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人力资源管理论文范文

人力资源管理论文

人力资源管理论文范文第1篇

1.人力资源管理理念落后机制的好坏,决定了企业发展的好坏。我国是一个劳动力资源大国,按理来说根本不会有劳动力短缺的困扰。但由于人力资源管理理念的落后,使得企业在进行员工招聘时,重文凭而忽视能力,又将经验视为评判人才的标准,导致了人才的埋没和流失。

2.缺乏合理的人才制度只有将适当的人才安排到适当的工作岗位,才能使其的职能和价值充分发挥。由于企业缺乏合理的人才制度,没有行之有效的竞争体制和流动体制,使得企业流失了大量的优秀人才,从而造成企业机构的涣散和资源的浪费。同时由于缺乏有效的奖励机制,造成一些优秀员工不能及时得到嘉奖,久而久之,这些员工也越来越懒散了,这严重影响了企业的健康发展。

3.忽视员工培训工作企业的人力资源管理部门的工作不到位,没有充分认识到员工培训的重要性,使企业丧失了潜在竞争力。从员工的角度来考虑,绝大多数的员工都希望在“重视员工”,“以人为本”的企业工作。但就目前的调查结果来看,我国大部分的央企对于员工培训的重视力度不够,这极大地减少了企业员工缺乏提出自己合理化建议的内在动力,从而制约了员工的创造力,阻碍了企业的全面发展。

二、我国央企人力资源提升策略

1.制定科学的人力资源管理策略科学发展观“以人为本”的发展观念对于央企的人力资源管理改革上同样适用。在企业的健康发展中,遵循“以人为本”的发展理念,不仅能充分发挥员工的主观能动性,还能让员工实现自身的人生价值,感受到企业对员工自身的重视,从而使得员工的精神世界得到极大满足。除此之外,对央企人力资源管理而言,充分重视知识和人才,能使员工的主观能动性得到充分发挥,并且积极挖掘员工潜力,给员工施展才华的平台,更是有利于企业的发展创新。

2.制定人力资源规划企业想要健康发展,就必须制定出一个符合自身实际的发展规划。人才和员工作为企业发展的重点,是企业人力资源发展规划的一个重要因素。企业应根据自己的发展战略,结合本企业人力资源管理的现状,对人力资源管理的方向、岗位编制以及实现策略进行详细的规划和部署,并对未来的各种人力资源需求做出合理、科学的预测。此外企业还需要及时、详细的了解市场行情的变化,对员工的文化程度,能力水平做出合理的判断,做到有效吸引人才,充分利用人才,使员工在实现人生价值的同时促进企业的经济效益。

3.建立长效的激励机制建立奖励机制主要是为了充分调动员工的积极性、创造性和主动性。人是受思维控制的生物,当员工的付出得到别人的肯定时,这就会坚定员工继续努力下去的理念。因此,企业在发展过程中,应该跟随时代潮流,并本着公平、合理的原则,建立一个具有本企业特色和企业文化的长效奖励机制,对优秀员工进行物质和精神两个层面的奖励,让企业留住人才,发挥员工的无限潜力。

4.完善绩效考核评估体系通过绩考核可以评估一个员工的综合素质,同时也能加强团队合作,提高工作效率。所以,一个科学合理的绩效考核体系对于企业的发展是至关重要的。我国央企的人事管理部门必须建立一个完善的绩效考评体系,这不仅有利于员工与企业的内在联系和沟通,还能进一步激发员工的工作热情和创新意识,发挥员工的潜在工作能力,为我国央企的健康发展奉献自己的一份薄力。

三、结束语

人力资源管理论文范文第2篇

一、人力资源管理课程教学改革的必要性

目前社会对高质量的人力资源管理人才的需求量越来越大,然而人力资源管理专业的毕业生就业情况却不如人意,由于这种“供过于求”的现象日趋严峻,所以将人才培养模式进行创新改革已经刻不容缓。人力资源管理专业学生不仅要能熟练掌握经济学、管理学、心理学等方面的专业知识并能将所学知识在以后的工作中熟练运用,而且还应当具备较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。为成为一名合格的复合型、实用型人才打下坚实的基础,市场对学生提出了新的要求,同时也是对高校人力资源管理人才的培养提出了新的要求。所以为适应市场经济发展,人力资源管理课程教学改革势在必行。

二、人力资源管理在课程教学中存在的问题

现在很多高校的人力资源管理专业课在教学理念、教学内容、教学手段及教学体制等方面未能与社会时展同步变化,致使人力资源管理教学中出现了一些新的问题。通过对当前大学生在校的学习现状和企业人才需求的调查研究之后,发现高校人力资源管理教学中所存在的共性问题主要有以下几个方面。

1.课程形式单一,学生缺乏实践经验。

人力资源管理课程是多种学科交叉的一种专业课程,教师在传统的教学过程中,受到了诸多因素的制约。如今普遍的教学方法很少联系实际情况,帮助学生作深入的分析,只是停留在将原理解释明白,将理论概念阐述清楚的层面上,致使整体授课效果不是很理想。另一方面,教师由于受自身学习经历和实践经验的限制,高校教师中有相当一部分是缺少人力资源管理实际经验的。人力资源管理专业本是一门很重视理论和实际相结合的学科,而在传统的教学中,教师只重视了课本理论知识的讲解,未能和实际相结合,从而导致我国高校培养的人力资源管理专业人才掌握知识过于片面,对实践不够重视的现象。

2.课程的教学内容与市场需求脱节。

企业的需求随着社会经济的迅速发展,也在发生着巨大的变化,相应的产生了各种新兴的人力资源管理理念和管理方式。由于受到传统的教学模式的限制,致使很多学生毕业走上工作岗位后,会发现他们在学校所学的专业知识与企业的需求有相当大的鸿沟。客场理论教学与市场需求脱节,所学理论知识用不上,工作理想化,与企业实际情况不相符,致使学生在课堂所学与市场需求脱节。

3.校外实践教学基地缺乏。

由于目前中国高校校外实践教学基地很少,几乎没有能真正起到培养学生实践能力作用的基地。实践教学基地缺乏也成为制约大学生实践能力提高的根本原因之一。

4.高校教师实践经验普遍缺乏。

实践经验缺乏不仅是学生的弱点也是教师的硬伤。

5.在结业考试过程中缺乏创新,过分追求答案一致性。

目前的教学管理为适应考试的需求,把考试结果当作教学的根本目标,一味的追求答案的一致性,这种教学方法束缚了学生的思想,阻碍了学生创新精神的形成。人力资源管理既有科学性,又有人文性。教师应充分激发学生的创造性,鼓励学生大胆的求新求异,从权变的思维出发,引导学生多方面多角度的分析、思考、解决问题。

