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人力资本论文范文

人力资本论文

人力资本论文范文第1篇

1.人力资本与农民工城市融入的假设人力资本对农民工城市融入的影响主要是农民工受教育程度、健康、技能拥有情况决定的。首先,教育是人们获取基本能力,也是农民工获取城市谋生能力的主要途径。教育不仅可以提高农村劳动力从事非农工作的概率以及稳定性,还能够提升农村劳动力在就业区位从业时间和行业类别方面的选择能力这几个方面显然又可以影响到农民工在其工作服务城市的融入程度[2]。其次,培训是提高劳动力技术素质从而提高其城市就业能力的重要途径[3]。培训既可以为劳动力提供非农就业所需的实用技能,使其更易外出就业,还可以促进其原有人力资本的有效转化,加快其城市融入进程[4]。最后,健康也是人力资本投资的一个重要方面,对劳动参与和城市就业具有显著影响[5]。基于以上分析,提出假设(1):人力资本的拥有量对农民工城市融入产生重要影响。人力资本拥有量越高,农民工城市融入程度就越高。2.社会资本与农民工城市融入的假设社会资本一种能够为个体提供和增强社会支持的有效资源。学界普遍认为,社会资本的社会支持功能,对于社会弱势群体显得尤为重要。农民工在陌生的城市环境中,相对处于社会底层,缺乏与主流社会的有效沟通与融合。现有调查显示,农民工在城市通过正式渠道(政府、工会、司法机构等)获取社会支持的比例非常低,比较现实而且有效的途径是通过自己的亲戚、工友、同乡等社会资本,这是基于信赖而构建的社会关系网络[6]。基于以上分析,提出假设(2):社会资本的拥有量对农民工城市融入产生重要影响。社会资本越丰富,其城市融入程度越高。

二、实证分析

(一)样本和数据描述1.样本基本概况有效调查样本共208个,其中,男性95人,女性113人;35岁及以下的青年人占67.31%,36—45岁占29.33%,46岁以上的占3.36%。受教育程度方面,小学及以下的17.79%,初中的12.01%,高中、职技校比例最大,为60.01%,大专及本科以上为10.10%。从行业性质来看,服务业28.37%,建筑业27.88%,运输业6.25%,其他32.21%。月收入水平不足1500元的占48.55%,1500—3000元的占37.98%,3000元以上的占13.47%。72.6%的农民工没有专业技能,20.19%拥有1—3项专业技能,7.21%人拥有3门以上的技能。2.数据描述根据研究设计中的分析,我们将农民工城市融入度情况分为3个层次:12—28分值段表示初步融入,29—44分值段表示基本融入,45—60表示完全融入。利用SPSS13.0数据分析软件,对农民工城市融入度做了一个单变量的集中趋势测量。测得农民工城市融入度最大值为51,最小为22,均值为36.02,中位数为36,偏数系数为0.285,峰度系数为0.718,显示了208名农民工城市融入的频数分布。从左到右依次为有效变量数值、频数、频数占总数的百分比和累计百分比,样本中半数农民工城市融入度处于平均值以下,只有5%的农民工处于完全融入阶。所调查农民工的城市融入度主要在29—44分值阶段,中位数、众数均处于基本融入这一阶段。因此,从总体上看,西安农民工城市融入度不高,大多数农民工处于基本融入阶段。

(二)数据分析与检验1.各个变量的相关性分析从统计分析来看,构成人力资本的4个指标———文化程度、技能培训、健康状况和工作经验,与西安农民工城市融入度的相关性系数分别为0.386**、0.142**、0.246**、0.289,可见除工作经验外,其他3个指标都与城市融入度的相关性是高度显著的;社会资本的4个指标与城市融入度的相关系数分别为0.435**、0.334**、0.402**、0.163*,因此,社会资本的各项指标与城市融入度的相关性也是高度显著的。2.信度检验该分析用克朗巴哈系数来检验题项之间的内在一致性。检验结果显示,克朗巴哈系数为0.829,大于0.8,这说明了量表内在信度比较好。可见,总体上西安市农民工城市融入评价体系的内在信度是比较理想的。3.因子分析本次调查统计通过对西安农民城市融入数据的计算,得出KM0值是0.751,在KM0取值范围0—1以内,这说明该模型抽样的适当性很好。Bartlett球形检验主要是用于检验数据的分布,以及各个变量间的独立情况。Bartlett球形检验的卡方统计值的显著性概率P<0.05时,表明数据具有较好的结构效度。通过计算,农民工城市融入数据的卡方统计值为178.874,相伴概率为0.000,小于显著性水平0.05,因此可以拒绝各变量独立性假设[7]。综上,通过对模型的相关性检验,说明模型的因子分析适当性较好。采用方差极大法对因子载荷矩阵实行正交旋转以使因子具有命名解释性,并绘制旋转后的因子载荷图。结果显示,文化程度、技能培训、健康状况和工作经历在第一个因子上具有较高的载荷,可解释为人力资本;寻找工作时间、社区政策、交往范围和社会组织在第二个因子上具有较高的负荷可解释为社会资本;居住环境、月均收入、生活方式和消费方式在第三个因子上具有较高的载荷,可解释为经济融入;同理,第4、第5个因子可分别解释为社会融入和心理融入。这与对社会融入所分的3个维度吻合,表明西安市农民工城市融入测量变量的设计基本符合预期目标。4.回归分析回归分析的方差分析表,反映了模型检验结果。八个自变量对应的系数其t检验的Sig.值为0,t值均大于2。农民工的文化程度、技能培训和健康状况与农民工城市融入呈显著正相关,即农民工文化程度越高,城市融入情况越好;技能培训越多,城市融入越好;健康状况越好,城市融入越好。这与金崇芳的研究一致,也验证了假设(1)[8]。回归结果表明,农民工在城市的寻找工作时间、交往范围和参加社会组织的情况与农民工城市融入呈显著正相关,即农民工找工作时间越短,其社会资本就越丰富,城市融入的情况就较好;农民工的交往范围越广,其城市融入的情况就越好;参加的社会组织越多,越有利于农民工构建社会网络,融入城市,这与假设(2)相吻合。

三、统计分析结论

人力资本论文范文第2篇

人力资本理论认为,人力资本与经济发展存在明显的正相关关系,人力资本存量越高的地区经济越发达,个人文化素质水平越高,年收入往往也越高。以美国为例,劳动力年均收入随着受教育年限的增加而增加:接受8年以下教育的劳动力年均收入仅为平均收入的58%,接受12年教育的劳动力年均收入为平均收入的85%,而接受16年教育的劳动力年均收入超过了平均收入的27%[5]。根据经济增长理论,人力资本与实物资本在经济增长中有许多相似之处:创造两种资本都需要投资,且一旦创造出来,两者都具有经济价值。对以教育形式表现的人力资本而言,资本回报计算非常复杂,因为人力资本总是附加在其所有者身上。我们无法把一个人所受的教育从其身体的其他部分分离开来计算租金有多大,测定人力资本的回报比测定实物资本的回报困难。为了解决该问题,本文拟从参与乡村旅游从业者获得的经济收益来推断其人力资本的回报。一个人受教育的水平越高,一般其收入也较高,这个事实可看作乡村旅游中人力资本市场价值的依据。四川省巴中市通江县王坪村是我国川东北地区著名的红色旅游和乡村旅游目的地,为了说明农村劳动力受教育程度对其旅游收入的影响,笔者和课题组于2013年6月在王坪村及周边地区对当地乡村旅游从业者进行问卷式调查,了解其受教育程度和旅游年收入情况,并最终获取了32份有效问卷。本文采用“明瑟模型”(MincerMod-el),说明乡村旅游从业者受教育年限和其旅游收入之间的关系。该模型为半对数形式,方程表达式为:lnY=C+αX+βX2+ε。式中,Y代表从业者年旅游年收入;X代表经营者实际受教育年限(包括与旅游相关的培训和在职教育);ε为随机误差项;α、β为变量的回归系数,C为常数项,α为乡村旅游从业者教育投资边际回报率。运用Eviews6.0统计软件对样本数据进行最小二乘回归。模型的估计结果说明,在假定其他变量不变的情况下,乡村旅游从业者受教育年限每增加1%,平均年收入增长0.94%,与理论分析和经验判断相一致。模型的R2=0.745514,调整后R2=0.727964,考虑到调研情况的相对复杂性,模型拟合优度可接受,模型F值为42.47765。由F表可查出,F0.05(2,29)=3.33,F=42.47765>3.33。由F检验可知,王坪村乡村旅游从业者受教育年限对其收入水平有显著影响。因此,增加乡村旅游经营者人力资本投资,能增加其个人及家庭的收入水平,并进一步促进农村旅游经济的繁荣与发展。

