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企业竞争力论文范文

企业竞争力论文

企业竞争力论文范文第1篇

1)人是生产力中最活跃的因素,人力资源是企业生存发展和做大做强的重要战略性资源,企业文化建设通过正确的愿景、科学的目标和明确的价值,能够使企业更具凝聚力、吸引力和影响力,进而不断激发企业员工的积极性、主动性和创造性,提升员工的归属感和主人翁精神,能够调动一切积极因素,转化一切消极因素,使企业变成员工的企业,进而形成强大的核心竞争力。

2)企业文化有利于推动企业变革性提升。企业文化融会于企业的道德规范、群体意识、价值观念、管理方式、经营理念等诸多方面,可以说企业文化在企业生产、经营、管理方面无处不在。企业通过加强企业文化建设,能够使企业文化教育、引导、服务、凝聚、创新、指引等功能不断得到发挥,使企业的管理体制和运行机制发生深刻的变革,特别是企业文化是一种“以人为本”的文化,因而企业文化能够更多地考虑员工的所思、所想、所盼,同时也能够调动员工参与企业改革创新的积极性,使企业不仅能够用经济的纽带来协调利益关系,而且还能够用文化的纽带来调整员工的思想观念,为企业改革、创新与发展扫清障碍。

3)企业文化有利于促进企业发展科学化。企业文化是一个企业信奉并付诸于实践的价值理念,是企业的“灵魂立法”。如果说“企业文化”来源于国外,那么思想政治工作则是我们党的一大“法宝”,企业文化建设与思想政治工作可谓具有相通之处,因而企业文化更容易引入到我国企业当中。优秀的企业文化是企业持续发展的精神支柱和动力源泉,是企业核心竞争的重要组成部份,其更有利于提升企业决策的科学化、民主化水平,能够充分调动全体员工的智慧,发挥全体员工主人翁作用,提出合理化意见和建议,使企业决策更加科学、合理,更具战略性,对于改进和提升企业整体决策水平具有重要的支撑作用。更为重要的是,企业构建具有自身特色的企业文化,还能够形成资金、技术、人才的洼地,提升企业的吸引力,为企业做大做强创造有利条件。

2提升企业文化在增强企业竞争力方面的创新策略

1)创新企业文化建设理念。理念是行动的先导。我国企业要进一步加强企业文化在增强企业竞争力方面重要作用的认识,企业文化建设应当高度重视制度建设,通过制度建设来提高执行力和感召力,进而提升企业的竞争力。这就需要企业将“以人为本”作为企业文化建设的重中之重,将“刚性管理”与“柔性管理”紧密结合起来,将企业文化渗透到企业生产、经营、管理的方方面面,建设凝聚人、激励人、关心人、尊重人的企业文化,始终把“人”放在最重要的位置,做到管人、管事、管思想“三结合”,最大限度地提升企业“内聚力”,为企业改革、创新、发展提供取之不尽、用之不竭的动力源泉。

2)提升企业文化综合功能。企业文化建设的目标是什么?这是企业必须认真思考的问题。企业文化建设,最根本的目的就是提升凝聚力、形成战略力、强化和谐力,最终体现在竞争力上。为此,企业必须把提升企业文化的综合功能作为重中之重,改变过去将企业文化作为概念和口号提出来,而是不断延伸企业文化触角、丰富企业文化内涵、拓展企业文化功能。比如,在当前我国大力发展“混合所有制经济”的过程中,新一轮国有企业改革已经开始向前推进,必然会触及到各个层面员工的利益,这就需要通过企业文化建设,在化解各类矛盾、提升员工素质、强化企业管理、推动企业改革方面取得突破,最大限度地凝聚人心、凝聚力量、凝聚智慧。

3)完善企业文化管理方式。企业文化能否增强企业竞争力,企业除提出符合自身实际的核心价值观、企业愿景、共同目标之外,最为重要的就是要加强企业文化管理。这就需要企业高度重视企业文化管理体系建设,将企业文化与企业发展战略、企业发展规划、企业生产经营、人力资源管理等紧密结合起来,通过价值引导、制度规范、思想教育的“叠加”作用,发挥企业文化的重要管理职能。比如,要将教育培训纳入到企业文化建设当中,着眼于培养和造就一批企业急需的管理人才和技术人才,深入开展“素质提升”工程,使广大员工在企业能够不断成长进步、不断升华自我、不断完善自我,使广大员工的价值观念、行为方式、精神状态、心理健康更加符合企业长远发展的需要,进而增强广大员工的归属感和主人翁精神,奉献企业、共同发展、荣辱与共将成为员工的自觉行动,企业竞争力必然大大提升。

4)挖掘潜力,整合资源,充分利用媒体进行宣传,弘扬企业,提高企业知名度。我国企业在长期实践过程中积累了丰富的文化底蕴,形成了符合时代要求,更具特色的企业文化,如垦区国有农场企业的军垦文化、知青文化、归国华侨文化及建场创业文化等等,给企业留下一笔难能可贵的精神财富,所以要不断总结、扬弃、提炼和升华,以企业产业为支撑,文化先行,延伸企业文化产业链。坚持正确的舆论导向,健全宣传组织机构,优化宣传队伍建设,通过广播、电视、网络、报纸等媒体,结合企业实际,采取职工群众喜闻乐见的形式,开展宣传鼓动工作。大力宣传贯彻执行党的路线、方针政策,总结企业经济改革取得成就、经验、做法,表彰和发扬先进思想和先进事迹,明确企业奋斗目标,形成充满生机又符合实际的企业经营管理理念。寓文化理念于制度之中,规范员工行为,提高管理效能,提高员工综合素质,促进人的全面发展,美化生活工作环境,提高产品服务质量,打造企业品牌,提升企业知名度、信誉度和美誉度。

3结语

企业竞争力论文范文第2篇

(一)陆桥沿线企业经营管理人才队伍现状

1.陆桥沿线人才队伍基本概况近年来,陆桥沿线地区积极适应经济社会发展要求,大力加强企业人才队伍建设,初步形成具有一定规模的高、中、初级不同层次人才相结合的人才队伍。以东桥头堡连云港市为例,截至目前全市具有中专以上学历、技术员以上专业技术职务、高级工以上工人技术等级的各类社会在职的人才资源总量约为42.22万人,每万人口人才占有量为848人;其中经营管理人才约6.46万人,占人才总量的15.3%,共有300名企业职业经理人获得培训与认证。具有高级专业技术职务的人才约1.23万人,占专业技术人员总量的5.4%;大学本科以上学历人才约10.5万人,占人才总量的24.9%。