三、人力资源管理课程教学改革的几点尝试

1.精选教材使学生所学与市场需要相贴近。

人力资源管理教材既要具有理论的系统性和简明性,又要具有实践的例证性和参照性,是管理理论和管理实务并举的。传统的教材,几乎每门课程都具有固定的模式,学生通常认为这本教材只要学好了,就是学好了这门专业课程。这样的教学模式使得学生认为只要学好教材所讲知识,即是掌握了这门课程的精髓。当教学授课过程中所讲的内容超出教材时,学生就有点摸不到头脑,觉得无从下手。然而,人力资源管理的经验不是单从教材理论就能得到的,而是来源于其他广泛的资料。因此教师应选择案例多的教材,学生自身应阅读更多的相关资料及信息,不能单纯的依靠老师讲述,应从自身做起,通过互联网学习掌握吸收不同的教材信息,为以后走入工作岗位打下扎实的基础。

2.引入案例教学增强学生的创新思维,多角度的思考问题。

上文已提到人力资源管理课程是一门既注重理论又注重实践的管理类课程,由于传统的教学模式过于单一,教师应适当的丰富教学内容。如何做到这一点,教师可以在课堂上做出大胆尝试,如:可以在课堂教学中引用案例教学。案例教学是指在课堂教学中模拟一个管理实践的情景,通过案例把实际管理中的问题带到课堂,让学生置身于情境当中,通过学习,掌握处理将来工作中所遇到的问题的能力和方法。做好人力资源管理案例教学的首要环节是选择合适的案例。一般而言,适当的案例可以使教师自己能把握,学生易接受,达到事半功倍的效果。在案例教学过程中教师指导学生认真阅读案例,并对案例进行综合分析,使学生理解和消化案例所提供的信息,并把所学的相关知识和经验运用其中。可以把学生分为几个小组,小组成员之间进行分工、协作,组内成员之间应避免答案的一致。由于对人力资源管理等问题的认识不同,每个学生会有不同的看法,教师可以引导小组各成员之间各抒己见进行讨论,通过讨论,学生可以相互启发,取长补短,集思广义。最终学生和教师之间把不同的观点,不同的思维在全班交流,分享成果,最后总结归纳,深化提高。通过案例教学,学生与教师之间的互动不再是单纯的理论传授,而是可以置身于案例当中,同学之间可以互相交流,思维不再是封闭的,而是开拓创新的。在案例背景下进行人力资源管理技能的训练,可以进一步加强理论知识以外的教学目标,例如让学生在工作说明书的制定、模拟面试、人才测评、公文写作、会议管理、考核谈话、工作访谈、薪酬设计、管理沟通等一系列理论知识和案例相结合,实施方案强化技能。培养学生的实践能力,增强学生处理管理问题的能力,达到更好的教学效果。

3.丰富实践教学形式进一步优化实践教学体系。

人力资源课程和只注重教学内容的规范性、严谨性、科学性的理工科类实践教学有所不同,它更侧重于管理的技能和经验,对心理、行为的开导和控制。因此,学校必须结合具体学生特点和课堂特色,在案例教学、模拟实验教学、专业技能训练、专业实训、社会实践等各大模块,有所创改革创新。例如可以把人力资源管理专业所学的相关原理、概念通过模拟现实生活中的某些情节展现出来,通过案例教学,让理论知识在具体的现实生活中灵活运用,这样既可以帮助学生在实验中了解知识,又可以通过结论思考并延伸,大胆的提出问题,做到融会贯通,举一反三。整个情景模拟教学法的过程可设计为:①提出目标、规则和程序。在情景教学中,教师可以详细的介绍在整个的情景模拟过程中有哪些游戏规则,学生通过此次情景模拟过程需要完成哪些学习任务,得出什么结论。要求每个学生都应严格按照角色的说明来进行角色的扮演和模拟等。②分组分配角色,传递信息。教师根据实际情况将全班同学分为几个组,每组成员分别是一个决策团队,然后对各组的成员进行角色分配。学生可以扮演企业的总经理、部门经理、主管、普通员工等角色,每个角色都要根据自己的角色立场或者所掌握的信息来影响总经理的决策,这里面有支持的也有反对的。让学生领会到企业领导决策时应考虑的问题和所应具备的能力。在这一环节中每个学生扮演自己的角色,对总经理的整个决策过程发生着或多或少的影响。③及时的记录表演者的行为,通过计分和调解,把握整个模拟动向。在这一环节中教师的作用是非常重要的,每个学生在情景模拟过程中的表现他都要仔细观察,及时提醒学生哪些地方表现不足,哪些地方需要纠正,及时根据每个学生的表现进行客观的评价和指导,正确的把握整个模拟过程的动向。④终止模拟总结经验。经过一段时间的讨论分析后,由各组的最高负责人共同做出最后的决策,并陈述理由,接受所有普通员工的质疑和建议。教师在整个过程结束后开展一次小结,将结论讲述给学生。这种情景教学方法大胆尝试,在提高学生的课堂参与程度的基础上,充分调动了学生学习的积极性,将学习、娱乐相结合,为课堂教学改革提供了新思路,新方法。

4.培养双师型人才充实人力资源管理实践的教学队伍。

人力资源管理专业是一门实践性很强、应用性很高的专业学科,因此相关教师必须从自身做起,切实做好实践教学。学校应积极鼓励教师到相关企业锻炼工作,参加一些培训机构,倡导老师考取高级人力资源管理师等相关技能证书,从而在高校中建设一支结构合理、素质优良、实践能力较强的双师型师资队伍,并使其在教学一线更好地发挥实践教学的模范带头作用。

5.改变意识,高度重视实践教学在人才培养中所起的作用。

学生实践由两个部分组成,校内实验室和校外实训基地。学校应从这两方面着手,在校内建设中,可以根据学校的实际条件,建设人力资源管理专业的实践教学平台,建设专门实验室或多功能实验室,有条件的学校可以根据不同的课程对实验室进行改革和整顿,这样能有效地提高实验室利用率。在校外实训基地方面,学校应加强和地方企业单位的沟通和联系,争取更多地方的支持,通过共建、合作或挂靠等多种形式设立各种实训基地,和人才培养基地。这样,学校可以定期的安排学生去参观实习,学生在参观、实习过程中,真正的接触管理方面的知识,更好地了解企业人力资源管理的运行模式。

四、结语

目前,企事业单位对人力资源管理专业人才的需要不断提升,然而高校所培养的人力资源管理专业的毕业生实际上处于研究能力和操作能力不足的状态。为了实现人力资源管理毕业生能够适应经济全球化,以及企业对其在实践能力和操作能力方面的要求,就必须对传统的教学模式进行改革。只有将以上改革措施得以系统而有效的实施,才能保证教学效果的改进,并实现学生综合素质能力的提高。