2乡村旅游发展中人力资本投资主体多元化分析

目前我国乡村旅游人力资本投资主体主要包括农户、政府和旅游企业,呈现出明显的多元化特质。三大投资主体在各自约束条件下对乡村旅游人力资本的形成与发展作用各不相同,有必要对各个投资主体进行具体分析。

2.1农户农户作为个体而言是指农民,作为群体而言则是指以血缘关系而形成的—种社会组织形式。它不仅是一种生活组织,更是一种生产组织。在人力资本形成初期,家庭决策起到了至关重要的作用[6]。作为最基本的主体投资者,农户投资覆盖了舒尔茨观点中的所有渠道。从乡村旅游人力资本的视角。其投资形式主要包括对家庭成员的基础教育投资和职业技术教育投资;其投资目的较单纯:提升自身或家庭成员素质以参与旅游经济发展,从而提高家庭生活质量;投资行为以预算约束下的收益最大化为原则。然而,由于人力资本投资具有极强的外部性特征,私人边际收益小于社会边际收益。根据舒尔茨“理性小农”的观点,农户在投资预算有限的前提下,对家庭成员的教育投资往往偏向保守。同时,还应注意到近年来在社会上广泛流传的“读书无用论”影响了部分农村家庭的选择,使一些有经济能力的家长过早终止了对子女的教育投资。在王坪村的调研中,多位受访对象表示出对“读书无用论”的认同,大多认为开办农家乐不需要太多的文化储备。我国正处于经济转型的关键时期,乡村旅游的发展对行业人才提出了更高的要求。乡村旅游发展对各类新型人才的需求正在逐渐改变人们心中旅游技术门槛低、单纯劳动密集型的固有印象。培养旅游专业人才需要坚实的基础教育,农户投资在乡村旅游人力资本形成初期起着至关重要的作用。农户对家庭成员的教育投资能否获得有效激励,将在相当长的时期决定新时期乡村旅游发展的人才来源是否可得到切实的保障。

2.2政府乡村旅游人力资源开发投资直接增加了农村人力资本存量,是地方旅游经济和谐发展的决定性因素。人力资本的外部性特征决定了其公共性毋庸置疑。作为公共物品的提供方,政府有责任成为乡村旅游人力资本的重要投资主体。目前我国各级政府对乡村旅游中人力资本的投资包括直接投资和间接投资两种形式。直接投资主要包括:①对原住农户进行培训,培训内容主要包括旅游发展背景、服务礼仪、餐饮卫生、政策法规等;②招徕外来人才,如为当地引入乡村规划师、大学生村官、西部志愿者等。间接投资主要指政府对乡村旅游地基础教育、社会保障、医疗支持的投入。这些直接和间接投入将有效降低农户进行人力资本自我投资时的成本和顾虑,间接促进乡村旅游人力资本投资。以王坪村为例,当地政府和景区管委会主要通过直接形式参与到乡村旅游人才的建设中来,而省市级政府则更多的是通过间接形式对当地人力资本进行投资。从表面上看,政府进行农村旅游人力资源开发主体投资是在提供一种准公共产品,受益方是作为投资对象的农户和当地旅游企业。但从长远来看,由于农村旅游人力资本存量增加,使农村旅游生产经营活动获得高素质的人力资源支持,为旅游经济各方面的快速发展提供持久动力,最终政府、旅游企业和农户都将从由旅游经济发展带来的社会全面繁荣中获得极大的收益。

2.3旅游企业乡村旅游企业指依托乡村特色资源,从事旅游生产或服务,向旅游者提供旅游产品,满足社会需要,实行自主经营、独立核算、依法设立的一种盈利性的经济组织[7],其发展天生伴随着对利益的追逐。随着我国城乡一体化的深入发展,乡村旅游企业员工已从过去的单独以当地农户为主扩大到返乡农民工、农村籍退役士兵,甚至城市下岗职工等不同群体[8]。这部分劳动力在工作过程中通过学习获得生产技能、积累工作经验、开拓发展视野等,实现了价值增值,有利于乡村旅游经济的可持续发展。但我们也应注意到,乡村旅游企业具有企业一般特征,对员工进行人力资本投资、增加员工的知识存量、技术水平,归根结底是为了从员工人力资本的增长中获得回报。然而,资本总是流向报酬最高的地方,作为资本的一种形式,人力资本具有追求价值增值的内在张力。旅游行业具有较高的流动性风险,使很多乡村旅游企业在进行人力资本投资决策时容易出现激励不足的问题。乡村旅游企业的人力资本投资以在职培训为核心,主要包括岗前培训、在岗培训和发展培训。但由于存在前述激励不足的问题,乡村旅游企业在现实中常常对完整的企业培训体系进行阉割,在培训安排中以岗前培训为主、在岗培训为辅,忽视发展培训的现象屡见不鲜。在这一背景下,旅游企业在当地旅游人力资本发展方面本应承担的社会责任和享受的经济收益均未能完全实现。若不能有效消除乡村旅游企业人力资本投资的负外部性,这种情况将一直持续下去。从王坪村当地旅游企业主管对待培训的态度和企业员工接受的培训现状均印证了此类问题的存在。

3乡村旅游发展中人力资本投资主体策略分析

就业观念和城乡差距导致我国农村地区对人才的吸引力远远低于城市地区,直接引进高素质人才难度十分大。除了我国一些经济较发达的地区,不排除存在部分城市劳动力向乡村旅游地转移的现象,但在未来一段相当长的一段时期内,我国乡村旅游发展的主要劳动力仍然以当地农民和返乡农民工为主。在这种情况下,我国应针对转型时期乡村旅游发展的现实需要,采取策略对人力资本投资主体进行激励,提升农村人力资本存量,调整农村人力资本结构,从而促进乡村旅游经济的可持续发展。

3.1完善以教育为代表的公共服务体系,夯实人才基础基础教育对乡村旅游人力资本的形成至关重要,必须把提高乡村居民受教育程度作为推动乡村旅游持续发展的基础工程来抓。当前首先要由政府发挥主导作用,真正在农村地区普及免费义务教育。针对我国部分乡村地区实施免费教育资金短缺的问题,可通过改革现行的财税政策,增加省级和中央财政的统筹能力,把经费向落后的乡村地区进行适当倾斜,而不是简单的通过上级财政出资、下级财政相应配套的方法来提供教育资金支持,以避免出现资金转移漏损;积极发挥政府对乡村旅游人力资本形成的间接作用,通过完善教育、医疗等公共服务体系,减轻农户方人力资本投资的负担和顾虑;同时,政府应注重舆论引导,破除“读书无用论”等谬误,畅通教育信息渠道,对农户人力资本投资需求进行激励,为乡村旅游发展夯实人才基础。