2.调研企业的总体构成(1)规模结构。在此次调研的300户企业中,从企业规模来看,以中小企业居多,其中:大型企业占1.7%,中型企业占46.3%,小型企业占48.7%,微型企业占3.3%。(2)所有制结构。从企业的性质来看,被调查的企业中以民营企业所占比例最高,为74.3%;其他依次为三资企业15.7%;国有独资企业2.7%,国有参控股企业2.3%,其他占5%。(3)行业分布结构。从企业的行业分布情况来看,化工企业居多,为24.3%;冶金建材占15.7%;机械行业占14%;电子信息占11.7%;食品行业占10%;轻纺占8.7%。

3.企业经营管理人才队伍的结构状况抽样统计表明,陆桥沿线企业经营管理人才的年龄结构得以优化,学历结构需有较大提升,职称结构基本合理,性别结构失衡。(1)年龄结构。依据抽样结果,企业经营管理者中35岁以下比例为38.3%,36~50岁比例为51.1%,50岁以上比例为10.6%,年龄梯队较为合理。这一方面说明管理队伍具有丰富的经验,另一方面也提醒我们要加强年轻人才的选拔与培养,避免脱节,致使人才老龄化。(2)学历结构。从受教育的程度分析,企业经营管理人才的学历层次较低。其中大专以下比例占到49.2%,本科比例为45.3%,硕士以上比例为5.5%。这一抽样结果表明企业经营管理者的知识结构与学历层次还比较低,需要有较大的提升。随着企业发展,对人才的要求也越高,要保持整体学历层次持续上升的趋势。(3)职称结构。在此次调查中,企业经营管理者中拥有高级职称的占25.8%,中级职称占67.2%。从企业的管理层次来看,高级职称和中级职称的比例差距明显:在一般管理人员中无人拥有高级职称;在中级管理层中,高级职称与中级职称的比例为26.1%:77.9%;在高级管理层中,高级职称与中级职称的比例为36.8%:63.2%。这反映出企业中拥有高级职称人员普遍担任企业高级管理职务,而一般管理人员在职称序列提升上有较大空间。(4)性别结构。从抽样调查结果来看,企业经营管理者中男性比例(75.9%)依然明显高于女性(24.1%),尤其是高层经营管理人才(副总以上)中,女性人数极少;中层经营管理人才中男女比例失衡有所缓和,但总体上男性比例(72.3%)仍大于女性(27.8%);一般经营管理人员同样如此,这充分反映出当前企业经营管理人才队伍发展中的性别比例不均衡。

(二)陆桥沿线企业经营管理人才队伍建设存在的问题

1.企业的经营管理人才建设观念有待进一步提高目前,此次调研的300户企业中,大多数企业都提出了“以人为本”的人才思想,但在具体落实中,往往倾向于关注经济效益,而对人才的开发和培养仍显不足。有的企业缺乏公平、平等、竞争、择优的选人用人机制,缺乏调动人才积极性的政策措施;有的企业对企业经营管理者的劳动的特殊性与复杂性缺乏必要的理解,对企业经营管理者在企业壮大和社会经济发展进程中所做出的特殊贡献缺乏应有的认同;有的企业还存在任人唯亲,论资排辈的现象。

2.企业经营管理人才总量偏少,层次偏低近几年来,陆桥沿线企业经营管理人才队伍总量虽有所增长,但高素质的企业经营管理人才比较短缺,存在“五多五少”现象。一是中等学历多,高等学历少;二是一般性人才多,高层次人才少;三是传统产业人才多,高新技术产业人才少;四是专业性人才多,复合型人才少;五是中年骨干多,青年骨干少。以连云港为例,企业经营管理人才队伍中高级、中级、中级以下职称的比例为1∶2.6∶4.5,高级职称人才所占的比例偏小,尤其专家型、复合型干部还不多。部分企业经营管理人才专业知识比较单一,管理经验欠缺,创新意识不强,发展思路不宽,缺乏把握大局、预测未来的发展能力。特别是困难企业缺乏留住优秀人才的条件和手段,经营管理后备人才十分缺乏,严重制约了企业的持续发展。

3.职业经理人才匮乏,制度有待进一步完善与沿线城市经济快速增长的形势相比,职业经理人的数量、职业经理人相关的规章制度、服务体系建设等方面还不能完全与之相适应。部分民营企业产权不清晰,少数民营企业家族制,职业经理人市场机制不足,都影响着职业经理人制度的深化,现代企业制度下的法人治理结构建设任务仍然十分艰巨。“三新”产业、钢铁、石化、新型装备制造产业的职业经理人队伍建设亟待加强。职业经理人制度及市场化机制、职业经理人数和中介咨询服务机构等都还不足。

4.企业经营管理人才资源市场化配置程度不高在政府的推动下,陆桥沿线的人才资源市场化配置虽然取得一定成绩,但与企业和人才双方需求尚有一定差距。目前沿线城市企业经营管理人才开发的市场机制尚不健全,人才交流覆盖面小,企业经营管理人才市场总体规模偏小,人才资源市场分割,体制不顺,企业人才流动困难。职业经理人的培训、聘用、交流等环节还没有规范化的市场操作程序。

5.企业经营管理人才培训支持力度不够企业经营者不仅要具备一定程度的学历水平,更要具备与企业经营密切相关的专业知识。目前陆桥沿线大多城市尚未设立针对企业经营管理人才培训的财政专项扶持资金,同时,部分企业虽然每年制定培训计划,列出培训经费预算,但是计划执行不理想,培训的预算主要倾向于专业技术人员、一线员工等,用于企业经营管理人才的比例还不高。

6.企业经营管理人才存在享受政策资源差异性中小企业面广量大,分布一、二、三产业各个领域,占沿线城市企业总数的90%以上,在扩大社会就业、致富城乡居民、增加财政收入等方面发挥着重要作用。但是目前不同所有制企业之间存在着巨大差别,国有企业依然有着比较完善的社会保障和较高的社会地位,外资企业和合资企业享受许多减免税收的优惠政策,这使得用人成本远远低于民营企业,使民营企业在吸引人才方面处于劣势,严重制约了企业经营管理人才流向民营企业的积极性。由于民营企业社会地位相对偏低,与国企或外企相比,在吸引企业经营管理人才方面更加困难,相当一部分人不愿意在民营企业就业,因此,民营企业引进企业经营管理人才的成本要高于其他所有制企业。

