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人力资源论文范文

人力资源论文

人力资源论文范文第1篇

1、感知易用性对人力资源服务外包接受态度的影响如感知有用性一样,在TAM中,感知易用性是影响系统使用态度的重要因素。感知易用性,反映一个人认为使用一个具体的系统的难易程度。Sundarraj认为,感知易用性对企业采用人力资源服务外包的态度有正向影响。企业在对人力资源服务外包优势的分析过程中还会十分重视外部环境的影响,外部环境包括政治环境,经济环境和社会环境。政治环境方面,政府出台各项政策进行支持;经济环境方面,人力资源外包服务商提供专业、有针对性的管理服务,为中小企业的发展提供帮助;社会环境方面,人力资源外包由于其自身的独特性和优越性已逐步被国内外企业认可,其产业规模正在迅速扩张。经过分析不难发现,外部环境对企业感知人力资源外包易用性是有积极作用的,中小企业的服务外包很容易引进并执行,即中小企业会因此认为进行人力资源服务外包是相对容易的。故我们做出如下假设:H2:感知易用性对人力资源服务外包接受态度有积极影响。

2、感知风险性对人力资源服务外包接受态度的影响感知风险,是由哈佛大学的Bauer从心理学延伸出来的。在人力资源服务外包中,客户的感知风险就是对企业良性发展和企业效益最大化的预知不足,市场经济制度的不完善、外部基础设施的不健全使中小企业在进行外部市场交易时成本过高,从而对人力资源服务外包存在抵触心理。Heijden等学者认为感知风险的增加会降低信任和态度。人力资源管理外包服务不仅成本较高,且国内的理论研究落后,市场管理不够规范,缺乏有效的风险监控机制。许多中小企业因资产规模相对较小,为最大限度节约成本忽略外包具有的一定风险,盲目外包致使发展水平受限。人力资源服务外包存在的风险是不容忽视的,对中小企业而言,这些风险可能是难以承担的,中小企业对人资服务外的接受程度可能由此大大降低。故我们做出如下假设:H3:感知风险性对人力资源服务外包接受态度有消极影响。

3、使用态度对人力资源服务外包推广的影响使用态度,反应个体用户在使用系统时主观上积极或消极的感受。Fishbein,Ajzen(1980)研究指出,态度是个体对一个目标行为表现出的喜欢和不喜欢感情,同样他们指出客户态度对使用意向有积极作用,两者存在正相关关系。本文中,此变量的含义是企业对人力资源服务外包接受意向所拥有的主观上积极、赞成获消极、拒绝的一种态度。一个企业既然选择了人资服务外包,必然是追求长远发展的,因此在引进该项管理的过程中会抱着积极期许的态度。故我们做出如下假设:H4:态度对人力资源服务外包的推广有积极影响。

二、模型应用展望与结论

该模型以计划行为理论为基础,考虑了态度对中小企业人力资源服务外包推广的影响,从感知有用性、感知易用性、感知风险性三个维度来评定态度对中小企业人力资源服务外包引进的影响。在我们的几个研究因素中,感知风险与外包接受程度呈负相关,感知有用性和感知易用性这两个因素对服务外包的接受程度都是呈正相关。依据本文我们提出的假设3,感知风险对中小企业的态度具有消极影响,但是为了我省中小企业的长远发展,政府应出台相关政策来保障他们的利益;对中小企业自身,不能因此固步自封,应当在发展中解决问题,对风险进行评估和控制。

三、结论

人力资源论文范文第2篇

(一)理论教学建设从现在企管系教师的知识背景及其所学专业看,本系有半数以上的教师原来是从事工商管理基础课程,项目管理的教学工作,缺少人力资源管理专业课程系统学习和训练。根据本校2013级人力资源管理本科生教学培养计划的课程安排,在第二学年就有两门专业基础课教学任务,第三学年就有7~8门专业课和4门实践课要教学,第四学年还有3门专业课要教学。因此,为很好完成将来对人力资源管理专业本科的教学任务,本系教师在将来一年半的时间内抓紧进行知识转型成为当务之急,笔者建议采取如下形式进行:1.国内985大学访问学者鼓励原工商管理专业教师以国内大学访问学者的形式进修。即以参加访问学校的教学和科研工作为主要任务,根据培养要求以及当前人力资源管理和组织行为学研究的热点,参与访问导师的课题或在访问导师的指导下做小论文,协助指导研究生。在访学期间,重点选听自己将要承担几门人力资源管理主干专业课程。所修学的课程包括人力资源主干课程(人力资源管理、组织行为学、社会心理学、人力资源规划、工作分析、人员素质测评、招聘与人员配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯发展规划、劳动关系等)。2.由于国内访问学者对年龄的限制,一般要求在45岁或50岁以下。因此,对于年龄偏大的原工商管理专业的教师,可以以学院和系里的名义通过湖南省人力资源管理协会和省内其他兄弟院校取得联系,聘请省内人力资源管理知名教师。年轻教师在国内访问期间,在时间不冲突的的条件下也应积极参加学习。3.由于人力资源管理是一门实践性很强的专业。因此,在上述两种基本进修方式外,应鼓励教师积极与企业界交流沟通,把企业人力资源管理实务操作与理论教学结合起来。同时应在制度上要作出规定,本系教师必须参加前两种进修方式之一,才具备给人力资源管理本科生上课的资格,从而切实保证教学质量。

(二)实践教学建设人力资源管理专业是一门实践性很强的专业。之前,为配合工商管理本科人力资源管理方向的理论教学,系里这些年先后采购了“奥派”人力资源管理软件,“金蝶”人力资源管理软件,“福斯特”人力资源管理教学软件,“北森”人员素质测评(评价中心模块和实战演练模块)。奥派软件是在2005年购买的,适合初学者学习;金蝶人力资源软件是2011年购买的,该软件接近目前各公司普遍采用的人事软件,更适合高级学习者;福斯特人力资源软件,2012年购买,教学难度适当,基本覆盖教学知识点,比较适合于教学选用。北森人员素质测评软件是2010年购买的,该软件系列有十多个模块,系里现只买了两个,学生反映效果不错。根据我校2013级人力资源管理本科生培养计划课程安排,2013级新生共开设了五门实践课程:《人力资源管理模拟》,《绩效管理实训》,《工作分析课程实习》,《薪酬设计课程实习》,《人员素质测评实验》。为配合这几门理论课程的实践教学的需要,应逐步采购人力资源管理单个专业模块的教学软件,即,专门针对工作分析、绩效管理、薪酬管理模块的软件,以逐步完善新专业实践教学软件体系。

二、新专业的学科建设思路

(一)人才引进及培养由于缺少人力资源管理方向的学科带头人,学校应考虑从国外留学回国学者或国内985大学引入1~2位知名教授。为配合学校对年轻教师“国际化”的要求,在新专业建设经费充足并许可的条件下,鼓励教师出国,到国外知名大学从事人力资源管理方面的访问学者。对于未满40岁的年轻教师,则鼓励其攻读人力资源管理方向的博士学位;对于已经毕业的博士,应鼓励并支持其进行人力资源管理方面的博士后进修。