3.2激活以专业为特色的人才培养群体,扩展投资主体需要注意的是,在我国乡村旅游发展模式依然以“政府主导型”为主的情况下,各方社会力量对乡村旅游人才培养的投入存在结构性不足的问题。众多专业性社会机构,如旅行社、行业协会、金融公司、社会培训机构等均具有成为乡村旅游人力资本投资主体的潜质。政府可考虑通过建立相应的激励机制,鼓动社会资源以投资乡村旅游人力资本的形式参与到地方旅游经济发展中来,以经济利益吸引社会各方资源对乡村旅游人才的培养。这样做不仅能科学有效地培养乡村旅游新型复合型人才,还能改善乡村旅游人力资本结构,为今后农村旅游经济发展做好人才储备。

人力资本论文范文第3篇

(一)研究假设基于以上关于高管和总经理人力资本研究,本文认为这些理论同样适合于董事会人力资本。本文对董事会成员从受教育程度、专业背景异质性、董事的年龄和董事会人数这四个人力资本方面来衡量董事会人力资本与公司业绩的关系。董事会的人力资本主要表现在董事会成员的知识、经验、技能水平和其他方面。从理论上讲,人力资本越高,董事会的运行效率也越高,公司的业绩表现也会更加具有客观性和真实性。所以,本文提出以下假设:假设1:董事会成员的平均受教育程度与公司业绩正相关;假设2:董事会成员专业知识背景与公司业绩正相关;假设3:董事会成员平均年龄与公司业绩正相关;假设4:董事会人数与公司业绩正相关。

(二)数据来源与样本本文选取2011—2013年沪、深两市A股上市公司作为研究对象,对这些公司进行如下筛选:(1)剔除在2011—2013年间被ST以及ST*的公司。(2)剔除金融保险行业。(3)剔除极端值。经过筛选后,最终取得1048个研究样本,3年的样本观测值3144个。样本公司的财务指标、年报数据、董事会人力资本等数据均来自国泰安CSMAR数据库。

(三)变量设计1.被解释变量:公司业绩。一般来说,用ROE和Tobin’Q作为衡量公司业绩的指标。ROE为公司的净资产收益率,Tobin’Q为公司的市场价值与资产重置成本的比值。由于我国股票市场还不太成熟,因此公司的业绩可能不能很好地用Tobin’Q衡量,所以在这里使用ROE作为衡量公司业绩的指标。2.解释变量:董事会人力资本。本文在个体层面上采用董事会成员的受教育程度,董事会成员的年龄作为替代变量;团体层面上采用董事任职的专业技术背景和公司董事会的人数作为替代指标来进行研究。其一,受教育程度(EDU)。董事成员按照受教育程度的高低,分为“大专及以下”“学士”“硕士”“博士及以上”四个级别,并分别赋值1~4,得出董事的平均受教育水平。其二,专业背景异质性(PRO)。本文采用在董事会成员中有会计、财务、经济、金融、法律等相关专业背景的董事占全体董事的比例来衡量专业技术水平。通常情况下,董事会成员中有相关专业背景的董事越多,代表专业水平越高。其三,年龄(ADG)。采用董事会成员的平均年龄作为衡量指标。其四,董事会人数(PEOPLE)。公司董事会中董事的人数。3.控制变量。除了上述选定的解释变量外,上市公司的业绩表现还受其他变量的影响,本文选择公司的规模(SIZE),资产负债率(LEV)和独立董事的比例(INDEP)作为控制变量,用公司总资产的自然对数体现公司的规模,总负债÷总资产表示资产负债率,独立董事占全部董事的比重为独立董事的比例。(四)模型构建根据上述假设和变量,具体的计量经济模型设定。

二、实证结果及分析

(一)描述性统计运用描述性统计对样本公司董事会人力资本相关指标的最大值、最小值、均值及标准差进行分析,以了解每个变量的变化趋势和基本情况。分析结果主要如下,ROE的均值为0.06,表示总体上我国上市公司利润总额并不高。从董事会人力资本的具体内容来看,董事会成员受教育程度最小值为1,最大值为42,均值和标准差分别为9.83和3.76;董事会成员的年龄均值为49.36,从年龄差别来看,董事大多处于中年;董事会人数最小值为3,最大值为25,平均人数是9人,与美国公司董事会人数接近;独立董事的比例大约为36%。同时,我们对控制变量进行了相关性分析,不存在高度相关的变量,降低了模型在多元回归时存在多重共线性的可能。

(二)回归分析为了验证研究假设,本文对模型进行回归分析。通过对回归结果的研究得出,董事会成员中受教育程度与公司业绩显著正相关,即具有高学历水平的董事越多,公司业绩越好;董事会成员中具有专业技术背景的人员与公司业绩显著正相关,即董事会成员中有会计、财务、经济、金融、法律等相关专业背景的董事越多,公司业绩越好;董事的平均年龄与公司业绩显著正相关,即董事的年龄越大,表明其经验可能越丰富,公司业绩越好;董事会人数与公司业绩没有显著关系。

三、研究结论及政策建议

人力资本论文范文第4篇

1.人力资本的本质特征:增殖性马克思的人力资本不仅仅表现为“体力和智力的总和”,作为“资本一般”的特殊形式,它还具备“资本”的本质特征。马克思理论中的资本是能够带来剩余价值的价值,它的本质特征表现为价值增殖,人力资本同样具备这一特征。正如马克思所论述的,劳动力“的使用价值本身具有成为价值源泉的特殊属性”[1]190,并且“能创造出比它本身价值更大的价值,这个超出的部分就是被资本家无偿占有的剩余价值”。在“增殖”这一本质特征上,马克思理论中的“劳动力”与现代经济学中的“人力资本”是一致的。2.人力资本的一般特征:异质性和专用性马克思在分析工场手工业的分工协作时,注意到了人力资本的异质性和专用性特征。他通过对马车工场手工业分工协作发展的描述,发现通过分工协作“马车生产逐渐地分成了各种特殊的操作,其中每一种操作都形成为一个工人的专门职能,全部操作由这些局部工人联合体来完成”。不止马车工场手工业,其他诸如织物等一系列工场手工业均是如此,最后演化成“每一个工人都只适合于从事一种局部职能,他的劳动力变成了终身从事这种局部职能的器官”。可见,不同的劳动者所具备的知识、技能、经验等各不相同,它们专用于商品生产的某一环节,表现出很强的异质性和专用性特征。因此,他们需要通过协作来共同完成某项商品的生产。3.人力资本的形成途径:教育、培训和干中学人力资本可以通过教育或培训形成,并且教育或培训费用包含在人力资本的价值中。正如马克思指出的那样,“要改变一般人的本性,使它获得一定劳动部门的技能和技巧,成为发达的和专门的劳动力,就要有一定的教育或训练,而这就得花费或多或少的商品等价物。劳动力的教育费随着劳动力性质的复杂程度而不同。因此,这种教育费……包括在生产劳动力所耗费的价值总和中。”马克思注意到干中学对人力资本形成、积累的重要意义,他认为,“经常重复做同一种有限的动作,并把注意力集中在这种有限的动作上,就能够从经验中学会消耗最少的力量达到预期的效果。又因为总是有好几代工人同时在一起生活,在同一些手工工场内共同劳动,因此,这样获得的技术上的诀窍就能巩固、积累并迅速地传下去。”4.人力资本的两种类型:高级人力资本和低级人力资本马克思对人力资本类型的区分源自于他对简单劳动和复杂劳动的认识,他认为,简单劳动是指“每个没有任何专长的普通人的机体平均具有的简单劳动力的耗费”。复杂劳动则是“比社会平均劳动较高级较复杂的劳动”,它“比普通劳动力需要较高的教育费用,它的生产要花费较多的劳动时间,因此它具有较高的价值”。马克思认为复杂劳动本质上“只是自乘的或不如说多倍的简单劳动”。可以看出,马克思间接地将人力资本分成高、低两级,其中低级人力资本从事简单劳动,高级人力资本则从事复杂劳动。