作者:帅力华单位:广州工商职业技术学院工商管理系

第二篇

1项目概述

受单位委派,笔者担任某知名运营商B2B2C电子商务平台建设项目负责人。该大型B2B2C电子商务平台建设投资近700余万,其中平台软件研发项目投入资金470余万,硬件设备采购投入资金240余万,由于项目部署在建设方机房,且建设方机房已具备基本部署条件,所以该项目建设范围不含机房建设部分。该项目首先联合相关方组成项目组,项目组人员32人历时10个月完成了该平台的建设工作。由于该项目涉及到建设方代表、设备供应商、商业现货软件平台供应商等多方,而且在项目实施过程中,该项目是一个复杂度高,涉及面较广,实施周期长的拥有较高难度的项目。尤其在软件项目研发中遭遇多次建设方需求变更,工期又很难相应增加,经过反复的研究和仔细的推证通过合理调配人员最终在预定工期下顺利通过了建设方系统验收。下面笔者就本项目中人力资源管理知识的实际应用来谈一点心得和体会。

2人力资源计划编制

笔者通过绘制职责分派矩阵图对人员进行了具体的岗位的职责分配和描述,将本项目的人员配备管理计划形成文档。为了方便沟通,办公采取集体办公的模式,使工作更加高效快捷。为了发挥项目组成员的主观能动性和工作的积极性,笔者经过请示公司领导在原有绩效考核的基础上争取了部分额外奖励机制,除此之外笔者还邀请合作方人员全程跟踪开发过程,对项目进行各阶段验收。另外在制定计划的时候还笔者还充分考虑了相关人员的进入与退出项目的时间。在项目的早期,以项目经理和需求分析工程师为主,他们主要进行项目计划、客户接洽和需求分析等前期工作。进入设计阶段后,以软件架构师和软件设计师的工作为主。编程阶段则以设计人员、编程人员和测试人员为主。在系统部署和试运行阶段则以系统工程师和售后工程师为主。在整个项目过程中,项目的质量保证工程师、配置管理人员和测试人员的工作虽然是一直持续着的,但是工作量还是有轻重,在工作量不多的时候,可以将部分暂时闲置人员归还其所分属的部门,以减少人员的等待损耗。计划也不是一次性的工作,要在工作进行中不断调整计划。而且各个阶段的计划都要经过评审。项目负责人的思维管理思想应该是机动的而不是固定的。

3组建项目团队

由于该项目中最复杂的也是难度最大的是在软件研发过程中,因为软件研发过程中客户方需求的变更是难以避免的,而公司又面临新人较多,人员专业及学历层次参差不齐等实际问题,由此项目组人员是否对项目基本情况有全面认识以及如何掌握成员个人基本能力情况成为迫在眉睫要解决的问题,因此笔者在确定项目组人选前,在公司领导的支持下在组织级的项目资源库中挑选了超出计划范围的技术人员,进行了为期一周的项目相关技术、管理以及公司相应规章制度的培训。培训后,经过考核,笔者基本掌握了项目组相关人员的个人能力素质情况。由此很快选定了合格的项目组人员,这些人员的选取不仅需要考察其具备相应的技术知识情况,还需要考量其个人性格,价值观,协作沟通能力,自我学习能力等方方面面。笔者在进行此项工作过程中,首先针对本项目组成员的知识技能进行了评估。尽力考虑项目成员的技能情况和性格特点,在此基础上为他们分配正确的工作。同时还考虑了项目成员的工作兴趣和职业发展意愿,尽量发挥项目成员的特长,让每个人从事自己适合自己的工作岗位。

4项目团队建设

团队计划编制再完美组建团队再合理在实际工作中整个团队还是会经历形成期,振荡期,正规期和表现期。尤其像本文介绍的项目突发情况,能够合理安排人员在规定时间内完成项目对项目负责人来说是相当大的考验。笔者深知这次项目成功对公司利益的影响不仅只是收到合作方投资,更是以后铺展全国试点的筹码。于是经请示公司领导从笔者的项目奖励资金中划出一部分,作为给项目中贡献较大的部分优秀人员的附加奖金,并且通过部分权利下放,如项目中员工加班期间餐费、打车费等,极大提高了项目组人员工作的积极性。有奖就有罚,绩效考核当然也必不可少,对工作效率低下经过沟通和培训依然没有改善的采取扣除小组绩效工资的办法。这样做即防止有些人工作拖沓也增加了团队的凝聚力。

5项目团队管理

团队组建完成具体采取什么样的方式来提高工作效率,笔者认为在一定程度上要依靠项目经理和同事之间的个人关系。笔者性格开朗,平时也比较注重和同事沟通,自己知道的知识经常会拿出来和大家分享,所以取得了同事的认同和信任。在接到这次项目变动后,许多同事主动提出加班。项目开工会上大家都表现出高昂的斗志,这些都加强了笔者对项目成功的信心。团队作战,人与人之间免不了发生冲突。IT行业是智力密集型工作,每个工程师都有自己的编程习惯。而且开发负责人多数只能在技术层面给予指导,在管理下属方面有所欠缺。程序员在写代码的方法上产生冲突,争吵不休,这时候,笔者注重通过日常的观察、私下谈心、每周列会制、娱乐活动、聚会等方式来捕捉成员间不同的心态,理解他们的需求,尽可能的满足他们的需求,并把项目目标与成员的需求结合起来,帮助成员树立共同的奋斗目标,让项目成员都能做到劲往一处使,使得团队的努力形成合力。当然除了协调团队情绪,关系外,技术水平的和谐调配在团队管理中也非常重要。在第一次周例会上暴露出一些问题,原本交给李某某的接口模块开发未按计划完成。听过他的汇报,结合其他渠道了解到的信息,笔者分析他对各系统间接口模块部分的程序编写掌握的还不是很熟练,总是怕出错,因此效率很低。考虑到人员利用效率决定把技术全面的王某某与李某某进行工作对调,让李某某负责其较为熟练的表单汇总计算部分程序开发。在后期的周例中会没有再发生类似的事情,所有工作按计划稳步向前推进。

6总结

项目最终如期通过系统测试和验收,在放松的同时回顾了项目进行过程,深深的感觉到人力资源管理在项目实施过程中起到的重要作用,它是一个包括计划、组建、建设、管理到解散的整个生命周期的管理。一个项目的成功与否,人是占主观能动作用的,在IT项目中这一点尤为重要。现在越发对人力资源管理感兴趣,希望能在以后的工作中总结更多有用的经验来和大家一起分享。