(二)国内外学术研讨会创造条件,每年资助1~2位教师参加国内相关专业会议。积极鼓励并支持本系教师参与全国人力资源管理学会等学术会议,参与国内有关人力资源管理科研方面培训班等。

(三)课题申报和能力的重要标志。因此,应为教师们申报部级和省部级课题创造必要条件,比如,组织申报课题交流会和聘请高水平教授指导会。而对于发表高水平论文的教师应给予额外重奖。通过高层次人才的引进,高水平学术会议锻炼培养队伍,重奖高档次立项课题和论文,逐渐整合并引导教师的研究方向,逐步有计划地形成有一定科研能力的科研梯队和团队。

三、新专业建设激励措施的建议

(一)对于教学建设工作,系拟计划鼓励教师通过访问学者的方式和聘请教学名师到学院进行教学交流的方式教师师资进修既是教师自身素质提高的迫切需要,也是院系为应对2~3年后的新专业建设评估检查的迫切需要。加之,老师们在师资进修期间,在访问学校也要肩负较多的教学和科研任务。如果在本学校还要承担全工作量的教学任务,可能这两方面难以兼顾,也会大大影响进修效果。因此,激励教师参与国内访问学者的积极性,应在教师国内访问学者的一年的期间内,给予教师教学免除年工作量2/3的政策支持。而对方学校收取的“专项培养费”,应由学校下拨人力资源管理专业建设费或学院建设经费支出。而对于有意愿去国外大学进修人力资源管理方面的访问学者,学院在经费充裕和条件许可情况下,也应给予一定经费支持。对于不符合国内外访问学者条件的老师,优先从长沙市各高校聘请教学名师,来学院与老师们进行教学交流。所需外聘交流教师的劳务开支应从人力资源管理专业建设费或学院建设经费支付。

人力资源论文范文第3篇

1.人力资源管理理念落后机制的好坏,决定了企业发展的好坏。我国是一个劳动力资源大国,按理来说根本不会有劳动力短缺的困扰。但由于人力资源管理理念的落后,使得企业在进行员工招聘时,重文凭而忽视能力,又将经验视为评判人才的标准,导致了人才的埋没和流失。

2.缺乏合理的人才制度只有将适当的人才安排到适当的工作岗位,才能使其的职能和价值充分发挥。由于企业缺乏合理的人才制度,没有行之有效的竞争体制和流动体制,使得企业流失了大量的优秀人才,从而造成企业机构的涣散和资源的浪费。同时由于缺乏有效的奖励机制,造成一些优秀员工不能及时得到嘉奖,久而久之,这些员工也越来越懒散了,这严重影响了企业的健康发展。

3.忽视员工培训工作企业的人力资源管理部门的工作不到位,没有充分认识到员工培训的重要性,使企业丧失了潜在竞争力。从员工的角度来考虑,绝大多数的员工都希望在“重视员工”,“以人为本”的企业工作。但就目前的调查结果来看,我国大部分的央企对于员工培训的重视力度不够,这极大地减少了企业员工缺乏提出自己合理化建议的内在动力,从而制约了员工的创造力,阻碍了企业的全面发展。

二、我国央企人力资源提升策略

1.制定科学的人力资源管理策略科学发展观“以人为本”的发展观念对于央企的人力资源管理改革上同样适用。在企业的健康发展中,遵循“以人为本”的发展理念,不仅能充分发挥员工的主观能动性,还能让员工实现自身的人生价值,感受到企业对员工自身的重视,从而使得员工的精神世界得到极大满足。除此之外,对央企人力资源管理而言,充分重视知识和人才,能使员工的主观能动性得到充分发挥,并且积极挖掘员工潜力,给员工施展才华的平台,更是有利于企业的发展创新。

2.制定人力资源规划企业想要健康发展,就必须制定出一个符合自身实际的发展规划。人才和员工作为企业发展的重点,是企业人力资源发展规划的一个重要因素。企业应根据自己的发展战略,结合本企业人力资源管理的现状,对人力资源管理的方向、岗位编制以及实现策略进行详细的规划和部署,并对未来的各种人力资源需求做出合理、科学的预测。此外企业还需要及时、详细的了解市场行情的变化,对员工的文化程度,能力水平做出合理的判断,做到有效吸引人才,充分利用人才,使员工在实现人生价值的同时促进企业的经济效益。

3.建立长效的激励机制建立奖励机制主要是为了充分调动员工的积极性、创造性和主动性。人是受思维控制的生物,当员工的付出得到别人的肯定时,这就会坚定员工继续努力下去的理念。因此,企业在发展过程中,应该跟随时代潮流,并本着公平、合理的原则,建立一个具有本企业特色和企业文化的长效奖励机制,对优秀员工进行物质和精神两个层面的奖励,让企业留住人才,发挥员工的无限潜力。

4.完善绩效考核评估体系通过绩考核可以评估一个员工的综合素质,同时也能加强团队合作,提高工作效率。所以,一个科学合理的绩效考核体系对于企业的发展是至关重要的。我国央企的人事管理部门必须建立一个完善的绩效考评体系,这不仅有利于员工与企业的内在联系和沟通,还能进一步激发员工的工作热情和创新意识,发挥员工的潜在工作能力,为我国央企的健康发展奉献自己的一份薄力。

三、结束语

人力资源论文范文第4篇

一、人力资源管理课程教学改革的必要性

目前社会对高质量的人力资源管理人才的需求量越来越大,然而人力资源管理专业的毕业生就业情况却不如人意,由于这种“供过于求”的现象日趋严峻,所以将人才培养模式进行创新改革已经刻不容缓。人力资源管理专业学生不仅要能熟练掌握经济学、管理学、心理学等方面的专业知识并能将所学知识在以后的工作中熟练运用,而且还应当具备较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。为成为一名合格的复合型、实用型人才打下坚实的基础,市场对学生提出了新的要求,同时也是对高校人力资源管理人才的培养提出了新的要求。所以为适应市场经济发展,人力资源管理课程教学改革势在必行。

二、人力资源管理在课程教学中存在的问题

现在很多高校的人力资源管理专业课在教学理念、教学内容、教学手段及教学体制等方面未能与社会时展同步变化,致使人力资源管理教学中出现了一些新的问题。通过对当前大学生在校的学习现状和企业人才需求的调查研究之后,发现高校人力资源管理教学中所存在的共性问题主要有以下几个方面。

1.课程形式单一,学生缺乏实践经验。

人力资源管理课程是多种学科交叉的一种专业课程,教师在传统的教学过程中,受到了诸多因素的制约。如今普遍的教学方法很少联系实际情况,帮助学生作深入的分析,只是停留在将原理解释明白,将理论概念阐述清楚的层面上,致使整体授课效果不是很理想。另一方面,教师由于受自身学习经历和实践经验的限制,高校教师中有相当一部分是缺少人力资源管理实际经验的。人力资源管理专业本是一门很重视理论和实际相结合的学科,而在传统的教学中,教师只重视了课本理论知识的讲解,未能和实际相结合,从而导致我国高校培养的人力资源管理专业人才掌握知识过于片面,对实践不够重视的现象。