二、马克思的人力资本投资积累理论

马克思虽然没有建立明确、系统的人力资本投资积累理论,但是他的资本积累、工资等基本理论中蕴含了他对人力资本投资积累的一些独到见解,这些见解与现代人力资本投资积累理论有颇多相似之处且更深刻。1.人力资本积累的相关理论(1)人力资本积累的内涵。要认识马克思人力资本积累的内涵,首先必须理解其资本积累的内涵。马克思认为,资本积累是“资本的规模不断扩大的再生产”[1]637,具体表现为“新创造的……价值(作者注:剩余价值)重新投入生产过程,……作为具有更大价值的资本发挥作用。资本先是把……利润同……价值的自身区别开来,并把利润当作它增殖的尺度,随后……使利润同……它自身成为同一的东西,而这个增大出利润的资本……重新开始同一过程。资本划了一个圆圈,作为圆圈的主体,它就是这样划着不断扩大的圆圈,形成螺旋形。”人力资本作为“资本一般”的特殊形式,它的积累也呈现出不断扩大的“螺旋形”特征,具体表现为随着人所拥有的知识和技能等的日益增加,人会以更快的速度积累更多的知识和技能。(2)人力资本积累的特征。第一,人力资本积累的过程具有动态性。人力资本积累的内涵显示它是一个动态的过程,马克思将这一过程扩展到社会经济发展层次。他认为,人力资本的积累是一个与社会经济发展相适应的过程,积累水平的提高“是大工业发展生死攸关的问题”,因为“在现代条件下,资本具有很大的流动性,社会内部的分工变革很快,劳动者如果不接受综合训练,不开发智力资源,是根本无法适应劳动的变换和全面流动性的。”[5]这意味着从社会发展的角度看,人力资本的积累是一个永无止境的过程,因为社会经济的发展会不断地对人力资本的积累水平提出新要求。第二,人力资本积累的内容具有时效性。人力资本积累过程的动态性意味着其内容具有时效性,因为社会发展要求知识、技能等人力资本内容进行频繁更替,社会发展的速度越快,人力资本积累的内容更替越频繁,时效性越强。人力资本内容的时效性意味着其价值有贬值风险,为了降低风险,需要劳动者不断地对其人力资本进行投资积累,不断“接受综合训练”、不断“开发智力资源”,以适应不断发展的需要。2.人力资本投资的相关理论(1)人力资本投资的重要性分析。马克思对人力资本投资重要性的认识体现在他的资本积累、劳动力价值、相对人口过剩等理论之中。第一,人力资本投资的重要性表现为它是人力资本积累的第一步,即如果没有适当的人力资本投资就不会实现人力资本的积累。这一观点体现在马克思对资本积累的分析之中。他指出,资本积累源于资本家购买生产资料和劳动力商品的投资行为,然后通过生产、销售获得剩余价值,剩余价值再次购买投资产品,形成资本积累的循环。在这里,投资是积累的第一步,如果没有资本的投资就不会有其质或量的积累,人力资本作为“资本一般”的特殊形式,同样适用这一关系。第二,人力资本投资的重要性表现为它可以提升人力资本的价值。根据马克思的劳动力价值理论,“劳动力的价值,就是维持劳动力所有者所需要的生活资料的价值”,它包括三个部分:劳动者本人所必需的生活资料的价值、劳动者养育子女所必需的生活资料的价值和劳动者的教育或培训费用。马克思对劳动力价值的论述反映了其对人力资本投资的认识。首先,他认为人力资本投资范围不仅包括教育或培训,还包括人力资本所有者的健康保健以及养育子女等多方面,它体现了人力资本世代叠交、传承的特性,因此更加全面;其次,点明了人力资本投资与其价值的关系,即增加人力资本投资可以提升人力资本的价值。第三,人力资本投资的重要性还表现为是适应技术发展、缓解结构性失业的必然要求。马克思在论述相对人口过剩理论时指出,技术的进步和机器的使用导致资本有机构成不断提高,即不变资本在社会总资本中所占的比重日益增加,可变资本所占的比重不断减少,导致相对过剩人口的产生,“因为对劳动的需求,不是由总资本的大小决定的,而是由总资本可变组成部分的大小决定的,所以它随着总资本的增长而递减”。由此造成大量的工人从产业中游离出来,成为产业后备军,劳动力供给的绝对增加进一步扩大了相对过剩人口的规模。这些大量的、游离在产业之外的劳动人口的就业问题是一个关系社会稳定的重要问题。马克思指出,可以由不断扩大的旧产业部门和新兴的产业部门来吸收、消化,如资本积累产生的大量社会财富“疯狂地涌入那些市场突然扩大的旧生产部门,或涌入那些由旧生产部门的发展而引起的新兴生产部门……在所有这些场合,都必须有大批的人可以突然地被投入到决定性的地方去,而又不致影响其他部门的生产规模。这些人就由过剩人口来提供。”[1]693,694可见,生产技术的发展改变了产业对劳动者经验、技能等方面的要求,产生大量失业劳动者,而新兴生产部门为其创造了就业机会,但是不同生产部门对知识、技能等方面的不同要求,需要劳动者重新学习、培训,即进行人力资本投资。所以说,人力资本投资是适应技术发展,缓解结构性失业的必然要求。(2)人力资本的投资收益理论。马克思的人力资本投资思想还体现在他的工资理论、劳动力价值、剩余价值率和一般利润率等理论之中,这些理论隐含了马克思对人力资本投资收益的一些观点。首先,从马克思的工资理论、劳动力价值理论中可以发现人力资本投资收益的决定和影响因素。马克思认为,工资是劳动力价值或价格的转化形式,“劳动力的价值,就是维持劳动力所有者所需要的生活资料的价值”,它不等于劳动力的价格,劳动力的价格受供求等外部因素影响围绕劳动力价值波动。可以说,劳动力的价值内生地决定了不同水平人力资本的工资基础,而同一水平人力资本的具体工资差异则源于供求等外部因素的影响。这些论述解决了人力资本投资收益是如何决定以及受哪些因素影响的问题。其次,从马克思对剩余价值率、利润率的研究中,可以推导出人力资本投资收益率变化的一般规律。马克思认为,如果把剩余价值看作是资本家全部预付资本的增加值,那么剩余价值就转化为利润,利润率则是剩余价值与全部预付资本的比率。马克思对利润率变化规律的认识来自于他对资本有机构成的分析,他认为,“资本主义生产……使总资本的有机构成不断提高,……结果是:在劳动剥削程度不变甚至提高时,剩余价值率会表现为一个不断下降的一般利润率。”即在资本主义生产方式下一般利润率呈现日益下降的趋势,这一规律同样适用于投资收益率。人力资本作为“资本一般”的特殊形式,它的投资收益率也具备这样的规律特征,只是与资本下降的原因不同,人力资本投资收益率下降与知识、技能等的边际增长率下降、投资的边际成本上升,以及年龄增长导致收益年限缩短等方面有关。再次,马克思在阐述一般利润率的形成过程时揭示了预期投资收益率是人力资本投资决策的重要影响因素。马克思在介绍一般利润率的形成时指出,资本家的资本积累的目的是追逐更多的剩余价值,然而“因为不同生产部门……的资本……是按不同比率分为不变要素和可变要素的,它们所推动的活劳动不等,因而所创造的剩余价值从而利润也不等,所以,它们的利润率,即剩余价值和总资本的百分比也就不同。”利润率的不同导致资本家之间的激烈竞争,纷纷进入预期利润率较高的产业部门,期望获得更多的投资收益。虽然最后“这些不同的利润率,通过竞争而平均化为一般利润率”,但是这期间资本家的投资决策行为反映了资本投资决策的重要影响因素———预期投资收益率,如果投资者预期到该行业或产业能够获得较高的投资收益率,他将对此进行投资,反之,则不投资。这一思想同样适用于人力资本的投资决策,如果人力资本所有者预期某一知识、技能、经验未来能够为其带来较高的回报率,他将对其进行投资,反之则不投资。