7.相关法律法规和社会保险制度尚待完善首先,人才竞争的日趋激烈使传统的薪酬激励已不能完全满足企业高级经营管理人员需求。股票期权、智力资本参与分配等新的分配形式已逐步普及,虽然不少企业在此方面也作了初步探索,但由于企业内部治理结构的不健全、缺乏有效的考核与约束机制,使具体操作遇到很多政策和法律障碍,急需得到解决。其次,沿线城市虽然正逐步放宽人才流动限制,但人才流动仍受到行业、地域、学历、职称等限制,未能建立真正意义上的完全开放的人才市场和依靠市场确定人才价值的机制。此外,经营管理人才的社会保障、子女就学、配偶安置、户籍开放等方面还不完善,需要进一步改进。

二、企业经营管理人才队伍建设思路和目标

(一)陆桥沿线企业经营管理人才未来需求及发展趋势

1.陆桥沿线“十二五”期间企业经营管理人才需求的种类(1)科技创新创业企业家。科技创新是生产力发展的基础动力,在当代经济发展中发挥着越来越重要的作用。科技创新创业企业家具有极强的科技创新精神、极高的创业热情,是经济发展中最具活力的因子,这类企业经营管理人才的引进将为陆桥沿线城市的经济发展注入新鲜的血液,对沿线城市经济发展产生深远影响,对陆桥沿线人才环境的优化提升起到积极的作用,为陆桥沿线建立更多的科技创新创业企业家发展平台打下坚实的基础。(2)转型期企业发展急需人才。陆桥沿线工业经济正处于转型升级期,要实现工业经济再上一个层次,就必须要求支撑工业经济发展的企业率先转型,而战略规划、资本运作、科技管理、项目管理等方面的人才是企业转型升级急需的关键要素,他们是企业生存和发展的中坚力量,引入这类人才势必能够促进我市形成开放、进步、积极的人才氛围。因此,转型时期企业发展急需的人才将是陆桥沿线在人才需求和人才争夺中应当关注的重点。(3)职业经理人。一般认为,将经营管理工作作为长期职业,具备一定职业素质和职业能力,并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。从对职业经理人的定义中可以看出职业经理人是企业经营管理的核心灵魂。在国际化大背景下,具有市场化、专业化和国际化素质的职业经理人是陆桥沿线现阶段经济发展所急需的关键人才。同时,一批高素质的职业经理人的聚集会在沿线城市产生良性的集群效应,可以吸引一大批优秀的管理人才入驻,为陆桥沿线经济发展提供巨大的推力。

2.陆桥沿线企业经营管理人才队伍的需求趋势(1)企业经营管理人才总量需求。“十二五”期间,沿线城市企业经营管理人才将年均增长10%,新培养高层次企业家100人,大学本科及以上学历占80%,职业经理人、民营企业家队伍规模需求将增加。(2)企业经营管理人才规模和结构需求。未来五年,随着陆桥沿线社会经济的发展、企业规模和数量的不断增长,企业经营管理人才,尤其是中高层主管和复合型企业经营管理人才的需求会越来越强烈。同时,企业经营管理人才的高学历化、年轻化、专业化、国际化也成为社会经济发展的趋势。(3)企业经营管理人才素质能力需求。为促进未来五年陆桥沿线经济又好又快地发展,陆桥沿线经营管理人才迫切需要增强应对竞争环境变化的开拓创新能力、适应市场经济的科学决策能力和适应知识经济发展的变革管理能力。另外,甘冒风险、锐意进取的企业家精神也是沿线经营管理人才目前迫切需要培养的。(4)企业家制度能力需求。企业家制度能力是企业家通过制度创新,突破企业创业过程中的内外部制度性约束,促进企业成长的能力。企业家应该大力增强制度能力,充分利用制度变迁释放的创业机会,实现成功创业提供具有本土针对性的企业家能力支撑。(5)具有市场化、现代化和国际化素质的职业经理人。企业经营管理人才的职业化,是指他们有其特殊的职业特征,应该把创办和发展企业作为自己的终身职业,以企业获得最大的经济效益和社会效益为毕生奋斗目标。实现工业经济又好又快可持续发展,就必须要求经营管理人才具有强烈的进取心和使命感,具备敬业精神和强烈的社会责任感,具备竞争精神、开拓精神。同时,现在我国企业处于新旧体制转换的社会背景下,要进行企业国际化,还必须具备敏锐的政治嗅觉,能把握住现实政治经济的脉搏和发展趋势,具有积极探索新发展新道路的企业家精神。

(二)企业经营管理人才队伍建设的思路和目标

1.指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,紧紧围绕“加快陆桥国际大通道建设实现丝绸之路经济带战略延伸”的奋斗目标,坚持加快转变发展方式、发展创新型经济、走新型工业化道路的发展战略,以提高现代经营管理水平和企业国际竞争力为核心,以战略企业家和职业经理人为重点,着力抓好培养、引进和使用三个环节,以观念创新、政策创新、体制创新和机制创新为突破口,健全激励和约束机制,营造健康发展的社会环境,提高企业经营管理人才队伍素质,优化企业经营管理人才结构,加快培养造就一大批具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的优秀企业家和一支高水平的企业经营管理人才队伍,为加快陆桥经济跨越发展提供坚实人才保障。