2.课程的教学内容与市场需求脱节。

企业的需求随着社会经济的迅速发展,也在发生着巨大的变化,相应的产生了各种新兴的人力资源管理理念和管理方式。由于受到传统的教学模式的限制,致使很多学生毕业走上工作岗位后,会发现他们在学校所学的专业知识与企业的需求有相当大的鸿沟。客场理论教学与市场需求脱节,所学理论知识用不上,工作理想化,与企业实际情况不相符,致使学生在课堂所学与市场需求脱节。

3.校外实践教学基地缺乏。

由于目前中国高校校外实践教学基地很少,几乎没有能真正起到培养学生实践能力作用的基地。实践教学基地缺乏也成为制约大学生实践能力提高的根本原因之一。

4.高校教师实践经验普遍缺乏。

实践经验缺乏不仅是学生的弱点也是教师的硬伤。

5.在结业考试过程中缺乏创新,过分追求答案一致性。

目前的教学管理为适应考试的需求,把考试结果当作教学的根本目标,一味的追求答案的一致性,这种教学方法束缚了学生的思想,阻碍了学生创新精神的形成。人力资源管理既有科学性,又有人文性。教师应充分激发学生的创造性,鼓励学生大胆的求新求异,从权变的思维出发,引导学生多方面多角度的分析、思考、解决问题。

三、人力资源管理课程教学改革的几点尝试

1.精选教材使学生所学与市场需要相贴近。

人力资源管理教材既要具有理论的系统性和简明性,又要具有实践的例证性和参照性,是管理理论和管理实务并举的。传统的教材,几乎每门课程都具有固定的模式,学生通常认为这本教材只要学好了,就是学好了这门专业课程。这样的教学模式使得学生认为只要学好教材所讲知识,即是掌握了这门课程的精髓。当教学授课过程中所讲的内容超出教材时,学生就有点摸不到头脑,觉得无从下手。然而,人力资源管理的经验不是单从教材理论就能得到的,而是来源于其他广泛的资料。因此教师应选择案例多的教材,学生自身应阅读更多的相关资料及信息,不能单纯的依靠老师讲述,应从自身做起,通过互联网学习掌握吸收不同的教材信息,为以后走入工作岗位打下扎实的基础。

2.引入案例教学增强学生的创新思维,多角度的思考问题。

上文已提到人力资源管理课程是一门既注重理论又注重实践的管理类课程,由于传统的教学模式过于单一,教师应适当的丰富教学内容。如何做到这一点,教师可以在课堂上做出大胆尝试,如:可以在课堂教学中引用案例教学。案例教学是指在课堂教学中模拟一个管理实践的情景,通过案例把实际管理中的问题带到课堂,让学生置身于情境当中,通过学习,掌握处理将来工作中所遇到的问题的能力和方法。做好人力资源管理案例教学的首要环节是选择合适的案例。一般而言,适当的案例可以使教师自己能把握,学生易接受,达到事半功倍的效果。在案例教学过程中教师指导学生认真阅读案例,并对案例进行综合分析,使学生理解和消化案例所提供的信息,并把所学的相关知识和经验运用其中。可以把学生分为几个小组,小组成员之间进行分工、协作,组内成员之间应避免答案的一致。由于对人力资源管理等问题的认识不同,每个学生会有不同的看法,教师可以引导小组各成员之间各抒己见进行讨论,通过讨论,学生可以相互启发,取长补短,集思广义。最终学生和教师之间把不同的观点,不同的思维在全班交流,分享成果,最后总结归纳,深化提高。通过案例教学,学生与教师之间的互动不再是单纯的理论传授,而是可以置身于案例当中,同学之间可以互相交流,思维不再是封闭的,而是开拓创新的。在案例背景下进行人力资源管理技能的训练,可以进一步加强理论知识以外的教学目标,例如让学生在工作说明书的制定、模拟面试、人才测评、公文写作、会议管理、考核谈话、工作访谈、薪酬设计、管理沟通等一系列理论知识和案例相结合,实施方案强化技能。培养学生的实践能力,增强学生处理管理问题的能力,达到更好的教学效果。

3.丰富实践教学形式进一步优化实践教学体系。

人力资源课程和只注重教学内容的规范性、严谨性、科学性的理工科类实践教学有所不同,它更侧重于管理的技能和经验,对心理、行为的开导和控制。因此,学校必须结合具体学生特点和课堂特色,在案例教学、模拟实验教学、专业技能训练、专业实训、社会实践等各大模块,有所创改革创新。例如可以把人力资源管理专业所学的相关原理、概念通过模拟现实生活中的某些情节展现出来,通过案例教学,让理论知识在具体的现实生活中灵活运用,这样既可以帮助学生在实验中了解知识,又可以通过结论思考并延伸,大胆的提出问题,做到融会贯通,举一反三。整个情景模拟教学法的过程可设计为:①提出目标、规则和程序。在情景教学中,教师可以详细的介绍在整个的情景模拟过程中有哪些游戏规则,学生通过此次情景模拟过程需要完成哪些学习任务,得出什么结论。要求每个学生都应严格按照角色的说明来进行角色的扮演和模拟等。②分组分配角色,传递信息。教师根据实际情况将全班同学分为几个组,每组成员分别是一个决策团队,然后对各组的成员进行角色分配。学生可以扮演企业的总经理、部门经理、主管、普通员工等角色,每个角色都要根据自己的角色立场或者所掌握的信息来影响总经理的决策,这里面有支持的也有反对的。让学生领会到企业领导决策时应考虑的问题和所应具备的能力。在这一环节中每个学生扮演自己的角色,对总经理的整个决策过程发生着或多或少的影响。③及时的记录表演者的行为,通过计分和调解,把握整个模拟动向。在这一环节中教师的作用是非常重要的,每个学生在情景模拟过程中的表现他都要仔细观察,及时提醒学生哪些地方表现不足,哪些地方需要纠正,及时根据每个学生的表现进行客观的评价和指导,正确的把握整个模拟过程的动向。④终止模拟总结经验。经过一段时间的讨论分析后,由各组的最高负责人共同做出最后的决策,并陈述理由,接受所有普通员工的质疑和建议。教师在整个过程结束后开展一次小结,将结论讲述给学生。这种情景教学方法大胆尝试,在提高学生的课堂参与程度的基础上,充分调动了学生学习的积极性,将学习、娱乐相结合,为课堂教学改革提供了新思路,新方法。

4.培养双师型人才充实人力资源管理实践的教学队伍。

人力资源管理专业是一门实践性很强、应用性很高的专业学科,因此相关教师必须从自身做起,切实做好实践教学。学校应积极鼓励教师到相关企业锻炼工作,参加一些培训机构,倡导老师考取高级人力资源管理师等相关技能证书,从而在高校中建设一支结构合理、素质优良、实践能力较强的双师型师资队伍,并使其在教学一线更好地发挥实践教学的模范带头作用。