三、马克思的人力资本运用理论

马克思指出的资本只有在运动中才能实现价值增殖,同样适用于人力资本。人力资本的投资积累只是其运用的前提,如果光积累不运用,人力资本价值难以实现,更无法获得增殖;如果运用不当,或者不能获得充分、完全地运用,人力资本的价值增殖功能会大打折扣,甚至投资难以回收。基于研究的需要,马克思所关注的人力资本运用问题侧重于微观层次的个体人力资本的运用。1.认识到人力资本运用的有限性特征马克思认识到劳动力买卖中的产权问题,认为劳动力的产权具有可分离性,“劳动力所有者……把劳动力只出卖一定时间,因为他要是把劳动力一下子全部卖光,他就出卖了自己……他必须始终让买者只是在一定期限内暂时支配它的劳动力,使用它的劳动力,就是说,他在让渡自己的劳动力时不放弃自己对它的所有权。”这体现了人力资本运用的有限性。2.隐含了充分运用人力资本的途径马克思指出,劳动力产权的可分离性可能带来道德风险问题,“如果工人利用他的可供支配的时间来为自己做事,那他就是偷窃了资本家”。为了规避风险,资本家需要对劳动者监督管理,“把工人划分为劳工和监工”。道德风险导致人力资本可能得不到充分运用,因此降低道德风险,充分运用人力资本是一个需要研究的重要问题。对此问题,马克思没有给出明确的答案,但是《资本论》的字里行间提示了“激励”的重要作用。《资本论》中资本家的“激励”有两种:正激励和负激励。所谓负激励就是资本家通过监督、惩罚等强制手段来使用劳动力,“一切处罚都简化成罚款和扣工资”。正激励则是通过物质、精神奖励等正面、积极的手段来提高劳动者工作的积极性,使劳动者主动地充分发挥其人力资本的作用。其中物质激励主要表现为工资、薪酬激励,即保证人力资本所有者能够获得与其人力资本价值相匹配的工资、薪酬,并且工资、薪酬水平要随劳动力价值的变化而适时调整。3.重视人力资本运用中与物质资本的匹配性马克思指出,“劳动力的使用就是劳动本身”,而劳动过程是“人的活动借助劳动资料使劳动对象发生预定的变化”的过程,在这个过程中包括三个简单要素:有目的的活动或劳动本身、劳动对象和劳动资料。如果劳动过程“从其结果的角度,从产品的角度加以考察,那末劳动资料和劳动对象表现为生产资料,劳动本身则表现为生产劳动。”在这里,“生产资料”和“生产劳动”不仅对应地表现为物质资本和人力资本,而且还在生产过程中相辅相成、缺一不可,否则,价值生产就不能实现。马克思不仅关注到它们的相互依赖性,还论述了它们结构上的匹配关系。他指出:“劳动生产率不仅取决于劳动者的技艺,而且也取决于他的工具的完善程度。”“劳动力应该在正常的条件下发挥作用。如果纺纱机在纺纱业中是社会上通用的劳动资料,那就不能让工人使用手摇纺车。他所用的棉花也应该是正常质量的棉花,而不应该是经常断头的坏棉花。否则,……,他生产一磅棉纱所耗费的劳动时间就会超过社会必要劳动时间,而这些超过的时间并不形成价值或货币。”这一论述说明人力资本水平的运用程度、价值创造能力和其与物质资本水平的匹配程度相关。如果物资资本的水平低于人力资本,会降低生产效率;同样,如果人力资本的水平低于物资资本,则可能会导致物资资本的浪费。

四、马克思对人力资本与技术进步之间关系的分析

马克思人力资本思想的另一个重要方面,是对人力资本与技术进步相互关系的研究,这种研究贯穿于《资本论》的通篇之中。1.人力资本对技术进步的促进与阻碍作用马克思通过对机器发展历史的描述,说明了人力资本在推动技术进步方面的重要作用。马克思认为,人是技术进步的主体,若没有人的发明创造就没有技术的进步。他还指出,人力资本积累是技术进步的基本前提,影响着技术进步的速度和程度,“沃康松、阿克莱、瓦特等人的发明之所以能够实现,只是因为这些发明家找到了相当数量的、在工场手工业时期就已准备好了的熟练的机械工人”。同时,马克思也注意到人力资本对技术进步的阻碍作用,这种阻碍在工人和资本家身上均有体现。首先,马克思认为工人出于对传统工艺的依赖或保护等原因会抵制机器的使用,如“十七世纪,反对……一种织带子和花边的机器的工人暴动几乎席卷了整个欧洲。……十九世纪最初十五年,英国工场手工业区发生的对机器的大规模破坏(特别是由于蒸汽织机的应用),即所谓鲁德运动……”。其次,资本家出于自身利益的考虑也会抵制机器的使用,因为“机器本身在某些产业部门的使用,会造成其他部门的劳动过剩,以致其他部门的工资降到劳动力价值以下,从而阻碍机器的应用,并且使机器的应用在资本看来是多余的,甚至往往是不可能的,因为资本的利润……是靠减少有酬劳动得来的。”“抵制机器”的情况是“许多生产部门中劳动或多或少不完全从属于资本的现象继续存在,而且,即使这种现象初看起来和一般发展水平已不相适应,这种现象仍会继续存在”。2.技术进步对人力资本的替代和激励作用马克思还关注到技术进步对人力资本的反向影响,他从机器的产生、发展导致农业和工业产业结构的变化着手,提出,这种结构变化,不仅改变人力资本的内容和价值,也造成人力资本所有者的流动和迁移等问题。马克思指出,机器的诞生和大量运用,促进了大工业的发展,改变了农业与工业的产业结构,产业结构的改变造成劳动者身份的变化,“过剩的农业工人变成工厂工人”,身份的改变对其知识、技能等提出新的要求,如果人力资本所有者接受并适应这一变化,则将推动产业转型;但如果人力资本所有者不愿意接受或者不能改变其知识和技能,将会导致矛盾升级,阻碍产业转型。机器对劳动力的替代还表现为妇女儿童等弱势、低价值劳动力对正常成年男性劳动力的替代,如机器和现代耕作技术“迫使妇女和儿童也参加田间劳动,使工人的年龄不断下降”,由此造成“农业中男工过剩,并使他们的工资下降”,这种现象产生的原因是机器的发展降低了对人力资本的要求,造成人力资本价值的贬值,因此,人力资本只有不断投资积累,才能适应技术进步的步伐,其价值才可能不贬值。马克思认为,技术进步对人力资本的影响还体现在人力资本的迁移和流动方面。他通过大量的文字描述了机器的使用造成人口的流动问题,如:“由于使用机器耕种土地和大规模采用现代农业耕作法而引起的强迫移民。”可以看出,马克思已经认识到现代人力资本的流动是技术进步的一个结果。