作者:王明章单位:河北省民政管理中心

第三篇

一、企业文化能够对人力资源管理发挥导向功能

市场经济条件下,企业员工的价值观念与行为准则、思维方式与过去相比发生了巨大的变化。人力管理工作者在处理正常的劳动、人事事务过程中,如果单纯地就事论事,按照过去的思维方式去办理,势必会使自己处于被动的地位,非常容易因为劳资双方由于沟通不畅而导致问题僵化。这就需要我们人力资源工作者灵活地运用企业文化中尊重每一位员工的价值、尊严与权利的内涵,真正了解员工们的诉求,了解他们和家属、子女的“喜怒哀乐”,及时向上级领导和有关部门反映他们的呼声,在尽可能的情况下,为他们安排新的部门,调换工作岗位,提高岗位津贴,解决后顾之忧。从而使广大员工能够在大家都认同的企业文化共同价值观的基础上,将自己的工作热情、工作干劲发挥到极致。因此说,任何一家企业要想具备推动企业永保成功的最持久的因素,就是真正拥有深厚的文化底蕴。正如松下幸之助先生所讲“:大火可以烧掉我的厂房和设备,但只要我的员工还在,我的企业精神还在,很快就会有一家新的企业出现在人们面前。”每一位企业家都想在人力资源管理的招聘、考核、培训、奖惩的过程中,尽快找到和培养出自己企业所急需的人才,但却往往感叹“伯乐常有,千里马不多见”,这是因为步入了一个误区。企业所需要的人才,必须要靠企业文化长期潜移默化、逐步地培养、浸透,让“千里马”真正感到自己的企业有着丰富的“草场”,可以任骏马驰骋,“英雄大有用武之地”,才能使他们尽快地感觉到这里才是自己的归宿,产生出对企业的归属感,从而发挥出巨大的正能量。

二、企业文化能够对人力资源管理发挥激励功能

“天高任鸟飞,海阔凭鱼跃。”现代化人力资源管理科学的激励机制对任何一家企业的发展都有着极大的作用,但同时没有企业文化的精神信仰与理论渊源,激励机制是很难建立与支撑的。企业要想做到“人无我有,人有我新,人新我独(特)”,就必须始终拥有一批核心的技术、管理、创新人才。那么,如何才能吸引与留住人才,让他们不为其他企业优厚的薪金、住房以及各种好的待遇所诱惑,仅靠人力资源管理者的说教是不行的。由于企业文化能够给企业员工以很强的使命感与神圣感,以其独有的感召力对员工产生有效的推动和激励,使他们能够始终保持自强不息、积极向上、努力拼搏的工作态度,全身心地投入到愿意为之奉献的事业中,是其他任何物资、金钱所不能替代的,而这正是人力资源所要达到的最佳目的。因此,企业一方面要精心打造自己的企业文化,“吹响改革的集合号”,尽可能地将各门类人才凝聚在一起,夯实共同的政治思想基础,使大家都能够在自己满意的平台上集思广益,畅所欲言,汇集众智,为企业的健康、快速发展共助一臂之力;另一方面,人力资源管理部门与人力资源工作者要给各类人才创造一个比较理想的宽松环境,真正、真心地为他们解决后顾之忧,化解各类矛盾,使他们能够在这里看到实现自己理想的希望,从而能够无所顾忌、全身心地投入到企业的生产、创新、攻关项目中,能够以“士为知己者死”的“千里马”精神,奔驰在锐意改革创新,造福全体员工的市场竞争疆场上。

三、企业文化能够对人力资源管理发挥培养功能

笔者认为,“知己知彼,方能百战不殆。”企业各级领导和人力资源管理工作者要经常深入群众,调查研究,及时掌握第一手资料,接好“地气”,真正懂得广大员工、尤其是各类人才的所思所想,做到“急人才所急,想人才所想”,设身处地地为他们解决各种问题。春风化春雨,润物细无声,点点滴滴滋润大地,自然会带来鲜花盛开的春天。因此,企业文化要始终贯穿于企业人力资源管理对员工和人才培养的各个环节:

1.贯穿于培训员工建立企业价值观的始终。

人力资源管理工作的一个重要环节就是对员工企业价值观的培养和教育。因为在努力提高员工职业技能的同时,必须提升他对企业价值观的认识。只有让其尽最大的可能快速地融于企业这个整体,从思想上真正成为企业的一员,才能达到人力资源管理培训的目的。所以,无论是对新员工踏入企业大门开始接受入厂教育,还是举办各类学习班,对老员工开展各种形式的培训,都要将企业文化贯穿于始终,潜移默化地对他们进行企业文化理念的熏陶,塑造他们的行为心理,使其从心底里真正成为自己企业的一员。

2.贯穿于学习企业制度与企业伦理文化的始终。

任何一家企业都有各种规章制度,对这些制度的学习,就是为了能够让全体员工在统一的规范下,令行禁止,“不越雷池一步”。因此,学习、认识和落实制度的过程,就是每一位员工对自己企业文化、人力资源管理的认识、接受过程。只有用心去领会每一条制度。每一个细节,才能在今后的工作中,做好事做好人。同时,每一家企业都有自己的伦理文化,即职业道德、社会责任、管理理念等,比如,汶川大地震刚一发生,就有数以千计的企业伸出援助之手,这正是社会责任、企业伦理文化的体现。在对企业员工进行伦理文化教育的过程中,更是要将自己的企业理念贯穿于其中。

3.贯穿于员工培训模式创新的始终。

企业的培训工作是一项长期、艰巨的任务,久而久之,就会使员工培训成为一种固化的模式,不仅是人力资源管理部门或人力资源管理工作者感到乏味,被培训的员工也感到是“老生常谈,学了也白学”。如何才能使广大员工真正感到培训有新的亮点,能够使“学习者强,学习者胜”,就需要企业人力资源管理工作者将企业文化与时俱进地与员工培训有机地结合在一起,找到职工培训的新的亮点,让他们感到学习“不白来”,不来反而会“遗憾、后悔”,真正体会到学习的好处,并且能够迅速地将刚学到的新知识、新技能、新理念运用到生产工作中。这样就做到了企业文化与人力资源培训的有机结合。

四、企业文化能够对人力资源管理发挥约束功能

人力资源管理论文范文第3篇

1.全员参与的人力资源管理传统的人力资源管理是企业人力资源部门的工作,而在全面人力资源管理模式中,管理的主体则是从企业的高管到企业的员工所有人,企业的每个员工都积极主动地参与到企业的人力资源管理过程中去,在这里,普通员工不仅仅只是扮演被管理者的角色。他们进行自我管理,主要参与与自身利益相关的管理活动,总的来说全面人力资源管理是企业所有人员参与的管理模式。

2.全过程的人力资源管理人力资源管理的过程是一个连续、动态的管理过程,包括从企业战略出发到人力资源战略规划,具体包含了吸引、培养、使用及留住人才等一系列的工作内容。根据企业的组织特点及各岗位的特点,预测企业人力资源的未来需求,然后再进行招聘留用、人员培训、绩效考核、奖励激励、职业生涯规划等全面的管理过程。

3.技术手段全面的人力资源管理在现代日益激烈竞争的市场环境中,人力资源的管理工作需要借助于高科技信息(计算机及互联网)技术以提高企业的工作效率和工作质量,并且信息可以延伸到企业内外的各个角落,员工可以自助式地获得所需信息,并在网上自行处理相关业务流程,最终帮助企业实现全面人力资源管理。此外全面人力资源管理还具有系统性、绩效考核全量化性、薪酬体系全面性、管理对象全面性等特征。