2.遵循原则(1)坚持培养、引进与使用并重原则。坚持培养与引进并举、管理和使用并重的策略,着力在培养企业经营管理人才、吸引企业经营管理人才、留住企业经营管理人才、用好企业经营管理人才等方面下工夫;坚持引进企业经营管理人才和引进智力并重,“不求所有,但求所用”;努力盘活现有企业经营管理人才资源存量,激发企业经营管理人才活力,不断完善和健全经营管理人才体系建设。(2)坚持面向市场、服务企业原则。按照公开、平等、竞争、择优原则,发挥市场机制在企业经营管理人才资源配置中的基础性作用,优化企业经营管理人才资源配置,促进企业经营管理人才合理流动。逐步建立起机制健全、功能完备、法规配套的企业经营管理人才市场体系,为企业和经营管理人才提供优质服务。(3)坚持高端带动、优化结构原则。转变企业经营管理人才发展方式,优化企业经营管理人才结构和布局,走企业经营管理人才高端、高效、高辐射发展之路。加大战略企业家、创新创业人才引进和培养力度,培养一批具有较强竞争力和影响力的优秀企业家和建设一支高水平的企业经营管理人才队伍。努力促进企业经营管理人才结构调整与经济结构调整相协调。(4)坚持制度创新、合力效应原则。以制度创新引领企业经营管理人才发展,重点突破企业经营管理人才评价、激励、保障等方面的制度瓶颈,以优化企业经营管理人才政策环境建设为先导,以企业经营管理人才开发、管理、培训、资金整合为基础,完善公开、平等、竞争、择优的企业经营管理人才制度框架和相互配套的政策法规体系,提高企业经营管理人才发展的科学化、社会化、法制化水平。

3.主要目标(1)企业经营管理人才总量增加。企业经营管理人才年均增长10%,人才规模能够满足经济、社会发展的需求。重点增加企业出资人代表、职业经理人、民营企业家队伍规模。(2)企业经营管理人才素质提高。适应提高现代经营管理水平和提升企业核心竞争力的要求,加大培训力度,提升企业经营管理人才素质能力。到2015年,以城市为单位,规模以上企业的高层经营管理人员全面接受较为系统的工商管理知识培训;规模以下企业经营者和个体、私营企业主普遍接受短期实用性工商管理知识培训。通过一系列的培训工程,努力造就一支熟悉国内外市场,具有全球视野的职业化、市场化、专业化、国际化的高素质企业经营管理人才队伍。(3)企业经营管理人才结构优化。大力调整人才在各产业的分布,努力使企业经营管理人才资源的存量和增量重点向优势产业和新兴产业转移;经营管理人才队伍中高层次人才比例显著提高;加大优秀年轻经营管理人才的选拔使用力度,促进人才队伍结构进一步年轻化。(4)人才培养开发机制健全。加快构建体制相通、市场开放、政策相融、机制灵活的区域人力资源合作平台,探索建立企业经营管理人才培养合作机制,促进沿线城市间企业经营管理人才的资源共享和优势互补,进一步畅通经营管理人才流动渠道。人才开发实现从主要依靠政策推动向主要依靠制度创新转变,建立健全符合企业经营管理人才特点、促进人才发展的用人机制、评价机制、激励机制、保障机制等人才开发制度体系,建立健全人才开发的宏观调控机制,形成有利于优秀企业经营管理人才健康发展和充分发挥其作用的机制,打破陆桥沿线区域内人才开发的体制性、制度性障碍。

三、企业经营管理人才队伍建设的政策建议

1.建立市场导向机制,营造良好市场环境规范的市场机制是企业经营管理人才有序发展、合理流动的基础。通过市场机制的导向作用,建立健全全市企业经营管理人才市场,促进企业通过市场自主选才和经营管理人才进入市场自主择业。(1)完善经营管理人才信息平台。通畅规范的信息平台是供需双方实现资源互换的基础。一要健全网络信息平台。利用网络资源,打破地域、身份、行业、部门、所有制等界限,大范围、多渠道和深层次掌握经营管理人才资源和企业人才需求信息,逐步完善各市人才网站的人才储备、人才推荐、人才测评、人才培训等服务功能,为企业和经营管理人才提供最新、最全、最准的信息和政策服务;开辟东中西区域城市人才网站友情链接专区,互连各市网站,构建“人才网站联盟”,免费向沿线城市开放人才库,重点吸引沿线城市紧缺的企业经营管理人才,并与省及全国联网,最大限度实现优势互补、资源共享。二要拓宽人才市场范围,充分发挥工商联、商会、行业协会、企业家协会等社会团体和中介组织的服务功能,加强与会员企业沟通,及时提供所需的经营管理人才,逐步强化其人才交流中介作用。(2)健全人才绩效考核评价体系。有效的绩效考评是选拔优秀企业经营管理人才的重要手段。一要建立陆桥沿线企业经营管理人才统计指标体系。以人才总量、结构、分布、流动、使用、培养和激励等为重点对全市企业经营管理人才进行普查统计,为企业经营管理人才引进和管理提供基础性数据。二要构建陆桥沿线企业经营管理人才考核评价体系。以能力和业绩为导向,设置评价指标体系,建立评价模型,为企业引进经营管理人才提供导向性指导。三要健全陆桥沿线人事服务制度。根据人才供需双方需要,重点开展档案代管、招聘等人事服务,尤其是评价优秀、市场紧缺、符合沿线城市产业发展方向的企业经营管理人才,要进行重点服务、定期沟通、紧密跟踪,确保优质企业经营管理人才不流失。