五、结论与启示

人力资本论文范文第5篇

1.专用性人力资本的定义和分类专用性人力资本的的概念来源于交易成本理论的资产专用性。威廉姆斯将资产专用性可以划分为六种具体形式:场地资产专用性、设备资产专用性投资、人力资本专用性、专项专用性、时间专用性和品牌专用性[8]。专用性人力资本只有在特定企业、特定岗位才能发挥其最大价值,这种专用性人力资本不能被无损害的转移到其他的工作场景中。但是威廉姆斯仅仅将专用性人力资本和通用性人力资本进行了区分,这一分类依然过于模糊。实际上同属于专用性人力资本,在专用性程度也存在较大的差别。因此,借鉴NEAL等人的研究[9],进一步将专用性人力资本专用划分为两类,产业专用人力资本和企业专用性人力资本。产业专用性人力资本主要是适用于某一产业的通用技能。比如,某种编程能力适用于所有软件企业,某种技术汽车零件的加工能力适用于所有汽车企业;企业专用性人力资本,仅仅适用于于某一企业的技能,包括两个方面:一方面是技术层面的。员工在从事某一个合作任务和工作时,投入的专用性投资,仅仅对该流程和任务有用,换到其他岗位即失效,比如某种新产品研发或者某种技术改造项目的投入;另一方面是社会资本层面的。员工适应企业的工作流程和文化习惯、企业内同事之间的合作、在企业内部所建立的非正式的社交网络等等。

2.专用性人力资本培育方式专用性人力资本的“专用性”特征不仅仅决定了专用性人力资本价值只能在特定工作环境中才能实现最大化,也决定了专用性人力资本的培育方式不同于通用性人力资本。(1)干中学是专用性人力资本培育的主要途径。通用性的人力资本可以通过学校教育和普通培训的方式获得。而专用性的人力资本是为适应特定工作任务和工作环境投入的人力资本,必须结合具体工作任务的特征而积累和获取的专门的知识。专用性人力资本来自于员工在工作过程中通过学习和经验积累所形成的的知识[10]。这些知识均属于隐形知识,这种隐形知识难以通过言语和文字表达,只能通过长期的实践、观察和体验形成。比如两家不同汽车制造企业的车间主管在车间工作安排、质量控制和与业务部门协调等方面上,具有很大差异,所需要的知识和技能也会不同。要胜任车间主管工作必须利用较长时间通过“干中学”来积累做需要的知识和技能。专用性人力资本的社会资本维度,也需要企业在组织内部的长期积累。工作任务的实现依赖于团队的配合和协调,企业和团队成员之间的信任、沟通等社会资本的建立也需要很长时间的学习才能够顺利实现。(2)在职培训也是专用性人力资本培育的重要途径。企业培训按照内容来讲一般可以分为:入职培训、劳动法律法规培训、常规培训和职业技能培训。通过入职培训和常规培训可以帮助员工获取对于公司制度文化和工作流程的初步的认识和了解。职业技能培训可以帮助员工提升工作技能,对于专用性人力资本的提升最为显著。当然除了企业正式开展的培训之外,管理者和同事之间的非正式的培训也对专用性人力资本提升有很大帮助。很多研究文献中也利用在职培训时间来测量专用性人力资本的大小[11]。Davis利用企业进行的专用培训时间的作为专用性人力资本的替代变量[12],胡浩志也利用员工的在职培训时间来策略专用性人力资本[13]。

3.专用性人力资本的特征分析(1)产业专用性人力资本的外部性。现有研究对于企业专用性人力资本关注较多,而忽视了产业专用性人力资本。实际上在专用性人力资本中,产业专用性、企业专用性常常是交织在一起的。区别于企业专用性人力资本,只要不离开特定的产业,产业专用性人力资本的价值就不会损失。产业专用性投资是专用性投资的重要部分,在现实中也有较多体现:比如企业招聘中均要求具有相关工作经验,其实际就是要求具备产业专用性人力资本;产业集群中存在的人力资本溢出效应,优秀的技术人才的流动,促进了产业集群的发展,也是产业专用性人力资本的体现。Neal的实证研究发现,相比跳槽到其他产业的工人,跳槽后仍然在同一产业的工人具有较高的工资水平[14]。对日本企业的研究也发现,那些汽车零部件生产企业既可以为丰田也可以为本田提供零部件[15]。外部性是产业专用性人力资本的重要特征。产业专用性人力资本的外部性降低了企业对员工进行培训的意愿。企业花费时间和费用进行培训技术工人,而这些技术工人在获取了相关的技能之后,为了追求更高的报酬常常会离开现有工作岗位,企业的培训投入得不到应用的回报。这种情况在珠三角地区较为普遍,企业对技术工人的争夺非常激烈,近年的用工紧张又加剧了这种现象。(2)企业专用性人力资本套牢特性。通用性人力资本在不同企业中具有相同的价值,那么人力资本进行通用技能的投资,其价值可以通过市场竞争获得认可。与此不同,专用性人力资本形成之后,就被牢牢的限制在特定的交易环境中,只有在特定的企业和工作任务下才会发挥最大作用。当离开特定的企业和岗位之后,其原有的专用性技能价值将会降低。这就使得企业有动机付给这种专用性技能低于其价值的工资。由于这种专用性的技能投入常常得不到应有的补偿,这降低了人力资本进行专用性技能投入的意愿。这就使员工在“干中学”中积累专用性人力资本时,面临者一种进退两难的困境。这种套牢现象会使得专用性人力资本不足[10]。只有并且企业承诺会根据专用技能水平进行报酬的情况下,这种专用性人力资本才会被逐渐的培养形成[8]。

二、专用性人力资本促进制造业升级的机理分析

专用性人力资本对制造业的升级发挥着重要作用。根据相关研究将我国制造企业升级区分为流程升级、产品升级和功能升级三种。但是不如类型的人力资本专用性投资在企业升级中发挥了不同的作用。

1.专用性人力资本投资促进了制造企业流程升级流程升级是指制造企业通过采用新工艺和新的生产方式,来实现产品成本的降低、质量的改进和产生上市期的缩短等。相比通用性人力资本投资,专用性的人力资本投资可以更好的促进制造企业的流程升级。第一,专用性人力资本可以促进新工艺的改进。专用性人力资本,接受过更多的技能培训、对企业的生产流程和工艺更为了解和精通,这更加有利于发现现有生产工艺的不足之处,并对其进行改进。第二,专用性人力资本的学习曲线效应更加明显[13]。学习曲线效应是专用性投资的重要回报,随着工作熟练程度的提升,对于同样工作所需要的时间减少。给企业带来了边际报酬的递增。工艺升级主要是技术人员在操作特定机械设备和从事特定工艺流程的过程中,利用其长期所积累的知识实现的,属于典型的渐进性创新的范畴。很明显这类专用性投资具有相对较广的延展性,基本上可归入产业专用性人力资本。

2.专用性人力资本制造企业的产品升级产品升级是指代工企业通过提高产品设计和性能的独特性,来不断推出满足顾客需要的新产品。相对于工艺升级,产品的升级的难度较高,需要生产出满足顾客需要的新产品。产品创新不仅需要人力资本在所从事的岗位上进行长期的知识积累,将知识进行系统化和群体化,而且需要人力资本对知识进行创造性地运用,并且通过连接和整合等方式创造出新的知识。在产品创造过程中需要较多的企业专用性人力资本。进行新产品的研发本身就是创造性的过程,一旦研发失败,所投入人力资本的剩余价值几乎为零,其专用性较强。在产品升级中,需要在信息和知识上与企业内部的其他职能部门进行沟通和协作,除此之外,企业内部的非正式网络也对信息和知识的搜寻起着重要作用。吴爱华的实证研究也发现,专用性人力资本有利于产品突破式创新。