5.改变意识,高度重视实践教学在人才培养中所起的作用。

学生实践由两个部分组成,校内实验室和校外实训基地。学校应从这两方面着手,在校内建设中,可以根据学校的实际条件,建设人力资源管理专业的实践教学平台,建设专门实验室或多功能实验室,有条件的学校可以根据不同的课程对实验室进行改革和整顿,这样能有效地提高实验室利用率。在校外实训基地方面,学校应加强和地方企业单位的沟通和联系,争取更多地方的支持,通过共建、合作或挂靠等多种形式设立各种实训基地,和人才培养基地。这样,学校可以定期的安排学生去参观实习,学生在参观、实习过程中,真正的接触管理方面的知识,更好地了解企业人力资源管理的运行模式。

四、结语

目前,企事业单位对人力资源管理专业人才的需要不断提升,然而高校所培养的人力资源管理专业的毕业生实际上处于研究能力和操作能力不足的状态。为了实现人力资源管理毕业生能够适应经济全球化,以及企业对其在实践能力和操作能力方面的要求,就必须对传统的教学模式进行改革。只有将以上改革措施得以系统而有效的实施,才能保证教学效果的改进,并实现学生综合素质能力的提高。

作者:帅力华单位:广州工商职业技术学院工商管理系

第二篇

1项目概述

受单位委派,笔者担任某知名运营商B2B2C电子商务平台建设项目负责人。该大型B2B2C电子商务平台建设投资近700余万,其中平台软件研发项目投入资金470余万,硬件设备采购投入资金240余万,由于项目部署在建设方机房,且建设方机房已具备基本部署条件,所以该项目建设范围不含机房建设部分。该项目首先联合相关方组成项目组,项目组人员32人历时10个月完成了该平台的建设工作。由于该项目涉及到建设方代表、设备供应商、商业现货软件平台供应商等多方,而且在项目实施过程中,该项目是一个复杂度高,涉及面较广,实施周期长的拥有较高难度的项目。尤其在软件项目研发中遭遇多次建设方需求变更,工期又很难相应增加,经过反复的研究和仔细的推证通过合理调配人员最终在预定工期下顺利通过了建设方系统验收。下面笔者就本项目中人力资源管理知识的实际应用来谈一点心得和体会。

2人力资源计划编制

笔者通过绘制职责分派矩阵图对人员进行了具体的岗位的职责分配和描述,将本项目的人员配备管理计划形成文档。为了方便沟通,办公采取集体办公的模式,使工作更加高效快捷。为了发挥项目组成员的主观能动性和工作的积极性,笔者经过请示公司领导在原有绩效考核的基础上争取了部分额外奖励机制,除此之外笔者还邀请合作方人员全程跟踪开发过程,对项目进行各阶段验收。另外在制定计划的时候还笔者还充分考虑了相关人员的进入与退出项目的时间。在项目的早期,以项目经理和需求分析工程师为主,他们主要进行项目计划、客户接洽和需求分析等前期工作。进入设计阶段后,以软件架构师和软件设计师的工作为主。编程阶段则以设计人员、编程人员和测试人员为主。在系统部署和试运行阶段则以系统工程师和售后工程师为主。在整个项目过程中,项目的质量保证工程师、配置管理人员和测试人员的工作虽然是一直持续着的,但是工作量还是有轻重,在工作量不多的时候,可以将部分暂时闲置人员归还其所分属的部门,以减少人员的等待损耗。计划也不是一次性的工作,要在工作进行中不断调整计划。而且各个阶段的计划都要经过评审。项目负责人的思维管理思想应该是机动的而不是固定的。

3组建项目团队

由于该项目中最复杂的也是难度最大的是在软件研发过程中,因为软件研发过程中客户方需求的变更是难以避免的,而公司又面临新人较多,人员专业及学历层次参差不齐等实际问题,由此项目组人员是否对项目基本情况有全面认识以及如何掌握成员个人基本能力情况成为迫在眉睫要解决的问题,因此笔者在确定项目组人选前,在公司领导的支持下在组织级的项目资源库中挑选了超出计划范围的技术人员,进行了为期一周的项目相关技术、管理以及公司相应规章制度的培训。培训后,经过考核,笔者基本掌握了项目组相关人员的个人能力素质情况。由此很快选定了合格的项目组人员,这些人员的选取不仅需要考察其具备相应的技术知识情况,还需要考量其个人性格,价值观,协作沟通能力,自我学习能力等方方面面。笔者在进行此项工作过程中,首先针对本项目组成员的知识技能进行了评估。尽力考虑项目成员的技能情况和性格特点,在此基础上为他们分配正确的工作。同时还考虑了项目成员的工作兴趣和职业发展意愿,尽量发挥项目成员的特长,让每个人从事自己适合自己的工作岗位。

4项目团队建设

团队计划编制再完美组建团队再合理在实际工作中整个团队还是会经历形成期,振荡期,正规期和表现期。尤其像本文介绍的项目突发情况,能够合理安排人员在规定时间内完成项目对项目负责人来说是相当大的考验。笔者深知这次项目成功对公司利益的影响不仅只是收到合作方投资,更是以后铺展全国试点的筹码。于是经请示公司领导从笔者的项目奖励资金中划出一部分,作为给项目中贡献较大的部分优秀人员的附加奖金,并且通过部分权利下放,如项目中员工加班期间餐费、打车费等,极大提高了项目组人员工作的积极性。有奖就有罚,绩效考核当然也必不可少,对工作效率低下经过沟通和培训依然没有改善的采取扣除小组绩效工资的办法。这样做即防止有些人工作拖沓也增加了团队的凝聚力。

5项目团队管理

团队组建完成具体采取什么样的方式来提高工作效率,笔者认为在一定程度上要依靠项目经理和同事之间的个人关系。笔者性格开朗,平时也比较注重和同事沟通,自己知道的知识经常会拿出来和大家分享,所以取得了同事的认同和信任。在接到这次项目变动后,许多同事主动提出加班。项目开工会上大家都表现出高昂的斗志,这些都加强了笔者对项目成功的信心。团队作战,人与人之间免不了发生冲突。IT行业是智力密集型工作,每个工程师都有自己的编程习惯。而且开发负责人多数只能在技术层面给予指导,在管理下属方面有所欠缺。程序员在写代码的方法上产生冲突,争吵不休,这时候,笔者注重通过日常的观察、私下谈心、每周列会制、娱乐活动、聚会等方式来捕捉成员间不同的心态,理解他们的需求,尽可能的满足他们的需求,并把项目目标与成员的需求结合起来,帮助成员树立共同的奋斗目标,让项目成员都能做到劲往一处使,使得团队的努力形成合力。当然除了协调团队情绪,关系外,技术水平的和谐调配在团队管理中也非常重要。在第一次周例会上暴露出一些问题,原本交给李某某的接口模块开发未按计划完成。听过他的汇报,结合其他渠道了解到的信息,笔者分析他对各系统间接口模块部分的程序编写掌握的还不是很熟练,总是怕出错,因此效率很低。考虑到人员利用效率决定把技术全面的王某某与李某某进行工作对调,让李某某负责其较为熟练的表单汇总计算部分程序开发。在后期的周例中会没有再发生类似的事情,所有工作按计划稳步向前推进。