2.构建培训培养机制,促进人才素质提升开展沿线企业经营管理人才多样化培训,推行职业资格认证,造就一批熟悉国内国际市场、有较强国际竞争能力、具有先进理念的企业经营管理人才队伍。(1)实施职业经理人培养工程。培养高素质的职业经理人是陆桥沿线经营管理人才工作的一项重要内容,是实现企业经营管理人才专业化和国际化的重要举措。一要深入开展职业经理资格认证。充分发挥陆桥沿线“企业职业经理人才培训基地”作用,利用现有资源,创新培训方式和手段,大力推进职业经理人任职资格培训工作,建立沿线职业经理人人才库,为陆桥沿线企业发展输送高素质高水平的职业经理人。二要促进职业经理信用体系建立。职业经理人只有具备良好的个人信用、对股东负责、忠于企业、严守企业商业秘密等职业道德和个人信用,才能增强企业所有者对所聘职业经理人的信任感。这就迫切需要建立职业经理人的信用评价体系。要通过建立职业经理行业协会等中介组织促进信用体系形成,充分发挥行业协会既代表会员利益开展工作,又对其成员行为加以制约的作用,实行严格的行业自律。比如中介组织可以对职业经理进行培训指导、推荐工作、跟踪记录,从而建立比较完整的职业经理信用档案和业绩跟踪系统,对职业经理有一个全面客观的评价,为企业用人及职业经理的职业生涯发展提供有价值的服务。(2)实施民营企业家素质提升工程。深入把握社会主义市场经济规律和民营企业家职业发展特征,加强党和政府与民营企业家的沟通和联系,及时了解和掌握民营企业家的状态和需求。依托沿线城市党校和行政学院,建立民营企业家培训基地,开发适合民营企业家需求的各类培训项目,依托海外培训资源,每年选派优秀民营企业家去海外培训。积极宣传和表彰有突出贡献的民营企业家,树立民营企业家典型,不断提高他们的社会地位和政治地位,提高他们的社会责任感和历史使命感。(3)实施多种渠道人才培训工程。充分发挥企业主体性、培训机构社会性、研究机构指导性、政府机构导向性的作用,逐步建立多层次培训体系。一要倡导企业自主培训。鼓励和支持企业根据自身需求开展内部培训,积极推广应用网络教育、远程教育等现代培训工具,并认真做好协调和服务工作。二要鼓励社会化机构开展培训。坚持市场化运作,加强对全市各类社会培训机构的监督检查,引导培训机构规范发展,鼓励社会培训和咨询机构以及大专院校主动和企业开展一对一合作,根据企业发展需要,为企业经营管理人才成长提供战略决策、心理素质、创新能力等培训。三要重视发挥研究机构引导指导作用。加快推进相关研究机构和陆桥沿线企业经营管理培训工作联席会议的建设,鼓励加强对企业培训工作的理论研究和实践探索,促进沿线企业培训工作的交流和合作,不断深化和拓展企业培训工作新领域。四要彰显政府重视培训工作的导向。针对陆桥沿线成长性企业经营管理人员,每年有计划定期地组织开展现代经营管理知识公益培训、委托国内外高校定向培训、邀请专家举办培训等;积极加强与国内外著名高校、科研机构和培训机构合作,争取在沿线城市设立分校、开设相关专业、建立培训基地等,拓宽经营管理人才培训渠道,使沿线城市的人才资源尽快转化为人力资本。

3.构建服务保障机制,促进人才环境优化企业经营管理人才的成长需要社会各方面的关心和扶持,需要为他们施展才华、贡献价值营造良好的社会环境和建立保护机制。(1)建立人才基金,促进持续发展。加强企业经营管理人才投资,探索经营管理人才投入多元化、社会化体系,建立“陆桥沿线经营管理人才发展基金”,从沿线城市政府、企业、社会等多个渠道吸引资金投入,从沿线城市扶持企业发展资金中,拿出10%左右的资金用于企业经营管理人才建设,引导企业逐步加大企业经营人才投入资金比例,实现人才投入的良性循环。同时,在政府的经营管理人才专项资金使用上,建立专家评审制度、公示制度、绩效评价制度,切实提高经营管理人才资金的使用效益。(2)加快产权改革,优化成长环陆桥经济NEWSILKROAD境。要加快企业公司化改造步伐,确立现代企业制度,为经营管理人才施展才能提供活动舞台。一要加强股份合作制创新。推进民营企业尤其是家族企业开展股份合作制改革,对于在此基础上发展起来的实力强大的民营企业则促进其现代企业股份公司制的改造,并加以适度扶持,使其成为产业增长的亮点。二要创造公平的竞争环境。不断完善市场体系,保护经营管理人才权利,尤其是保护其合法的经济利益,对经营管理人才按照有关规定和奖励政策取得的合法经济收入,要坚决予以保护,根除“经营者得奖、多方伸手要钱”的现象,营造维护经营者合法经济收入的良好社会环境。三要维护稳定的政策环境。要稳定政府对企业及经营者的各项政策。比如,要稳定对企业的管理政策,使经营者对企业的管理有章可循;要稳定收入分配政策,增强对企业经营管理人才的激励力度。同时,要减少行政干预,让企业有自主经营权,调动其发展、培养企业经营管理人才的创造性。(3)建立和完善联系制度,创优服务环境。一是建立政府与企业的联系,及时了解企业的困难和需求,并切实加以帮助和解决。二是加强企业家之间的沟通交流,政府要搭建各类平台,打破所有制界限,促进企业家之间的横向交流,实现信息资源和经验资源的共享,促进企业的共同发展。(4)完善生活保障,解决后顾之忧。落实有利于企业经营管理人才发展的鼓励扶持政策,帮助他们尽快融入陆桥、融入企业。建立高层次人才子女就学、配偶安置、户籍开放等制度,原则上由用人单位负责,政府人事、劳动等部门协调解决安置过程中的问题,急需、紧缺的高级经营管理人才的子女可在自由择校就读,不得收取择校费和政策规定以外的任何费用。要完善人才住房政策,建立“人才公寓”,提供安置房、住房补贴等,解决住房问题。要尽快建立和完善企业经营管理者医疗、养老保险制度,落实好各项社会保障。

4.建立人才引进机制,集聚企业经营贤才采取形式多样方式,加大对优秀企业经营管理人才招引力度,激发人才队伍活力,促进企业经营管理人才队伍结构更加优化、整体素质不断提升。(1)以政策优惠吸引人才。抓好现有政策落实到位,研究制定具有国际竞争力的海内外人才吸引政策,招引陆桥经济发展中急需的高学历、懂政策、熟悉产业发展、有实际工作能力的企业经营管理人才。要充分发挥沿线城市组织人事部门服务职能,精心举办区域性人才交流活动,组织企业参加省大型经理人才交流洽谈会、海外人才交流会等,主动从市场选聘人才。(2)以柔性方式利用才人。从单一引进人才向引进人才和智力并重转变,实行“不求所有,但求所用”的柔性引进。探索建立高校、企业、科研院所人才柔性流动机制,吸引国内外高层次企业经营管理人才来陆桥沿线从事咨询、讲学、兼职、技术入股、投资创办企业等,鼓励企业在人才密集区设立研发机构,引导企业以技术聘用、项目聘用和人才租赁等柔性方式引进人才和智力。(3)以“人才特区”招揽人才。依托陆桥沿线产业布局,探索建立以产业为载体的“人才特区”,实现重点产业、重点企业人才资源优先配置。以超常规的力度制定特殊的政策,只要法律没有明令禁止的,都可以尝试突破,着力推进科研、创业、产业发展、财税金融等方面的综合配套改革和政策优惠,以满足高层次人才的创新创业需求和生活需要。围绕新型工业化发展目标,在钢铁、石化、新材料、新能源、新医药、新型装备制造等重点产业领域,招引中科院、清华大学、南京大学、中国矿业大学等产业技术领先的科研院所在沿线城市建立产业研究院,与企业开展产学研合作,提升沿线城市产业层次,叫响产业品牌,为优秀企业经营管理人才引进提供施展才华的平台,实现以事业留人,同时也要把其打造成培养和锻炼企业经营管理人才的学校。