二、企业实施全面人力资源管理的作用

1.有助于提升员工的满意度和工作能力管理学中的马斯洛需求层次理论告诉我们,人在满足最基本的需求后会追求自我价值的实现,全面人力资源管理则满足了这种需要,员工可以参与企业的日常管理活动,企业为员工提供发展机会,营造良好的工作环境,设计公平的薪酬体系,从而有助于提高他们的满意度。并且还可以提高员工的工作能力,企业为员工提供良好的培训,增强员工的能力,通过提供有吸引力的薪酬留住有能力的人,激发员工的潜力和工作热情,提高了企业的总体劳动力。

2.有助于提高企业的竞争力全面人力资源管理可以促使每一个部门、每一个员工关注企业的发展、关注市场环境,他们会积极了解企业外部环境,这样可以使企业在外部环境发生变化时迅速调整企业经营战略,采取有效的应对策略。此外员工会愿意提高工作效率、发挥创造性、主动性、改进工作流程,降低企业生产成本,提供高质量产品,使企业具有竞争优势,并且这种优势能够长久存在,促使企业可持续发展。

3.有助于形成良好的企业形象和企业文化通过全面人力资源管理,员工参与企业管理,是企业的主人,愿意真诚对待企业,工作积极,友善对待顾客,这无形中为企业做宣传,扩大企业信誉和知名度,形成良好的企业形象,能够长久维持企业与顾客的关系。全面人力资源管理重视员工的参与,体现了企业对员工的尊重,增进了企业与员工的凝聚力,能够形成一种良好的企业文化氛围。通过全面人力资源管理员工与企业的目标达成一致,确立共同的价值目标,并激励他们为共同的价值目标努力,强化企业文化。

三、实施全面人力资源管理的措施

全面人力资源管理在人才竞争日趋激烈的环境下显得尤为重要,实施好了可以提高企业的整体效率,留住优秀的人才,为企业创造更大价值。企业可以从以下方面来实施全面人力资源管理。

1.转换管理理念企业所有人员应转变理念,树立现代人力资源管理理念。各层管理者首先应树立现代人力资源管理理念,构建全面人力资源管理模式,将其作为企业重要的战略规划。各层管理者应重视全面人力资源管理的重要性,以积极的态度,认真负责地应对,同时应充分认识到人力资源才是企业最重要的资源,激发每个人的优势。每位员工也要强化自我管理意识,把全面人力资源管理看成与自身相关的新型管理模式。只有所有员工熟悉了全面人力资源管理模式,全面人力资源管理模式才能有效实施。

2.明确各部门的责任实施全面人力资源管理要明确各部门在人力资源管理中所扮演的角色和承担的责任。最重要的是区分人力资源管理职能部门和非人力资源管理部门在企业人力资源管理活动中应承担的任务。人力资源部门侧重编制职位说明书,预测汇总企业人员供需计划,组织招聘工作,非人力资源管理部门提供各岗位的工作要求和人员条件以及人员需求计划。

3.建立良好的企业文化企业文化是一种无形的管理方式,可以从观念上促使员工向企业的目标靠拢,同时员工之间也能够相互帮助,相互信任,相互欣赏。良好的企业文化能够带动员工树立与企业一致的目标,调整心态,摒弃事不关己的想法,虚心接受同事的建议,与之达成共识,最后,需加强团队合作,个人与企业共同发展。因此,要想成功实施全面人力资源管理,就必须建立一种与全面人力资源管理相融合的优秀的企业文化。

4.建立有效的沟通渠道全面人力资源管理模式需要多部门的协作才能共同完成,不可避免它们之间需要有效的沟通,这样才能使各部门明确自己的责任,人力资源管理活动才能落到实处。企业中既存在正式沟通渠道又存在非正式沟通渠道,正式沟通效果好,比较严肃,约束力强,可以使信息沟通保持权威性;非正式沟通形式不拘,直接明了,速度快。企业应合理发挥这两种沟通方式的优势,从而在企业形成一个巨大的、不拘形式的、开放的信息沟通系统,为员工提供一个良好的企业价值观信息来源,对于实施全面人力资源管理十分重要。

5.建立人力资源管理信息系统在知识经济时代,人力资源管理也需要跟上时代步伐,进一步的数字化、信息化,通过集中式的信息库,员工自助服务,提高工作效率,缩短管理周期,减少人力资源管理部门工作重复操作,并且各职能部门能有效地进行信息的交流,提高了人力资源管理的系统性,各部分有机结合在一起。此外也改变了人力资源管理部门的重心,使他们从琐碎的事务中解脱,转而提供人力资源管理知识和解决方案。所以,人力资源管理信息系统的建立可以让企业的人力资源管理跟上高科技技术的脚步,为全面人力资源管理的实施提供技术支撑。

人力资源管理论文范文第4篇

1.高校的重视程度比较低分析各大高校的人力资源管理激励法的使用情况,不难发现,大多数高校都没有足够重视激励法的作用,在人力资源管理中没有建立有效的激励机制,教职工的工作积极性无法充分调动起来,同时出现敷衍了事的现象,高校在进行人力资源管理时,也只是走过场,形式主义化严重,这样就会导致高校的人力资源管理趋于表面化,很难提高高校的人力资源管理水平。

2.高校没有完善的职工绩效考核制度在高校的人力资源管理中,没有制定有效的、完善的职工绩效考核制度,这样就会导致教职工在工作过程中出现敷衍了事的现象,很多绩效考核指标不科学,未能及时、真实地反映出教职工的实际工作情况,有些高校直接利用教学评估进行教职工工作效果的考核,这样就会导致许多教职工为了应付学校的考核和教学评估而出现弄虚作假的现象,这样不仅影响了教职工绩效考核的质量,同时也不利于开展人力资源管理工作。

3.激励方法不够科学、合理高校在人力资源管理中运用激励法能够有效地提高高校教职工的工作积极性和主动性,但在实际的人力资源管理中,高校的激励方法比较单一,甚至仅仅进行物质激励或者是精神激励,没有有效地结合这两种激励方式,单一的激励方法不够科学、合理,也未能有效地调动教职工的工作主动性和积极性。

二、高校人力资源管理合理运用激励法的措施

1.加强高校对激励法的重视程度,并引入竞争激励法为了能够在高校人力资源管理中熟练运用激励法,首先高校要加大对激励法的重视程度,不仅要意识到激励法对人力资源管理的重要性,同时也要为人力资源管理激励法的使用提供必要的支持;同时各大高校可以引入竞争激励方式,这样不同高校通过竞争察觉自身人力资源管理存在的问题,进而能够针对激励法中存在的问题进行解决,不断开发教职工的工作潜力。