6总结

项目最终如期通过系统测试和验收,在放松的同时回顾了项目进行过程,深深的感觉到人力资源管理在项目实施过程中起到的重要作用,它是一个包括计划、组建、建设、管理到解散的整个生命周期的管理。一个项目的成功与否,人是占主观能动作用的,在IT项目中这一点尤为重要。现在越发对人力资源管理感兴趣,希望能在以后的工作中总结更多有用的经验来和大家一起分享。

作者:王明章单位:河北省民政管理中心

第三篇

一、企业文化能够对人力资源管理发挥导向功能

市场经济条件下,企业员工的价值观念与行为准则、思维方式与过去相比发生了巨大的变化。人力管理工作者在处理正常的劳动、人事事务过程中,如果单纯地就事论事,按照过去的思维方式去办理,势必会使自己处于被动的地位,非常容易因为劳资双方由于沟通不畅而导致问题僵化。这就需要我们人力资源工作者灵活地运用企业文化中尊重每一位员工的价值、尊严与权利的内涵,真正了解员工们的诉求,了解他们和家属、子女的“喜怒哀乐”,及时向上级领导和有关部门反映他们的呼声,在尽可能的情况下,为他们安排新的部门,调换工作岗位,提高岗位津贴,解决后顾之忧。从而使广大员工能够在大家都认同的企业文化共同价值观的基础上,将自己的工作热情、工作干劲发挥到极致。因此说,任何一家企业要想具备推动企业永保成功的最持久的因素,就是真正拥有深厚的文化底蕴。正如松下幸之助先生所讲“:大火可以烧掉我的厂房和设备,但只要我的员工还在,我的企业精神还在,很快就会有一家新的企业出现在人们面前。”每一位企业家都想在人力资源管理的招聘、考核、培训、奖惩的过程中,尽快找到和培养出自己企业所急需的人才,但却往往感叹“伯乐常有,千里马不多见”,这是因为步入了一个误区。企业所需要的人才,必须要靠企业文化长期潜移默化、逐步地培养、浸透,让“千里马”真正感到自己的企业有着丰富的“草场”,可以任骏马驰骋,“英雄大有用武之地”,才能使他们尽快地感觉到这里才是自己的归宿,产生出对企业的归属感,从而发挥出巨大的正能量。

二、企业文化能够对人力资源管理发挥激励功能

“天高任鸟飞,海阔凭鱼跃。”现代化人力资源管理科学的激励机制对任何一家企业的发展都有着极大的作用,但同时没有企业文化的精神信仰与理论渊源,激励机制是很难建立与支撑的。企业要想做到“人无我有,人有我新,人新我独(特)”,就必须始终拥有一批核心的技术、管理、创新人才。那么,如何才能吸引与留住人才,让他们不为其他企业优厚的薪金、住房以及各种好的待遇所诱惑,仅靠人力资源管理者的说教是不行的。由于企业文化能够给企业员工以很强的使命感与神圣感,以其独有的感召力对员工产生有效的推动和激励,使他们能够始终保持自强不息、积极向上、努力拼搏的工作态度,全身心地投入到愿意为之奉献的事业中,是其他任何物资、金钱所不能替代的,而这正是人力资源所要达到的最佳目的。因此,企业一方面要精心打造自己的企业文化,“吹响改革的集合号”,尽可能地将各门类人才凝聚在一起,夯实共同的政治思想基础,使大家都能够在自己满意的平台上集思广益,畅所欲言,汇集众智,为企业的健康、快速发展共助一臂之力;另一方面,人力资源管理部门与人力资源工作者要给各类人才创造一个比较理想的宽松环境,真正、真心地为他们解决后顾之忧,化解各类矛盾,使他们能够在这里看到实现自己理想的希望,从而能够无所顾忌、全身心地投入到企业的生产、创新、攻关项目中,能够以“士为知己者死”的“千里马”精神,奔驰在锐意改革创新,造福全体员工的市场竞争疆场上。

三、企业文化能够对人力资源管理发挥培养功能

笔者认为,“知己知彼,方能百战不殆。”企业各级领导和人力资源管理工作者要经常深入群众,调查研究,及时掌握第一手资料,接好“地气”,真正懂得广大员工、尤其是各类人才的所思所想,做到“急人才所急,想人才所想”,设身处地地为他们解决各种问题。春风化春雨,润物细无声,点点滴滴滋润大地,自然会带来鲜花盛开的春天。因此,企业文化要始终贯穿于企业人力资源管理对员工和人才培养的各个环节:

1.贯穿于培训员工建立企业价值观的始终。

人力资源管理工作的一个重要环节就是对员工企业价值观的培养和教育。因为在努力提高员工职业技能的同时,必须提升他对企业价值观的认识。只有让其尽最大的可能快速地融于企业这个整体,从思想上真正成为企业的一员,才能达到人力资源管理培训的目的。所以,无论是对新员工踏入企业大门开始接受入厂教育,还是举办各类学习班,对老员工开展各种形式的培训,都要将企业文化贯穿于始终,潜移默化地对他们进行企业文化理念的熏陶,塑造他们的行为心理,使其从心底里真正成为自己企业的一员。

2.贯穿于学习企业制度与企业伦理文化的始终。

任何一家企业都有各种规章制度,对这些制度的学习,就是为了能够让全体员工在统一的规范下,令行禁止,“不越雷池一步”。因此,学习、认识和落实制度的过程,就是每一位员工对自己企业文化、人力资源管理的认识、接受过程。只有用心去领会每一条制度。每一个细节,才能在今后的工作中,做好事做好人。同时,每一家企业都有自己的伦理文化,即职业道德、社会责任、管理理念等,比如,汶川大地震刚一发生,就有数以千计的企业伸出援助之手,这正是社会责任、企业伦理文化的体现。在对企业员工进行伦理文化教育的过程中,更是要将自己的企业理念贯穿于其中。

3.贯穿于员工培训模式创新的始终。

企业的培训工作是一项长期、艰巨的任务,久而久之,就会使员工培训成为一种固化的模式,不仅是人力资源管理部门或人力资源管理工作者感到乏味,被培训的员工也感到是“老生常谈,学了也白学”。如何才能使广大员工真正感到培训有新的亮点,能够使“学习者强,学习者胜”,就需要企业人力资源管理工作者将企业文化与时俱进地与员工培训有机地结合在一起,找到职工培训的新的亮点,让他们感到学习“不白来”,不来反而会“遗憾、后悔”,真正体会到学习的好处,并且能够迅速地将刚学到的新知识、新技能、新理念运用到生产工作中。这样就做到了企业文化与人力资源培训的有机结合。

四、企业文化能够对人力资源管理发挥约束功能

人力资源论文范文第5篇

1.1激励作用。对于求职人员来说,薪酬是他们求职过程中最关注的问题之一,也是他们是否愿意从事该项工作的主要影响因素,薪酬可以激励员工的工作效率和积极性,因此,企业要想留住人才,利于员工队伍稳定,必须建立健全的薪酬管理制度,使薪酬具有最佳的激励效果。