企业竞争力论文范文第3篇

逆向物流是指供应链上的用户和终端的客户直接到产品流动的原始点的物品发生的物理性的流动。狭义的逆向物流是指那些因为环境问题而导致的产品过时等出现的重新回收的过程。这一过程主要是将回收物当中有可以利用价值的东西进行重新的加工和分解,经过这样的过程后让资源重新进入生产和流通的领域当中。而广义上的逆向物流是指除了狭义的逆向物流外,还包括了废弃物的逆向物流,广义的逆向物流的目标是为了减少资源的使用,最终是吸纳废弃物的有效减少,这一过程还能够在正向上使物流的回收效率提高。虽然在定义上逆向物流是指的是物品的流通过程,但是在物品发生流动的时候,相应的资金、信息、价值等也会跟随着进行流动,它弥补了正向物流的弊端实现了正向物流和逆向物流之间的无缝对接。具体流程如图1所示。逆向物流的发展一方面可以给企业带来经济效益,另外的一个方面还能带来环境效益。现在更多的企业经营更加的倾斜于提高顾客的价值,这样逆向物流无疑为企业提供了一条路径。

逆向物流的作用就是为了确保顾客购买货品后无后顾之忧。逆向物流可以有效的对企业对外废料进行回收,做到了全方位的物料回收,避免了再用性资源的闲置和浪费,从这点上来说是可以有效的降低企业物流成本的。我国为了更好的发展循环经济,在逆向物流方面以做出了很大的成绩,顺丰物流在我国民营物流企业当中比较成功的例子。在现代网络交易模式普及的今天,顺丰快递以其成熟的网络优势每日的配送量高达80余吨,成为了业界民营企业当中的翘首。在传统的生活当中,废品中有空调、空盘、纸张等都能够进行回收的重复利用,所以针对费用回收和再生产利用进行服务的逆向物流人们也是可以接受的。同时加上很多产品的零部件回收后进行行维修和清洗所需要分成本和新生产相比要便宜很多。所以服务于废品的逆向物流有着很好的发展前景。对进行网上购物的消费者和企业来说,投诉退货、商业退货等等的退货类型是不可避免的,也是伴随企业的发展和壮大的。而一旦产生退货就会对企业中从采购到财务的各个不部门有所影响,而我国的物流体系当中将这项工作忽视,甚至很多企业认为对于退货的处理是多余的。而实际上逆向物流管理正是解决企业退货问题,实现企业资源再生的一个过程。顺丰物流在市场上的定位就是实现客户的资源再生,所以它的发展一直是以逆向和正向物流同步发展。正向和逆向物流在实际操作中的界限并不是十分明显的,逆向物流就可以理解成经过逆向物流流通的产品是可以恢复到正向物流重新进行流通的,这样就实现了退货产品的再利用。顺丰物流在逆向物流的发展实际上这些年主要是做了两个方面的尝试。

第一个是针对个人的消费群体实现的生活方面的逆向物流,实现这一目标主要就是以企业会员制和积分制的模式打开的市场,与家电、电子产品等的生产商、回收商之间形成合作,在进行物流运作的同时还承揽了维修服务的相关配送,同时还做起了产品的回收业务。举个例子来说,如某个客户在淘宝的天猫商场购买了一个苹果手机,物流配送的公司是顺丰,如果手机出现问题需要维修的时候,客户只需要呼叫顺丰就可以了,而这期间发生的费用都是通过支付宝的交易来完成的。那么这一个过程就使得物流公司、维修商、厂商的成本都大大的减少了,整个服务流程也就更加流畅、满意。第二个是针对企业大客户所提供的工业上的逆向合作的物流服务。应用的最为广泛的是针对汽车零部件所开展的逆向合作服务,例如汽车零部件的会厂维修。所以大力开发逆向物流对对于维护物流企业的客户忠诚度,提升企业竞争力起着非查过积极的作用。

二、让物流管理更趋向于标准化和规范化。

这里面所说的标准化主要是指操作、物流、流程三个方面的标准化,物流公司作为企业来说,主要是以客户所需作为发展导向的,所以要做到企业物流管理的标准化就需要从管理层上进行分解,要将运营中心所确定的操作流程有关的指标进行量化,提供出标准的装货和卸货时间、车辆进行调度的时间。而经营部门需要对营业部的人员职责、货物流量等进行指标的量化,物流公司的职能部门需要对公司的经营、员工考核等进行量化,通过这一系列的措施使企业的物流管理工作更加的趋向于标准化和规范化。

三、总结

企业竞争力论文范文第4篇

1.1构建我国民营企业的竞争力评价体系本文在综合前人的研究成果的基础上,从民营企业外部层面分析政府政策、经济能力,从内部政策分析生产能力、盈利能力、成长能力、经营能力几大主要影响因素对民营企业的影响。评价指标体系如表1所示。

1.2评价方法的选取民营企业区域竞争力的测定是在对民营企业竞争力评价指标整合的基础上做出的综合评估。本文将应用多元统计分析方法中的因子分析法对民营企业竞争力评价指标进行整合处理。因子分析是在用于多指标的综合评价和测定时,运用主要因子来描述经济系统某一方面特征和状态。因子分析的实质是研究相关矩阵的内部依赖关系,将多个变量综合为少数几个因子,以再现原始变量与因子之间的相关关系。

2实证分析

2.1研究对象和数据收集

由于全部民营企业的数据很难获得,因此用规模以上民营工业企业的数据来替代。从2010~2011年中国统计年鉴和第二次经济普查相关数据收集到各省规模以上工业企业和国有企业相关指标的原始数据,经过各省规模以上工业企业相关数据减去国有工业企业数据计算后得到。为了消除指标之间数量级差异过大和具有量纲的指标,使各指标在同一层次中具有可比性,须对指标进行标准化处理。