2.高校要建立比较完善的绩效考核制度提高高校人力资源管理中激励法的运用程度,高校还应该要建立比较完善的绩效考核制度,这样能够真实地、有效地反映出教职工实际的工作情况。首先高校应该根据自身的人力资源管理情况制定比较合理的、科学的考核标准,这样能够考核教职工的方方面面,使高校的管理者充分了解教职工的实际工作状况;其次高校要制定多种多样的考核方法,不仅要定期对教职工进行教学评估,同时还要加强对教职工日常工作的评估,通过这两方面的评估就能够较全面、真实地反映出教职工实际的工作情况,并能够保证最终的考核结果公平、公正。

3.高校要制定较合理的激励方法和计划最后为了能够有效地调动教职工的工作积极性,降低教职工的工作不满情绪,高校还应该要制定比较合理的激励方法和计划。首先高校应该要结合物质激励和精神激励,不仅要对表现良好的教职工进行物质激励,同时还应该进行适当的精神激励,这样能够充分满足教职工物质和精神需求;在对教职工进行激励时,要制定层次较多的激励计划,针对不同的工作需要和岗位标准设置不同的激励计划,对于高校的一般老师来说,可以给予层次较低的激励,这样能够加强高校内部职工之间的竞争,使其潜力得到最大限度的开发,不断提高高校的综合竞争力。

三、结语

人力资源管理论文范文第5篇

1.人力资源管理不但对企业的经济效益做出了卓越的贡献,高效的人力资源管理还在对企业的绩效以及员工的凝聚力、企业组织的创新方方面面都,有着重要的影响,在企业管理中占有重要的地位。目前市场竞争压力在逐步增加,战略管理的理论和资源观都在人力资源管理方面有着广泛的应用。人力资源管理的组织也不仅仅是为企业节约资金,也在注重如何鼓励企业员工,使得员工为企业创造价值。

2.现代人力资源管理角色的变化使得人力资源管理不能局限在行政性的活动上,它的适用范围以及层次空间都获得很大幅度的提高,不一样的范围与不一样的层次也在共同作用着人力资源管理成果的多维性,这一结果也决定着人力资源管理多维性。

二、对于增强国有中小企业人力资源管理的意见

如果一个企业想要做大做强,那么一定要建立起人力资源是最重要资源的思想,当一个企业有了专业的人才,高价值也随之滚滚而来。建设科学的人力资源管理体系就十分必要。

1.企业的文化是一个企业的价值观,它拥有一定的凝聚力,还能被全体员工所认可。建设和企业自身文化相关的现代化人力资源管理理念。将“以人为本”的观点并入企业文化的内涵,成为企业必不可少的重要组成部分。

2.还要建设与市场经济运行基本规律相吻合的现代人才选用机制。在人才选用和招聘的环节要严格把关,让真正的人才不被埋没,选择对企业而言最合适的人才。对于人才的配置和选拔方面,要采取优胜劣汰的方法,打破陈规。公开公平竞争,选用流程透明化,使用科学的评测方法,制定恰当的测试用于人才选拔。在人才的晋升环节上,更要严格遵循公平,对于徇私舞弊的行为进行严厉打击。使每一位员工都能知道,当具备了优越的条件,必然会获得晋升。这样严格控制能使企业员工更有努力的方向和目标。

3.还要树立科学的人力资源配置机制。在技能操纵、经营管理和专业技术这三个方面应该均衡配比,还要与这三方面的优点和缺点进行调整和配置,只有这样才能充分发挥出人才的积极和热情。还要将理论与实际相结合。创新制度与机制的转换相一致,将人力资源管理进行升级,人事制度改革同步进行。

4.必须建立起完整高效的奖励机制。完整的薪酬机制是以工资作为基础,明晰岗位任务还有技能有关需求,定制薪酬与岗位相增长和下降的有关制度。岗位工资的设定还应该考虑到不同岗位的差别和需求,还要同时考虑到个体能力的差异。大体上岗位的工资体系用个人的能力和表现作为参考标准,这样有利于员工提升专业素质优化工作成绩,更加出色的完成既定任务。

5.树立健康、高效率的培训相关制度。一个企业想要成长起来,首先要明白员工的培训不是一个简单的成本投入,而是一个对人力资源开发的投入。对于企业的员工来说,企业的员工应该对培训有一个正确的态度,企业给员提供了最基本的生存空间,企业的发展在为员工提供一个同步的发展空间,企业的发展与与昂的成长是分不开的。只有员工的个人技能与素质都提高了,企业才能在发展的过程中揍的更快更稳。因此员工应该在培训上更加认真敬业,处理好自我提升与企业发展的关系。

6.还要建设有关的绩效考核体系。绩效管理能给企业的各项决策提供真实的资料,还能提高企业处理事务的效率,增强企业的团队建立。为完成人力资源管理打下了坚实的基础。让企业获得双方的反馈,加强了互动。肯定了员工的日常成绩,也能让企业的目标和管理更顺利的贯彻和落实,得到企业员工的认同与支持,增强了企业与员工的交流,能使员工与企业的关系更加紧密,增强企业的凝聚力,提升员工的潜能。

人力资源管理论文范文第6篇

在快速发展的背后,旅行社的人力资源管理也存在着很多的问题。

(1)因内控机制缺失导致人才流动加大。内控机制失调的主要表现为,仅以绩效竞争作为维系旅行社运作的主要动力,这虽然能够激发员工的潜力,但却也难以塑造企业文化,并给员工造成极大的心理压力,从而导致人才的流失。此外,旅行社往往会通过一段较长的时间来观察新员工能否适应新岗位,一旦其难以适应,那么企业就必须要再次招收新员工,而这既会影响企业的发展战略,又会造成较大的资源浪费。因此,完善内控机制,是旅行社在人力资源管理中所面临着的一个重要课题。

(2)缺乏有效的人才开发与引进机制。对现有人才的开发是旅行社人力资源规划中的一项重要内容,而建立长效人才引进机制则是旅行社立足于当下,展望未来的长远计划。然而,当前我国许多旅行社以市场拓展作为发展的第一要素,决策者认为只要有市场,即能够获得发展的机遇。在这样的运营理念下,最终导致人才开发和引进机制不健全,难以激发现有员工的潜力,难以面向社会吸引更多的高素质人才。

(3)缺乏长远的战略眼光。严格来说,对员工的教育培训应当随着旅行社的发展而同时进行,旅行社发展又与内部建设同时进行,即:在制订长远的发展规划中,内部职工的教育培训工作应当是发展中的重要部分,而不应当被决策者忽略,否则,就不足以彰显长远的战略眼光,并且,这正是目光短浅的表现。