1.2促进人力资源管理工作。在人力资源管理中,企业的薪酬管理具有关键性的作用。合理的薪酬体制是建立在人力资源管理体制中的一个分支,代表企业人力资源管理的整体特征和企业人才管理的宗旨,是企业管理理念的践行。科学的薪酬管理基于企业合理的内部管理秩序,在满足企业员工的基本需求的前提下,能够促进企业人力资源的合理分配,在管理中能够做到充分发挥企业人才的最大效用,是科学的人力资源管理的重要组成部分。

1.3薪酬管理直接关系到企业员工的基本利益,如果薪酬管理制度存在问题,职工工作热情将会明显降低,企业工作效益也会因此降低。建立科学合理的薪酬体制,提高企业成员的配合力度,从而提高企业的整体工作效益,所以说,企业的薪酬管理在一定程度上代表着企业的整体形象。企业必须结合实际发展状况采取有效措施不断强化薪酬管理水平。

2提高薪酬管理水平的方法

2.1实行经营者年薪报酬制度实行经营者年薪报酬制度是提高企业薪酬管理水平的重要手段。目前,在我国企业发展建设过程中应用频率最高的是经营者年薪制度,年薪制的执行方式有很多种,通常情况下会直接将经营者的收入划分为基本年薪和绩效薪金两部分,基本收入是经营者的固定收入,绩效薪金与经营者的年度经营责任指标相关联。在实行年薪制度的过程中必须合理控制经营者的年薪数量,如果数量过高或者数量过低,企业都很难有效控制经营者,薪酬管理的激励作用也因此难以发挥。年薪制度在企业发展建设过程中的应用一方面能强化企业绩效考核力度,另一方面还能调动企业经营者经营管理的积极性和主动性。另外,推行年薪制度后,企业职工要想获得更高的薪资待遇,在实际工作中会积极贡献,为企业的健康发展提供动力保障。

2.2建立科学规范的岗位评价系统科学规范的岗位评价是企业设计薪酬体系的基础。建立科学规范的岗位评价系统要求企业在结合实际发展状况的基础上,利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评,评估出各个岗位的相对价值,并根据岗位位相对价值和对企业的贡献度,划分出职位等级,确定各个岗位之间相对工资等级。引导企业职工明确岗位评价工作的重要性,了解岗位评价必须从自身岗位生活以及状况出发,从劳动多样化的角度对企业职工薪酬待遇进行分类设计,以职工的实际价值判断职工的薪资水平,引导每个职工都能积极主动地为企业的发展建设服务。另外,企业还应该明确各个岗位位的评价标准和薪酬分配指标,提高职工对企业的信任度,为后期薪酬分配提供基础保障。

2.3重视内在薪酬分配重视内在分配制度是企业提高薪酬管理水平的重要方法。内在薪酬分配制度的确立必须综合考虑职工在物质和外在薪资上的实际需求,在社会主义市场经济快速发展的大环境下,企业要想提高自身薪酬管理水平,必须结合员工知识层次水平,建立有效的内在薪资分配制度,引导职工在实现个人价值的同时,不断提高自身的综合素质,在为企业发展建设作出贡献的同时,进一步提高自身的薪资水平。因此,薪酬分配制度的合理化发展要求企业从以下方面着手:第一,安排职工参与到具有挑战性的职务中,让员工主动地接受具有挑战性的工作,从而全面提高职工的综合素质;第二,定期对职工进行培训教育,目前,企业越来越注重人力资源的发展,要想提高人力资源的薪酬待遇,企业可由通过培训教育手段提高职工自身能力,为薪酬管理工作打下坚实的基础。

2.4始终坚持公平性分配原则始终坚持公平性分配原则是提高企业薪酬管理水平的重要方法之一。众所周知,要想提高企业职工工作积极性和主动性,企业必须在建立健全薪酬管理制度的同时,在实际应用过程中注重薪酬管理制度公平性的发挥。企业要想吸引和留住人才,在提高企业整体竞争实力的同时还应该保障薪酬的合理性和公平性。绝大部分职工对企业薪酬的公平性关注度较高,企业应该结合员工心理特点,注重内部薪酬的公平性发展。随着市场经济的快速发展,公平性发展原则已经深入人心,只有确保企业薪酬管理制度的公平性才能全面提高薪酬管理水平。

2.5丰富薪酬管理模式进入二十一世纪以来,企业薪酬管理模式发生了翻天覆地的变化,现代企业要想提高薪酬管理水平,必须从薪酬管理模式的更新变化上着手,为提高薪酬管理水平打下坚实的基础。目前,企业发展建设过程中已经使用了多种有效的薪酬管理模式,如宽带薪酬体系、自助式薪酬管理以及全面薪酬管理模式等。多样化薪酬管理模式的应用一方面能满足企业在不同环境状态下的发展需求,另一方面还能满足不同环境状态下职工对薪资待遇的需求,从而提高企业薪酬管理水平和核心竞争力。

3结束语

人力资源论文范文第6篇

人力资源管理是经济社会发展的必然产物

人力资源管理的实际上就是雇员管理或者雇佣关系管理,但是,并不是所有的雇员管理都叫人力资源管理。人力资源管理是在西方发达国家经济社会发展到一定水平和阶段出现的雇佣关系管理的最新模式,但不是唯一的一种模式。雇佣关系包括雇员、雇主和政府三个主体,包括如下内容:(1)雇员和雇主之间的权益交换。雇员为雇主的利益努力工作并献计献策,作为回报,雇主给员工以工资、福利和各种服务。工资以外的其他报酬也可能是交换的一部分,这些报酬包括培训的机会、情投意合的同事、社会地位、归属感和成就感。(2)政府通过政策和法规成为第三方,政府影响人力资源管理的方式之一是为整体经济制定法律,并通过特批的工作条件来规定、调整每天的工作运行情况,例如工作时间、工资率安全要求等。了解一个国家如何管理雇员需要了解这个国家的雇佣关系及政府、雇主、雇员所扮演的角色。

雇佣关系管理模式就是由政府、雇主、雇员三方关系形成的一个稳定的系统。时代不同,地域不同,国家不同,必定会有不同的雇佣关系管理系统,并有与之相适应的雇佣关系管理模式。西方的传统的人事管理,对应于工业化时代的西方发达国家,现代的人力资源管理,对应于信息时代的发达国家。即使在发达国家,欧洲国家之间、欧洲国家与美国的人力资源管理模式也不是都通用的,不可能存在一种普遍适用的雇佣关系管理模式。

人力资源管理是信息时代雇佣关系管理的新模式

现代化、工业化是所有国家和地区经济社会发展的必然趋势,实现传统的现代化,进入后现代化、知识经济、信息时代是所有欠发达国家、地区的目标和梦想。目前,发达国家已经进入知识经济时代,欠发达国家和地区仍然处在传统现代化的阶段。在不同的发展阶段,各种生产要素在经济社会发展中的作用和地位存在差别,这种差别在管理实践中最终反映对组织雇员的不同态度和方式。人力资源管理代表了西方发达国家进入后现代化、知识经济、信息时代的雇佣关系管理模式。