2.2因子分析过程

2.2.1外部因素因子分析为了使指标具有可比性,需要对原始数据进行标准化处理,使标准化的数据服从(0,1)标准正太分布。本文将全国各民营企业按省市划分后逐一进行标准化处理。(1)KMO及Bartlett检验。当KMO值越大时,表示变量间的共同因素越多,越合适进行因素分析,根据Kaiser(1974)的观点,如果KMO的值小于0.5时,较不宜进行因素分析。本研究中KMO值为0.76,且Barlett’s的卡方值为0.000达到显著水平,说明内部变量间的共同因素较多,适合进行因素分析。(2)求解相关矩阵R的特征值和特征向量。调用SPSS的因子分析程序进行指标数据的处理,可得到相应的相关系数矩阵和解释方差综合,如表2所示。由表2可见,X1的特征值为4.635,大约占去方差的57.937%,X2的特征值为1.977,大约占去方差的24.718%。基于过程内定特征值大于1的规则,Factor过程提取了前两个成分,两个成分的特征值共占总方差的82.655%,此外,从表2中可以看出,在第三个成分后面线条趋于平稳。从以上数据可以看出这两个成分提供了原始数据的足够信息。(3)选取公因子和因子负荷。对提取的两个主因子建立因子负荷矩阵,通过这个系数矩阵可以用原变量写出因子表达式,以便了解因子的含义。由此可知,X2、X5、X7、X8在政策环境和贸易环境上有较高的载荷,因此命名第一个因子为政策贸易环境,X1、X3、X4在政策环境和经济环境上有较高的载荷,因此命名第二个因子为政策经济环境。(4)计算因子得分,综合评价值。通过SPSS统计软件数据处理后,自动产生了F1、F2两个成分得分系数矩阵,见表4。这两个因子得分可以代替原来数据的82.655%的信息量。用因子得分系数乘以对应指标的标准化值,就可以得到各个因子值。为了对全国民营企业外部因素竞争力进行综合评价,可用各因子的方差贡献率作为权数对因子值进行线性加权平均求和,计算全国民营企业外部因素竞争力的综合得分,公式如下。其中Fo为全国民营企业外部因素竞争力的综合得分,因子值系数为各因子方差贡献率与累积贡献率的比值。通过计算得到全国民营企业外部因素竞争力的综合得分,如表4所示。广东省民营企业的综合竞争力目前是最高的,尤其体现在其政策环境、贸易环境和经济环境,企业在政策环境、贸易环境和经济环境等竞争力因素贡献较大。在这些影响因素方面都存在明显优势。在中三角地区,湖北外部环境因素得分最高,安徽次之,湖南第三,江西得分最低。湖北得分较高要归功于有较高的政策贸易因子,这与湖北是全国发达商业中心之一有关,但政策经济因子得分较低,与湖北的财政投入、人均GDP和第三产业占GDP比重等得分较低有很大的关系;江西综合得分较低,与政策贸易因子得分低有较大关系,在社会消费品零售总额、R&D经费支出、民营企业就业人数占比等方面得分比中部其他省份都要低。

2.2.2内部因素因子分析(1)KMO及Bartlett检验。本研究中KMO值为0.76,且Barlett’s的卡方值为0.000达到显著水平,说明内部变量间的共同因素较多,适合进行因素分析。(2)求解相关矩阵R的特征值和特征向量。调用SPSS的因子分析程序进行指标数据的处理,可得到相应的相关系数矩阵和解释方差综合。由表5可见,X1的特征值为6.391,大约占去方差的37.595%,X2的特征值为3.597,大约占去方差的21.157%。基于过程内定特征值大于1的规则,Factor过程提取了前6个成分,6个成分的特征值共占总方差的92.473%。(3)选取公因子和因子负荷。对提取的六个主因子建立因子负荷矩阵,通过这个系数矩阵可以用原变量写出因子表达式,以便了解因子的含义。由于出现个别变量在其中两个成分的负荷超过了0.5,所以需要进行因子旋转,选转后得到旋转成分矩阵,如表6所示。(4)计算因子得分,综合评价值。通过SPSS统计软件数据处理后,自动产生了F1、F2、F3、F4、F5、F6六个成分得分系数矩阵。这六个因子得分可以代替原来数据的92.473%的信息量。用因子得分系数乘以对应指标的标准化值,就可以得到各个因子值。为了对全国民营企业内部因素竞争力进行综合评价,可用各因子的方差贡献率作为权数对因子值进行线性加权平均求和,计算全国民营企业内部因素竞争力的综合得分。其中Fi为全国民营企业外部因素竞争力的综合得分,因子值系数为各因子方差贡献率与累积贡献率的比值。通过计算得到全国民营企业外部因素竞争力的综合得分,如表7所示。江苏省民营企业的外部竞争力目前是最高的,尤其体现在其规模能力、盈利能力、成长能力方面。企业的规模能力、盈利能力、成长能力等竞争力因素贡献较大。江苏省样本企业竞争力的评价结果,在规模能力、盈利能力、成长能力等方面都存在明显优势。

3研究结论

江苏省民营企业的综合竞争力目前是最高的,尤其体现在其规模能力、盈利能力、经营能力、对全省整体样本企业的规模能力、盈利能力等竞争力因素贡献较大。在中三角地区排名中,湖南综合得分最高,湖北次之,安徽第三,江西排名最后。从综合排名来看,湖北民营企业综合排名领先于安徽,落后于湖南,湖北位居12,处于中上游,说明湖北省的竞争力处于中上游水平,且高于平均水平,说明湖北省的整体竞争力还存在很大提升空间。湖北与前一名湖南的差距低于与后一名安徽的差距,说明湖北赶超先进水平的前景较为乐观,被后面省份超过的危险性不大。另外,湖北政府的支持,生产能力、盈利能力、成长能力表现体现了竞争优势,经济能力及经营能力影响了排名的进一步向前。因而说明,民营企业内部能力与外部影响两方面均衡发展是提高其竞争力的重要保障。就外部影响因素而言,从外部因素的因子分析来看,湖北的财政科技拨款占地方财政支出的比重及RD经费支出占了很大的比例,对竞争力影响贡献大,说明湖北在财政政策支持上表现较强;湖北第一主因子得分为0.07642,第二主因子得分为0.93908,均高于安徽,可以看出湖北民营企业的区域竞争力高于安徽,说明湖北民营企业的政策环境和经济环境较为乐观,这是湖北民营企业竞争力外部得分高于安徽的最主要的原因。总之,湖北民营企业外部环境竞争力整体水平处于中上游,有待进一步提高。就内部影响因素而言,湖北民营企业评价的得分落后于湖南。这主要是因为,在第四主因子上湖北得分为0.07245,湖南得分为0.10986,表明湖北的生产能力和投资能力低于湖南。究其原因,从指标值来看,主要是全员劳动生产率和人均固定资产投资等相关指标较差,根据指标含义表明湖北民营企业的劳动生产效益不高,人均固定资产投入效果不理想。虽然湖北在第四主因子上得分落后于湖南有比较大的差距,但是第一主因子的得分稍微领先于湖南,为8.52353,这个得分较高说明湖北民营企业的规模能力和投资能力略优于湖南,应该大力挖掘。