2加强旅行社人力资源管理的建议

针对旅行社人力资源管理存在的问题,笔者提出了3点建议。

(1)优化人力资源配置。人力资源配置是人力资源管理中的一个重要环节,要改变传统的人力资源结构,顺应新时代需求,不能仅依赖当代社会人力资源价值观的自主变革,而是应当优化人才结构,加强内部控制。作为构成人力资源的单独的个体———人,是符合人力资源特征的。如“他”的潜力,“他”所具有的知识、技能甚至态度、意识等等,都是一种可利用的资源。将“他”的这些特长记录备案,充分掌握“他”的过去、现在及其未来发展趋势,评估“他”具有创造哪些价值的潜力,以及在哪个岗位上能发挥最大个人潜力,创造最大价值,而这,是优化让人力资源配置的重要手段,也是有效实施人力资源管理的重要构成部分。

(2)客观分析人才心理,建立健全人才引进和培养机制。旅行社要加强对人才的吸引力,就必须要客观、深入的了解当代人才的心理,掌握他们的心理需求,并将人力资源建设与之相联系,使人才战略能够满足人才的心理需要,从而吸引人才和留住人才。在人才培养机制的建设方面,旅行社应采用“双轨制”,一方面尽量满足人才的要求,另一方面对人才提出要求,以此来激励员工不断提升自身素质,激发人才潜力。

(3)落实人才竞争机制。在运营过程中,人才竞争机制的内涵在于员工间的素质竞争和绩效竞争,旅行社首先要满足员工的意向要求、专业要求和待遇要求,以此来激励员工的工作积极性。其次以员工为旅行社所创造的效益为评价标准,评价员工是否具备“人才”素质,实行“能者上、庸者下”的基本政策,如此,既能够为现有员工提供一个较大的发展空间,又能够有效发掘新入职员工中的人才,更有利于旅行社核心竞争力的形成。

3结语

人力资源管理论文范文第7篇

1.管理者忽视企业文化对小微企业人力资源管理的促进作用小微企业主大多是个体创业,企业从白手起家,到小作坊一步步发展起来。在这段过程中企业主依靠个人对市场的判断和家长制的管理获得了创业初期的成功。企业主对自己管理企业的能力充满信心,他们只关心产品、市场和利润;认为企业规模小、员工数量少,能很容易的从劳动力市场招聘新员工应对员工的离职,常常忽视人力资源的管理;同时,认为企业文化建设耗时耗力,对员工素质的提高和凝聚力的增强不能产生立竿见影的效果,因此企业文化对小微企业人力资源管理的促进作用常被忽视。

2.企业文化建设重形式,轻实质,对人力资源管理提升效果不明显由于小微企业在规模,财力、薪资福利、社会声誉等方面都无法与大中型企业抗衡,部分小微企业主逐步意识到可以通过企业文化建设促进人力资源管理,提升竞争力水平。但由于对企业文化认知的局限性,常把构建企业文化等同于组织聚餐,唱歌、看电影等娱乐活动,虽然这些活动能在一定程度上增加员工间的了解,增进感情,提升员工对企业的归属感,但这仅仅是企业文化建设的一部分,类似这些活动其他企业也同样可以开展、仿效,没能形成企业独有的文化特征。构建企业文化的目的是让文化融入到企业的生产运营中去,成为提升企业竞争力的内在动力,而小微企业在企业文化建设中往往重于形式,却忽略了内涵的构建,表面热闹而效果欠佳。

3.将传统文化等同于企业文化运用于人力资源管理我国的传统文化博大精深,蕴含着丰富的哲理,特别是儒家文化维护“礼治”,提倡“德治”,重视“人治的思想对国人影响较深,已经成为千百年来为人处世的指导原则。小微企业主在管理中也常常遵循传统文化的指引,无形中把传统文化等同于企业文化在企业中推广。常常出现人情关系与规章制度的冲突,工作规范与作业习惯的矛盾,不按规则办事,小团体等问题层出不穷,影响了企业人力资源的正常管理。同时小微企业主的处世方式、经营理念者等随着企业主创业的成功逐步形成了企业主个人的行为、思维习惯,影响和感染着企业的员工,甚至也产生了个人崇拜。尽管这些能将员工团结在企业主周围,也能激发工作热情,但也为企业后期的发展留下了隐患。企业文化不是个人崇拜,个人的领导才能和魅力不可能取代企业文化在人力资源管理中的作用。小微企业初创期以后的成长和发展必然要依靠企业的核心团队,而非个人文化。

二、企业文化建设与小微企业人力资源管理创新的融合

1.坚持制度文化建设,维护公平原则公平运作的平台是企业文化发挥作用的前提,制度文化的建设又能不断巩固已有的公平机制。因此,坚持制度治理应当成为小微企业文化建设的重心。小微企业管理者通过自己言行向全体成员传递企业的公平价值观,公平对待企业的每一个员工,尊重员工,严格执行岗位薪资分配及奖惩制度,制度为先,反对人情化的干扰,形成人人关注,互相监督,维护企业公平大环境的氛围。

2.强化行为文化建设,提升员工综合素质企业间竞争很大程度上是人力资源的竞争,国内外成功的企业会把企业文化建设的重点放在提高员工职业素质上,通过提升员工的业务素质和专业化水平,确保产品和服务的质量。行为文化建设可以从员工行为着手:强化以身作则,事必争先的工作作风,强调遵时、惜时、守时的工作态度,培养员工学会服从,勇担责任的性格和爱岗敬业的主人翁精神。

人力资源管理论文范文第8篇

1.用工准入机制不健全。在新的《劳动合同法》颁布之后,大量企业因为各种目的,开始大量的使用劳务派遣工,在经济利益的驱动下,相应地催生了大量的劳务派遣单位。这些劳务派遣单位进入行业门槛低,基本上两三个办公人员,几部电话,简单的办公区就是劳务派遣单位的全部家当,甚至有的劳务派遣单位只是个人行为,不具有营业资质。这与国家《劳动合同法》中规定的劳务派遣经营单位的准入要求差距甚大。我国的《劳动合同法》规定劳务派遣经营单位注册资本不得少于50万元,但是根据《公司法》的规定,公司全体股东的首次出资额不得低于注册资本的20%,也就是说劳务派遣公司的首次出资额只需10万元,虽然后来新修订的《劳动合同法》中又规定经营劳务派遣业务的注册资本不得少于200万元人民币,相较于以前提高了企业准入门槛,但是与成百上千的劳务大军相比,劳动风险还是很大。最低注册资本上的问题只是用工准入机制不健全的一方面,目前我国相关的法律对劳务派遣单位的经营资质、业务范围、经营场所、税收核算等各方面都存在漏洞,劳动行政部门在规范处理相关事务的时候没有现成的法规可依,使得很多劳务派遣单位钻法律的空子,打擦边球;甚至说在劳务派遣业的实际运作中,大多数采取劳务中介、劳务承包等方式,很少有纯粹的劳务派遣机构。