雇佣关系管理的传统理论、模式是以人事管理统称的,包括所有在历史上曾经出现过的名称———人事管理、雇佣管理、产业关系、工业心理学、工业与组织心理学等。雇佣关系管理的现论是发达国家进入信息时代后出现的人力资源管理。人事管理和人力资源管理是不同时期的不同发展状态,前者是后者的基础,后者是前者的发展进化。

从人事管理到人力资源管理的进化,从职能上看两者没有多大的差别,所以欧洲的学者对于人力资源管理取代人力资源管理一开始是持怀疑的、批评的态度。但是,经过仔细的对比研究,欧洲学者发现,人力资源管理与人事管理虽然有大体相似的职能,但由于理念的转变,造成了两者从形式、内容到效果上的本质区别。最具代表性的观点是,斯图瑞通过对比分析,指出两者在信念和假设、战略领域、直线经理和关键工具四个方面居然存在27点不同。

在人事管理与人力资源管理之间,对人的理念的差异是根本的区别。在传统人事管理看来,员工是成本、负债,人在组织中不过是生产的一种要素,如同土地和资本,组织关心的问题是人如何去适应工具、适应生产环境,如何激励工人提高生产效率。一切的管理活动与研究,如动作研究、工时研究、生产和计划控制等等都围绕一个目标———提高组织绩效。人在组织中是消极的、被动的,是组织的成本费用。对待员工的方式采用以事为中心的命令式、独裁式,至于人同其他的生产要素有何区别,人的社会需求、心理需求没有得到应有的重视。

人力资源管理从根本上改变了对组织中人的认识,认为人是组织生产和管理活动的核心和出发点,是组织的最重要的资源,是最有价值的资产,组织的竞争优势来自于人力资源,而不是资本或自然资源,人在组织中是积极主动的,而不是消极被动的。基于这样的理念,人力资源管理强调以人为中心的尊重、民主、参与和透明。一切生产活动和管理过程必须以人为本,必须为员工考虑。企业要获得竞争优势,要有相当的投入开发和培训员工,以期掌握生产或服务所需的知识和技能。企业要使人力资源得到充分的利用,必须建立一套科学的管理机制,既考虑到提高组织的绩效,又考虑到人的自身发展。

人力资源管理有其质的规定性,不是说换一个部门的牌子,换一种叫法,就是人力资源管理了。一个国家的雇员管理是不是人力资源管理,与国家的经济社会发展水平、现代化实现程度、国家文化因素、企业管理水平、企业治理结构、企业雇员管理基础、劳动立法等因素是密切相联的。

中外雇佣关系管理理念之辨析

人力资源管理是西方发达国家进入信息时代的雇佣关系管理模式。中国还处在传统的现代化发展时期,现有的经济社会发展水平、现代化进程决定了人力资源在生产要素中的弱势地位,人力资源还没有取代土地或者货币资本成为最重要的资源,这决定了中国管理实践的对人假设和对人理念同西方发达国家的区别,决定了企业员工在企业的地位和待遇,也就决定了中国企业的雇佣关系管理或者雇员管理与现代人力资源管理必定相去甚远。人力资源管理作为西方发达国家的雇佣关系管理模式,还不能成为现阶段中国雇佣关系管理模式。中国的雇佣关系管理与外来的人力资源管理的最大差异体现在对人理念方面,企业的雇佣关系管理甚至不能称之为严格意义上的人力资源管理。中国的工业化/现代化进程、经济社会发展阶段还没有达到运用人力资源管理模式的程度与水平,先进的人力资源管理,不仅不能解决中国企业雇员管理问题,提高企业绩效,还会使企业的人力资源管理成本增加到企业不能承受的程度。因而,人力资源管理对于现阶段的中国企业来说是超越时代的模式。

西方发达国家的人力资源管理中的人力资源第一理念,既有现实基础,又有区别于传统人事管理的技术手段、方法,还有政府政策法规的执行保障,是一个稳定的系统。在管理实践中,贯彻与落实人力资源管理的对人理念,既是企业的自主、自觉行为,也是在政府健全的劳动法律制度环境下企业的理性的、不自觉的选择,如果不贯彻、不落实人力资源管理的对人理念,会导致企业的人力资源管理失误,增加企业的人力资源管理成本。企业在人力资源管理方面的失误(指企业在员工管理方面违反相关的法律,涉及种族歧视、性别歧视、年龄歧视、身体残障歧视、性骚扰、违反合同、民事侵权等),即使不打官司,仅仅调查、调解也要花费很多资金。至于打官司,给企业带来的损失将更大,不仅仅是经济方面的巨额赔偿,还伴随其公众形象的损害、员工士气低落、劳动生产率下降、离职人员增加、吸引新员工困难等后果。

对人理念差异是基于现实生产要素相对作用与地位基础之上的,是对各个生产要素在不同国家的不同时代、相对地位与作用的反映。在中国,现实的人力资源还不是重要的生产要素,人力资源为第一资源只是西方人力资源管理的理念。由于国内雇佣关系管理法规相对滞后,HRM违法成本不高或者几乎为零,不能保障人力资源管理理念、技术手段的实施。特定的时代,必定会有与之相适应的管理理论、技术手段与方法;特定的企业发展水平或阶段,只能选择与之相应的雇员管理理论与模式。中国企业雇员管理在经济社会发展阶段、法律环境、对人理念等方面与西方发达国家人力资源管理产生与传播的环境存在的巨大差异,决定了我们不能照搬西方现成的理论与方法。源于美国的人力资源管理作为西方雇佣关系管理的最新成果,并不完全适用于中国企业,并不能解决中国企业雇员管理的实际问题。

人力资源论文范文第7篇

对于销售人员,许多企业普遍采取“底薪+佣金(提成)”的薪酬制度,仅有少数企业实行纯佣金制或纯薪水制。对于销售人员的激励,过分依靠货币等物质激励手段,而忽视精神激励的重要作用。销售人员的收入完全依据其个人的销售成果来决定,即销售额或利润额的多少,与个人的实际努力程度和市场区域差异情况无关。在这种仅注重短期绩效的激励机制下,销售人员过多地承担了企业的经营压力,往往都只是依靠个人的能力进行工作,缺乏团队归属感和凝聚力。受个人利益和短期激励的驱使,销售人员难免可能做出损害企业长期利益的事情。

二、企业销售人员管理存在问题的原因

(一)忽视市场营销人员工作方式的特殊性销售人员的主要工作就是与企业客户交流并销售企业的产品和服务,这就决定了销售人员的大部分时间都属于户外活动,企业对其工作过程的管理难度较大。因此,大部分企业对于销售人员的绩效管理均采取目标管理法,以销售额、利润额、回款等结果性指标考核销售人员的工作业绩。但这种绩效管理方式忽视了销售人员在工作过程中做了些什么,付出哪些努力,对销售过程缺乏研究与支持,忽略了过程与目标的因果辩证关系,专注于目标管理而轻视过程管理。即便有少数企业关注过程管理,也没有完全掌握过程管理所必需的科学方法、程序与技能。

