特定时空下的事物状态的描述,它只有在具体情境下才有其存在的价值,不能为特定情境所应用的知识是没有价值的。也就是说,没有知识应用的知识管理是没有存在意义的。知识应用是教师个人知识管理的核心,它是教师个体进行知识管理的“风向标”,指引着教师个体对自身的知识进行提升与利用。然而,知识总是与教育教学实践活动结合在一起的,知识通过具体的教育实践活动体现其存在价值。对此,德国著名教育哲学家布列钦卡(WolfgangBrezinka)曾警告说,“当把作为知识的‘理论’与作为活动的‘实践’作出区分的时候,我们应牢记,没有离开知识的行动,也没有离开实践的理论。”〔14〕所以,作为“专业工作者”的教师应摒弃一味地积累“静态知识”的做法,将所拥有的知识及时、有效、充分地应用到工作中去,让其发挥最大效能,使其成为教师专业化发展的“助推器”。

人事管理论文范文第8篇

施工现场管理一般都从:质量、成本、进度、安全这三个方面出发进行工作开展,下面我们也从这三个方面存在的问题进行分类讨论。

1.1质量方面存在的管理问题

1.1.1施工人员无法得到有效的控制管理由于建筑行业不断的壮大,因此需要的施工人员越来越多,从目前的情况来看,农民工人数众多,几乎已经是劳动主体,由于他们的专业知识和专业技术匮乏,对于技术性的操作不能全面的掌握,而且建筑工地的施工人员流动性大,致使施工人员无法得到有效的控制管理。

1.1.2原材料无法得到有效的控制管理由于建筑工程工序繁杂工量大等因素,使投入的原材料也有很多,例如砖头、石子、沙砾等数量多,而且随时进入施工现场,这些都是施工现场管理者对原材料很难进行有效的控制管理重大难题之一。

1.1.3施工设备无法得到有效的控制管理建筑工地的施工技术比较复杂,用到的设备也比较多,有些企业的设备不足,就去专门租赁设备的公司进行租赁,或者是施工人员自己有设备,因此设备无法得到统一的控制管理,而且有些企业为了追求自身的利益,购买质量不过关的产品或者舍不得在设备上投资,导致有些设备成就老化,为事故的发生埋下了一个祸根。

1.2进度方面存在的管理问题施工进度的快慢与企业的经济效益有着直接的关系,高效率就意味着高效益。但是有些施工队无法赶上进度,这是由很多因素造成的,例如设备因素,材料因素、认为因素等,施工过程中有很多工序,一道工序出错,那么就会影响其他工序,因此进度就赶不上,无法如期完成任务。

1.3成本方面存在的管理问题“高效率意味着高效益”,这句话说的是施工进度和施工成本这两者相互影响,他们反比关系。如果施工进度快,那么工作就能如期完成,那么施工成本就会减少,反之,如果施工进度慢,工作时间久会延长,那么施工成本就自然而然的投入更多。

1.4安全方面上的管理问题建筑施工工作一般都是半空作业,存在着许多的不安全因素,近几年来建筑工地发生的事故不断增加,一般都是因为安全管理工作没有做到位。首先现场的安全设施设备简单,第二就是人为的操作失误,例如脚手架设置不符合要求。第三就是施工现场的工具材料随意乱放,施工秩序混乱,没有严格的安全管理制度。

2解决施工现场管理中的常见问题的主要措施

2.1解决施工人员问题的管理措施其实施工现场的管理工作对象主要是以施工人员为主。只要做好了施工人员的管理,那么就解决了一大半的管理问题。那么要怎样做好施工人员的管理问题呢?首先要营造出一个好的工作氛围,让施工人员对工作充满了正能量。其次就是要完善对施工人员的管理制度,加强施工人员的专业知识和专业技术的培训,分工明确、职责清楚,并落实责任人,从而提高施工人员的综合素质。一个建筑工程想要保质保量的如期完成工作,其中必不可少的就是有一支综合素质高的施工队伍做坚实的后盾。

2.2解决施工安全问题的管理措施(1)完善安全设施设备。建筑工地必须要有完善的设施设备,这样才能降低事故的发生率,减少建筑企业的损失。施工现场的管理者如果发现安全设施设备不完善或者存在问题,要及时进行购买或者解决问题,另一方面,建筑企业也不能吝啬在安全设施设备上的投资。(2)切实落实好安全检查。施工现场的管理者要随时随地的进行安全检查,对发现的违章操作,或易引起事故发生的不良行为进行阻止,并根据相关的政策进行处理处罚。建筑企业还要派专门的工作人员在现场进行定期或不定期的检查。(3)强化安全培训的工作。建筑企业应该定期的为工作人员举行安全讲座,提高施工人员的安全意识,面对一些新的施工人员,要进行专业的知识技术培训。(4)改变工地环境,建设文明工地。现在许多施工现场脏、乱、差的现象非常严重,管理者针对这种现象,合理的布置施工现场的格局,例如应生活的地方和工作的地方划分开,材料规定摆放的地点,放污排污的系统要符合要求等。

2.3解决技术问题的管理措施由于施工工序繁多,过程复杂,原材料类别众多等因素,这就要求施工人员必须要有过硬的施工技术,现场管理者必须做好施工方案。第一,必须做好施工计划,让施工人员熟悉设计图纸,根据环境气候特点策划施工方案,让施工现场工作在可控的范围内。第二,加强施工人员的技术培训,善于创新科学的,实用性强技术方法,防止人为失误的操作,从而保证工程质量。

2.4解决原材料问题的管理措施原材料是建筑企业投入资金最对的地方,也是影响施工质量的重要因素之一。因此解决好原材料的问题也是现场管理者的重要任务之一。针对材料问题,管理者必须做好原材料的供应、购买、堆放、发放等工作,避免原材料因为管理不善而出现的问题。