3.专用性人力资本与制造企业功能升级功能升级是指,从制造环节到更高价值产品整合服务的生产的升级。在企业从制造环节也研发设计或者品牌环节升级的过程中,专用性人力资本是重要的基础条件。从制造向研发设计环节的升级需要企业嵌入全球价值链中进行长期的学习,进行专用性人力资本的积累。越是专注于高端市场的公司,其技术必然更加的精湛、专业、适用面必然更为狭窄。公司所需要的技术工人也必然需要更多的磨练,技术工人学习和培育自身专门技术的过程,也就是公司进行核心技术积累的过程。日本和韩国在从价值链的制造环节到研发设计环节均耗费了长期的时间,进行了长期的技能和知识的积累,这也是专用性人力资本形成的过程。这种专用性人力资本不可能在市场上通过购买的方式得到,只能通过企业内部在职培训和干中学的方式慢慢积累。拥有专用性的人力资本是企业功能升级的必要前提。从专用性人力资本角度来看,要实现制造企业升级,需要一个较长的过程,进行知识的学习和积累,通过逆向创新等方式逐步在价值链中做精做深。与之相反,借用资本收购,进行多元化扩张的形式,由于缺少专用性人力资本的支持只能实现量的扩张,很难实现制造企业的核心竞争力的提升。要实现功能升级,企业更多的需要培育企业专用性人力资本。

三、专用性人力资本促进制造业升级的策略

专用性人力资本所具有的外部性和套牢特性降低了企业和人力资本所有者投入专用性人力资本的意愿,使得专用性人力资本不足,这最终制约了我国制造业的升级。因此,必须措施激励人力资本进行专用性技能的投入。各种策略激励专用性人力资本并最终促进制造业升级的关系如图1所示。

1.产业专用性人力资本的构建策略(1)加强职业教育。在我国教育系统中历来重视学历教育,而忽视职业教育。学生学习的目标也是成为白领和金领,而几乎没有学生立志成为技术工人。而职业教育恰恰是形成产业专用性人力资本的基础,学生通过职业教育就可获取进入某一产业的基本技能。以制造业强国德国为例,德国实施的双轨制职业教育,通过学校理论学习和企业实习培训结合的方式,培养了大量的具专业技能的技术工人。德国有70%左右的学生在中学毕业后进入职业教育体系,每周有三到四天是在工厂进行实训,企业为学生的实训提供相应的技术和费用支持。在德国,这种职业教育被细分为350多种,学生学习到的职业技能是专门用于某一岗位的,双轨制保证了学生经具备了某类岗位所必须的高技能。(2)增加人力资本专业技能培训。技能培训不仅是人力资本技能提升的基本途径,也是形成产业专用人力资本的重要方式,并且为企业和任务专用性人力资本建立提供了入口。但是魏国等的研究发展,我国企业的在职培训投入仅为当年利润的0.2%,远远低于国外发达国家,这最终影响了人力资本专用性技能的形成。很多企业不愿意进行专业技能培训其原因在于:第一,企业的短期利益导向制约了技能培训投入。相比于研发设计,制造环节风险较低,这样使得相当数量的企业满足于制造环节的低成本竞争。不愿意进一步转入高端的研发设计环节,这也使得企业不愿意在人力资本上进行投入。企业把员工的技能培训当做成本投入,忽视了培训对员工技能水平提升的作用;第二,对培训外部性的担心,降低了企业培训投入。技能培训所形成的产业专用性人力资本具有显著的外部性,企业通过培训形成的人力资本,很容易跳槽到其他企业。企业不愿意进行培训投入,而热衷于利用招聘的方式获取高技能的技工,这使得制造企业之间相互挖墙脚愈演愈烈,这最终加剧了我国的“技工荒”。在对员工培训上,可以建立政府、企业和员工三者共同承担费用的培训机制。政府应该通过职业教育的方式,提供大量的具备产业基本技能的合格技术工人,对于农民工也应该由政府提供相应的基本技能培训。在企业内部要建立定期培训制度。(3)完善失业保险等社会保障制度。根据中国社科院2013年的《人力资源白皮书》,我国劳动者就业稳定性较低,员工的流动率为15.9%在全球处于高位。员工的高流动性制约了人力资本的积累和提升,员工仅仅具备了部分通用技能,而无法投入长期的专用性投资。在我国目前不稳定的劳动关系情况下,工人的工作岗位和前景有很大不确定性,这降低了人力资本进行专用性投入的意愿。我国的产业工人中大多数都属于进城务工者,这部分工人在城市缺少失业、养老和医疗等保障,对城市缺乏归属感,流动性强,这进一步降低了其进行专用性技能投入的意愿。通过失业保险等保障制度,当工人失业后可以耐心的在原有的产业寻找工作机会,这对可以保护其长期积累的产业专用技能。北欧国家就通过失业保护,保护了工人的产业专用性人力资本。北欧国家的失业工人可以长期领取原工资80%的失业保险,并且失业工人可以拒绝和自己技能不相符的工作。比如,一个高级技师失业后,可以不接受普通技工的工作,而选择继续领取失业保险。这就保证了工人不会因为生存之忧,从事不相关工作,而损失自己产业专用性技能。

2.企业专用性人力资本的建立策略(1)建立长期劳动契约。由于企业专用性人力资本的套牢特性,离开特定企业和工作后,企业专用性人力资本投资会大大的贬值。其创造的准租金面临被企业机会主义行为所侵占的风险,这降低了员工进行企业专用性人力资本投资的意愿。技术工人在决定进行专用性技能投资时,企业必须提供承诺,保证长期雇佣技术工人,并且提供合理的报酬。长期劳动契约给员工进行专用性人力资本投资提供了保证。相关的研究已经证实,在长期契约下,可以显著的降低专用性人力资本被侵占的风险,增加员工进行专用性人力资本投资的意愿。企业专用性人力资本主要是依赖“干中学”实现的,需要人力资本在较长的时间内进行知识和经验的积累。只有给员工提供了长期的劳动合同,员工才有长期打算,愿意为专用性技能进行投入。长期契约不仅仅是指员工和企业签订的长期正式劳动合同,更重要的是企业和员工之间所形成的一种心理契约。在我国很多企业都是和员工签订短期劳动契约,甚至不签订契约,这使得员工很难与所在企业建立长久的工作关系,对工作缺乏认同感。更不要说进行长期的关注、钻研和学习建立专用性技能。日本和德国在实践中都是采用长期雇佣制度,给技术骨干员工提供“铁饭碗”,这极大促进了员工的专用性人力资本投资,也促进了两国先进制造业的发展。(2)给专用性人力资本股权。根据产权理论,让人力资本拥有资产所有权可以有效的激励员工进行专用性人力资本投资。由于契约的不完全性,工人投入的专用性人力资本越多,企业和工人签订一个完备的契约的成本也就越高。此时可以通过共同的所有权安排来实现对人力资本专用性投资的激励。企业所有权的核心就是剩余索取权,企业的核心员工和股东一样,可以拥有企业的剩余索取权。考虑到那些参与到产品研发和工艺创新中的高级技师的重要作用,企业可以通过给核心员工股权的方式促进其进行专用性人力资本的投资。Blair的研究发现,对于企业的一般技能员工适用于固定工资,对于具备专用性技能的员工可以给其提供股权,不可替代的专用人力资本拥有企业是公司治理的最终模式。