(二)人力资源管理部门缺乏对市场营销岗位的了解人力资源管理部门对企业的所有人力资源负责统筹管理,需要与企业内各部门进行通力合作才能更好地进行人力资源管理。然而在企业实际运营过程中,很多企业都存在着这一个误区,认为人力资源管理就是人力部门的事情,与本部门无关。销售部门与人力资源部门没能够分清各自应承担的责任,在招聘过程中缺乏有效沟通,人力资源部门认为销售部门提出的用人原则与条件不够细致,销售部门对于人力资源部门录用的人也不满意,双方配合不够默契。招聘人员自身没有人力资源相关知识,对本企业销售岗位认识不够清晰,唯经验论或唯文凭论现象突出,没有进行严格的应聘资料审验或调查。销售培训过程没有结合销售工作的实际特点,导致培训与销售业务脱节,同时也隔断了销售培训与工作实践的转化直接性。

三、企业销售人员管理方案实施对策

(一)根据岗位特点建立恰当的人员招聘制度销售人员的招聘必须要由销售部门及人力资源管理部门联合进行。销售经理必须熟悉招聘与选拔程序,并能与人力资源部门良好沟通,紧密协作,建立和执行规范合理的相应制度。销售经理必须熟悉掌握“识才”的标准和“选才”的程序。人力资源部门要为销售经理提供必要的招聘面试培训,提供系统运行的服务和支持。只有这样,才会保证销售队伍的基本素质,为销售业绩的稳定与提高打下坚实基础。

(二)培养企业内训师想要使企业培训更具针对性和实用性,建立一支了解企业运营情况、富有实践经验的内部培训师团队使最好的解决办法,而企业内训师的最佳人选来源就在于企业的销售部门和技术部门。建立企业内训师,不仅可以节约企业的培训经费,同时为企业培养了技术和销售领域内的专家,还可以在员工中树立学习的榜样。企业内训师对销售人员进行培训的内容主要包括企业情况、产品情况、市场情况及实地销售技巧,除进行研讨教学外,还可以对企业营销过程中遇到的实际销售案例进行分析,在情况允许的条件下,可以结合销售人员的实际情况组织情景教学,使培训课堂更加生动灵活,贴近企业实际情况,提高销售人员的学习积极性和参与热情。

人力资源论文范文第8篇

1、控股股东利益保护制约人力资源会计的推行。基于我国现现状,大多数企业的控股股东有权决定企业利润的分配,但人力资源会计允许人力资本参与企业的利润分配,这会影响现有股东的利益。

2、会计人员素质普遍偏低,这导致人力资源会计陷入瓶颈。人力资源会计相比于传统会计其确认难度相对较高、核算方法复杂,这就会使得人力资源会计,不仅要有财务与会计的相关知识与专业理论素养,更要具备数学、统计和人力资源等相关知识。

3、人力资源会计的计量存在障碍。一方面,人力资源存在主观能动性和受到企业管理水平的双重影响,使其价值存在很大的不确定性。另一方面,中国目前没有形成统一的无论是货币还是非货币的计量方法。

4、现有会计操作手段不适应人力资源会计的需求。互联网和计算机的飞速发展,使得会计方法和任务发生了巨大变化,从简单的数据处理技术转变成数据处理加剧,对数据的及时性、精确性、全面性与重要性提出更高的要求。随着知识经济的到来,人力资源会计的实施势在必行,但由于其复杂性、精确性使当前的手工操作和会计电算化水平无法适应。

二、积极推进人力资源会计的相关建议和措施

1、加大理论研究,树立正确的观念。首先,要发展人力资源首先要将人力资源作为一项资产,这是人力资源会计能否存在与发展的前提条件,而且将人力资源作为资产也不是对人格的贬低,而是对人才、知识和人力资源对企业贡献价值的尊重。其次,外国人力资源会计方法的研究,为我国实施人力资源会计提供了理论依据,使我国对人力资源跨级理论和人力资源价值方面做了深入分析和探讨,对于计量问题也提出了解决方案。

2、完善法律制度,为人力资源会计的实施做保障。我国会计制度的不完善,使得人力资源会计没有实施基础,但我们可以借鉴外国的建设经验并结合我国国情来完善人力资源会计制度。具体措施如下:第一,要对人力资源作为企业人力资产用法律加以确认,以确保人力资源会计的确认、计量、报告有法可依;第二,在法律上明确人力资源的所有权属于个人,但在受聘期间企业拥有人力资源的使用权,使人力资源配置符合企业管理的需求;第三,通过法律法规规范人力资源会计的处理程序,使人力资源价值客观公正的在报表中列示与披露。第四,人力资源对企业来说是特殊的资本,它不同于物质资源,它具有主观能动性,依据这一特点和其对企业所创造的价值,应根据不同岗位进行分类,让其享有剩余收益的分配权,这种权益需要完善的会计制度做支撑。

3、加强环境建设,大力推行人力资源会计。首先,大力发展人力资源市场,使市场在人力资源配置中起主导作用,为其充分发挥作用作支撑,也只有完善了人力资源市场才能使人才自由流动并提供合理的人才市场价格,为核算提供依据;其次,提高会计从业人员的专业知识和综合素养,使其不仅具备现有会计知识同时也掌握信息技术、网络技术及国际人力资源会计的理论和方法,努力打造高素质、复合型人力资源会计人才,这是推动人力资源会计发展的必走之路;最后,要求企业完善用人机制,降低企业因人才流失造成的损失,比如向职工提供有吸引力的工资和福利,为职工提供培训、进修的机会,有完善的晋升制度,不断激励员工充分发挥员工的潜力,使企业做到正真爱才惜才。

4、开辟人力资源计量的新途径。由于企业的价值是由全体人员共同创造,因此人力资本主体范围包括全部人力资源,只不过是其贡献大小不一样而已,在企业中,我们应按照人力资源贡献大小、投入资本的比例和多少不同将其分为管理型、企业家型和生产型人力资本。在取得时,管理型和企业家型应该根据外部权威人力资源评估机构出具的报告或注册会计师的验资报告提供的价值入账,而生产型人力资源由于其替代性强,只需要根据劳动市场的公允价值入账即可。在摊销期间,我认为也应该区分对待,对生产型人力资产主要投入的是体力,随年龄的增长体力衰退,价值不断减少,因而对于这部分人力资产应该进行摊销。而对于管理型和企业家型人力资产,由于投入的是知识与脑力,其价值随年龄的增加不断增大,因而不应该摊销,而应该在每期期末让评估机构对其重新评估,调整其账面价值。在披露时,由于人力资源计量的不确定性,将它完全列入财务报表中的做法不完全正确,因此可以考虑把能用货币计量的成本部分列入财务报表中,把人力资源现有价值和潜在价值列入为人力资源会计而设计的人力资源资产负债表中,此外还应对其做相应的附注,以详细的说明人力资源结构、变动情况以及其使用情况,使人力资源结构趋于合理化并便于决策者及时采取措施提高人力资源利用的效率。

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