2.用工单位缺乏必要的管理手段。一般用工单位选用劳务派遣工,其与正式工的管理方法和管理手段是不同的。首先用工单位不会在关键部门和重要部门安排劳务派遣工,劳务派遣工所从事的往往是后勤等工作,工作条件差,工作苦、脏、累,但是工资待遇和福利水平却比正式工低很多,导致同工不同酬。这一切都给用工单位的人力资源管理工作带来阻碍。用工单位对于劳务派遣工的使用往往是临时性的,对劳务派遣工不存在长期管理的问题,所以没有办法在社会保险等方面对劳务派遣工做出更多要求;而用工单位还要支付给劳务派遣单位一定的酬劳,这必然会导致工人工资的减少,更有甚者,劳务派遣单位还会在赚取劳务中介费的同时,从工人的工资当中按比例抽成,导致劳务派遣工的工资更低,造成工人的不满,更加大了管理难度。这样,在用工过程中,劳务派遣工人与用工单位之间会出现种种问题,而人力资源部门所需要付出比正式工人更多的精力和管理成本,再加之缺乏这方面的管理经验,使得管理困难显著。

3.临时工工作存在一定的“随意性”。大多数的劳务派遣工的工作场所和工作时间都是不确定的,这些人大多从事的都是体力劳动,思想比较传统,对于保险保障的意识淡薄,不愿意把工资收入部分作为保险金用于参保。劳务派遣工会选择工资高的工作岗位,他们的工作缺少职业规划,流动性很大。此外,由于用工单位不直接与劳务派遣工发生劳动关系,这在很大程度上决定了劳务派遣工对用工单位的归属感、认同感不强,而且一旦双方发生劳务纠纷,劳务派遣单位会站在用工单位的立场上,所以劳务派遣工会最大限度的维护自己的利益,工资一定要装进自己的包里,对于工作得过且过,一旦找到新的用工单位,就会立刻跳槽。这一切,都使劳务派遣工的流失率居高不下,随意性显著增强。

4.临时工思想较为落后。从目前整个行业来看,临时工受教育水平、传统观念的影响,思想观念落后,不能适应新时代的要求。在本企业中,所安排劳务派遣工的部门集中在后勤保障方面,工作内容简单,接受岗位培训的机会少,与单位文化、理念不相符。劳务派遣工受多种因素的影响,没有长远的眼光,只局限在短期的工资收入,对于自身的人身安全抱着侥幸的心理,往往不愿意参与社会保险。在工作中,大多都把工作当成一项应付的差事,缺乏现代工人的意识。从整体来看,现代我国的劳务派遣大军主要是以体力劳动的工作内容为主,整体受教育水平低,思想观念不能跟上时代的潮流。

二、完善劳务派遣工用工的有效策略

1.完善相关法律法规,加强对劳动派遣工的用工管理。完善劳务派遣工的用工方式,首要的举措就是在法律规章方面进行健全。在劳务派遣之前,被派遣的劳动者与劳务派遣单位签订《劳动合同》,而劳务派遣人员与用工单位之间签订《劳务派遣协议》,在《劳动合同》和《劳务派遣协议》中要具体详尽的规定三方的权利与义务之间的关系,对在以后劳务派遣工作当中有可能出现的问题提前做出假设和解决的措施。我国的法律法规,诸如《劳动合同法》等应在法律层面上对劳务派遣实践中的范围界定、责任划分等做出说明。如在2012年12月28日召开的第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议就决定对《中华人民共和国劳动合同法》作出如下修改:规定了经营劳务派遣业务应当具备的条件;规定了用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法;规定了劳务派遣用工的适用范围,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施,并对“三性”做了规定,同时对违法行为的处罚也做了相应的修改,新《劳动合同法》修正案在2013年7月1日起已经正式施行。

2.制定系统完善的管理措施,加强对劳动派遣工的用工管理。目前在社会各行各业当中,劳务派遣工用工方式已经不是新鲜事物,在理论研究和实践管理当中,都积累了丰富的研究成果和实践经验。如何有效地推进劳务派遣工行业的发展,需要用工单位和劳务派遣单位双方制定系统完善的管理措施,加强对劳动派遣工的用工管理。首先从劳务派遣单位管理上,要对派遣工人进行全程的管理,包括对用人单位的措施、规章的提前告知;对劳务派遣工人的工资和社保资金合理的分配,给劳务派遣工人较大的利益空间;建立与用工单位之间及时的沟通管理机制。其次作为用工单位,在人力资源管理当中要更加的人性化,以增强短时间内的企业凝聚力。在劳务派遣职工上岗之前,进行岗位培训,但前提是不能随意的占用工人的个人时间;缩小劳务派遣工与正式员工之间的差距,在劳务派遣工工作期间,除特定的企业员工福利之外,像企业的奖励、津贴、住宿条件、工作环境等应该一视同仁,让劳务派遣工对企业有认同感和归属感;建立开放透明的劳务派遣工问题反映机制,对劳务派遣工在工作过程中反映的问题应当及时的处理;同时建立劳动派遣工预警机制,对可能出现的劳动派遣工非正常离职情况作出替代应对机制,保证企业生产经营的连续性。

3.完善劳动用工合同,提升劳动派遣工的法律意识。法律意识淡薄,不能通过合理合法的途径维权是劳务派遣工遇到侵权问题时手足无措的重要原因。针对这种现象,就是要完善劳动用工合同,提升劳动派遣工的法律意识。本文建议在劳务派遣单位,用工单位和劳务派遣工人三方之外,有劳动保障部门的介入,进行监督和管理。一般的劳动用工合同都是以劳务用工单位的利益为出发点,而且在签订的时候往往缺少政府劳动保障和监督部门的监管,使很多劳动保障合同自身就有很大的问题。这就要求政府进行宏观调控,对签订的劳动合同进行审查。同时劳动保障部门要对劳务派遣工人进行义务的法律培训,提高他们的法律意识,使劳务派遣行业走向规范化。

4.重视劳动派遣工的教育培训工作,提升劳动派遣工的责任意识。劳务派遣工多数从事体力劳动,劳动内容枯燥,很难使劳务派遣工产生工作热情,致使其对待工作缺乏责任意识。而社会用工需求大,很多劳务派遣工如若经过专业培训,就会为企业贡献更大的价值。这样,在劳动派遣工工作一段时间后,很有可能把劳动派遣工转变为正式员工。用工单位把正式员工与劳动派遣工一视同仁,在没有大幅度提高成本的基础上,对其进行培训,对于提高企业的工作质量,为企业创造无形价值方面的作用是显著的。既然作为一个整体,哪怕在短时间内,也应把劳动派遣工视为企业的一员,所以用工单位要通过多重手段激励劳动派遣工,提高他们的责任意识。同时作为劳动派遣工,也要自觉的履行自己的义务,在工作时间内,要做好自己的工作,避免旷工、偷懒现象的发生。

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