四、结论

人力资本论文范文第6篇

战略性人力资源管理(HRM)是有计划的人力资源模式部署和活动,旨在使企业达到它的目标[4]。自20世纪90年代后期,随着麦肯锡的“人才大战”的研究出版,企业的CEO越来越强调有效的吸引,激励和发展来留住人才的需要[5]。相应地,一些研究人员已经开始着手解决一个企业人力资本与企业绩效的关系(例如希特等人)。这时候,人力资本理论就为理解战略性人力资源管理与组织绩效关系提供了一种很好的理解框架,该理论强调通过战略性人力资源管理和组织绩效的中介变量,企业人力资源管理实践能够提高员工身上所蕴含的知识、技能和能力,从而提高组织的人力资本含量。当员工所具有的人力资本能够对顾客产生价值时,便成为企业获取竞争优势的来源[1]。在实证研究中,往往将每一项人力资本投资活动所产生的影响叠加为一个整体变量,来衡量其对企业绩效的影响,分析组织绩效中有多少能够为某一项人力资本投资活动做出解释。人力资本作为未来的战略人力资源管理研究的重点资源,有必要构建出一个强大的概念体系,从而提供有竞争力的优势,而不是用工具和技术建设资源。

2人力资本视角下的人力资源开发过程

人力资本作为人力资源经过开发和人力资源管理活动后的一种输出,是为企业创造经济价值的最直接的动力。同时,在企业进行生产的过程中,人力资本又与物质资本一样,作为一种输入,直接进入生产过程,为企业创造价值。在没有进入企业之前,人力资源是一种社会性资源,企业作为用人单位,在通过选拔、聘用等一系列程序之后,企业才能与人力资源主体签订劳动合同,从而在一定时段内拥有对人力资源的劳动使用权,也就是社会性资源才能转变为企业性资源。随着知识与技术的快速发展,人力资本的贬值与折旧也在加速,对人力资源进行投资显得越来越重要,因此企业致力于对人力资源不断开发,将社会性资源合理转化为企业性资源,使其成为符合企业需要的人力资本,或由低增值性的人力资本转变为高增值性的人力资本。在第二个环节,主要就是通过培训这种人力资本投资方式来实现这个转变。对于一个企业来说,很少有人力资源可以直接转化为人力资本的,大部分的企业需要经过培训、开发,使员工适应职位要求,增强其对企业的忠诚度,进而实现人力资源的资本化。到最后一个阶段,就是通过设置科学合理的激励手段来使员工的创造性发挥出来,这也是人力资源转化为人力资本的关键。在管理中如何使用策略调动员工的积极性,既是管理的重点,也是管理的难点。目前,企业人力资本激励主要有两种方式:股权激励与期权激励。具体表现为三种形式:即员工持股计划、管理层收购、股票期权。这些激励机制将人力资本的个人所得与企业的长远利益、资产的保值增值及广大投资者的利益很好地结合在一起,有利于激发人力资本生产的能动性。

3结论

人力资本论文范文第7篇

(一)人力资本产权的含义。已有的文献主要是从以下四个角度对人力资本产权进行界定的:第一种是从所有权角度对人力资本产权概念进行界定。认为“所谓人力资本产权就是人力资本的所有关系、占有关系、支配关系、利得关系及处置关系”;第二种是从企业所有权角度界定人力资本产权。认为人力资本产权问题是人力资本所有者能否拥有企业所有权,即企业控制权和剩余索取权;第三种是从产权的一般概念及共性角度界定人力资本产权。认为人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称;第四种是从主体与客体关系角度界定人力资本产权。认为人力资本产权是人力资本拥有者与人力资本的关系,以及不同人力资本所有者之间的关系。

(二)人力资本产权的特征1、一般特征。关于人力资本产权的一般特征,我国学界的观点基本一致,普遍认为人力资本产权与其他产权形式一样,具有产权的共同属性,这些一般特征包括:排他性、可分解性、可交易性等。2、特殊性。我国学者都普遍意识到,人力资本产权与非人力资本产权相比,由于人力资本和人力资本投资过程的以下独特性质而变得非常复杂和特殊:①人力资本存在于人体之中;②人力资本投资的对象或客体是人;③人力资本投资过程与消费过程交织在一起;④人力资本的形成、使用、折旧和消亡与人的生命周期结合在一起;⑤人力资本的使用、支配、转让、交易等均依赖于个人的意志和行为,以及其他的个人因素。

(三)人力资本产权的界定。在人力资本产权界定这一问题上存在两种截然不同的论点。一种观点认为,人力资本与其载体的不可分离特点,决定了人力资本所有权“天然”属于人力资本载体,并且是“独一无二的所有权”;另一种观点则认为,在人力资本所有权问题上仍应适用产权经济学的“谁投资,谁所有”的原则,即同一人力资本可以属于多个不同投资主体。笔者认为,我们应该从产权的意义上来使用“所有权,人力资本产权是一组权利束,其中的各项权利既可统一又可分离。

二、人力资本产权实现的含义与条件

(一)人力资本产权实现的含义。人力资本产权的实现包括两层含义:第一是指人力资本所有者所拥有的人力资本产权的实现;第二是指用人单位所拥有的那部分人力资本产权的实现。人们在强调劳动者所拥有的人力资本产权的同时,往往容易忽视用人单位所拥有的那部分人力资本产权。如果人力资本产权界定不明确,一方面可能导致人力资本的固化,出现人力资本的部门所有制、企业所有制,使人才流动受阻;另一方面也可能会给企业带来损失。

人力资本论文范文第8篇

1.1基于人力资本、R&D及R&D溢出的模型(1)参数符号。H—人力资本;SR—R&D溢出;X—其他因素;LRD—R&D投资。(2)构建模型。根据文献[1],笔者构建一个类似C-D生产函数的知识产出函数,TFP为产出变量,将影响TFP的各因素作为投入变量。(1)人力资本与物流行业R&D及行业间R&D溢出的相互作用项,用XP表示,XP={H}×LRDit,H×SRUit,H×SRDit。在模型中加入人力资本与R&D相互作用项,可以描述人力资本是如何促进TFP的增长。(2)物流行业特征。定义如下虚拟变量:式(3)中,HIi表示物流行业的技术特征差异对TFP的影响。如果等于1,则表示R&D对TFP的影响随行业特征的不同而不同,反之亦然。(3)行业所有制结构(SOE)。如果SOE为负,则表明所有制结构限制TFP的增长。

1.2利用生产率指数对TFP进行测算和分解首先使用数据包络方法(DEA)计算出生产率指数。根据得到的数据单元,构造一个前沿生产面。在确定投入不变的情况下,单元实际产出到前沿生产面的距离就是生产率。

2实证数据处理和统计描述

2.1数据处理本文所用的数据均来自《中国统计年鉴》,选取2005-2012年物流行业数据进行处理。(1)TFP衡量及分解。本文使用物流行业中每个公司的实际总产值作为产出变量,以固定资产、期间再投入和年末该公司人数作为生产投入,应用式(7)计算Malmquist指数。(2)R&D存量。用物流行业中各企业的新产品开发经费、技术改造经费等来确定R&D的值。将前5年的年投资增长率作为整个投资增长率。在考虑折旧情况下,R&D投资存量表示为:(3)人力资本积累。西方国家一般用员工的平均受教育年限来表示。但要准确的知道每个人的受教育年限并不现实,因此使用每个物流企业中从事科技活动的人员数量占全公司人员的比例作为人力资本变量。

2.2数据描述物流行业各代表性企业的Mi、EC、TC和SOE的统计描述见表1。从表1中可以看到,2005-2012年SOE的平均增长率为0.39%。从表1中可以看出,从2005年开始经济比重逐年下降,经济比重的下降体现着物流行业全要素生产率的上升,进一步说明人力资本是在逐年累计的。

3实证回归结果分析