4建议

4.1湖北民营企业应坚持政府推动和内生驱动相结合坚持政府推动和内生推动相结合,促进湖北民营企业持续跨越发展。各级政府要始终围绕全省民营企业竞争力发展的工作目标,深入发动,鼎力扶持,扎实推进民营企业工作。民营企业科技创新服务体系应有重点地支持民营企业科技的发展,政府应设立民营企业专项科技发展基金,将高新技术和先进生产力应用于企业。(1)以高点定位的目标激励民营企业竞争力跨越发展。(2)把民营竞争力作为发展民营经济新的突破口。(3)切实提高民营经济的自发性增长水平,积极推动民营企业向政府推动和内生驱动相结合的模式发展。要通过宏观调控加强对民营企业的外部性干预或者使企业的外部性内部化。

4.2湖北民营企业应坚持进一步改善外部环境针对湖北民营企业竞争力状况,提升湖北省民营企业竞争力的关键在于外部环境的改善。(1)加大财政科技拨款,改善民营企业的技术环境。湖北省政府在制定全省宏观发展战略时,应把增加科研经费投入作为一项重要的政策内容,提高财政科技拨款占地方财政支出的比重,增加R&D经费支出,加大科技创新投入,加速科技成果转化,充分发挥当地政府在民营企业科技创新中的主导作用。(2)加大政策扶持力度,关注民营企业发展,提高政府工作效率,改善民营企业的政策环境。

企业竞争力论文范文第5篇

1.1采购过于分散分散采购由下属各单位独自采购,固然有其灵活性和便利性,但也存在较多的不足之处,主要表现为:①各单位采购权力集中,容易滋生腐败。由于有些单位采购岗位设置较少,采购权力比较集中,导致采购随意性增大,控制难度较大,容易出现舞弊现象,致使采购成本的上升,降低了产品市场竞争力,从而影响组织的价值增值。②采购部门重复设置,资源浪费。由于各单位的分散采购,会增加相应的采购人员、运输人员、仓储人员以及检验人员等采购流程各个环节重复设置,采购效率相对低下,造成资源的浪费。③采购批量较小,供方送货成本上升,从而增价采购成本。由于采购分散,各类物资采购量较小,不能与供方形成有力的谈判砝码,无法形成规模采购效益,并且供方送货频次的增加,导致供方送货成本的上升,这也会在供方的报价中反应出来,最终会导致企业的产品竞争力降低。

1.2采购人员素质有待提高采购人员不仅要有着良好的沟通能力,熟悉的业务知识,还应具备较高的思想觉悟。而目前因种种原因造成采购人员素质不高:①采购岗位一般为各单位的“抢手”岗位,采购人员多为“关系户”,人员素质相对不高。②采购人员大多专业知识不足,对自身的定位较低,满足于从事简单重复的工作。

2采购审计对提高企业竞争力和价值增值的表现形式

采购审计在对提高企业竞争力和价值增值方面表现为显性价值和隐性价值。

2.1显性价值显性价值指的是采购审计人员通过对采购过程的审计而直接审减为组织节约的经济价值。采购审计人员建立审计项目,实施全过程审计中,通过市场询价、多渠道比价等方式,实现直接为组织降低采购价格,减少采购风险,在遵循“货比三家,同价比质,同质比价,同价同质比服务”的原则的基础上的审减额就是采购审计直接创造的价值,即显性价值。显性价值短期见效,价值直观,易于计量,但是显性价值一般注重的是短期采购成本的降低,显性价值的多少是以实际采购价格较采购人员节约的金额来表现。采购审计中对采购物资的比价审计更多关注的是组织的短期目标,不能够从全局的角度去把控,更多关注的是本次采购所面临的风险,因此,不能把显性价值作为采购审计提升企业竞争力和组织价值增值的长期动力。

2.2隐性价值隐性价值对提升企业竞争力和组织价值增值体现在两个方面:①来自采购审计部门在组织结构中的独立地位,即对组织内部的经营管理者和其它各部门所产生的震慑作用,使之不敢触碰各种规制,主动的进行自我约束,维持高效的管理控制程序。物资采购审计就像悬在头上的“达摩克利斯之剑”,使采购人员自觉规范其采购行为,自行控制采购行为,客观上节约的采购金额体现为组织价值的增值,较显性价值更为突出,效果更为明显。②隐性价值是显性价值的接力。采购审计人员通过直接审减采购价格而节约的价值,体现为显性价值,但长期的重复性采购在物资采购中占很大比例,尤其是生产消耗性物资方面,因此在审计人员直接审减的价值,则会给组织带来几何倍数的隐性价值,这也是采购审计为组织价值增值的重要体现。

3采购审计在实现组织价值增值中的发展趋势

随着内部审计逐渐向管理审计的发展,采购审计作为管理审计中重要的环节,在实现组织价值增值的过程中扮演着越来越重要的角色。采购审计发展方向也越来越明朗。

3.1采购审计信息化随着计算机技术的广泛应用,组织内部的ERP系统和各种软件系统应用也逐渐普及,极大提高了工作效率。但物资采购品种成千上万种,系统自动生成的电子信息更是如天文数字,并且数据间各种逻辑关系复杂,想要在短时间寻找有效的审计线索,绝非易事。因而要求审计人员不但对ERP系统熟悉并掌握物资采购相关的流程,而且要有良好的软件知识并熟练运用相关的审计软件,实现采购审计信息化,才能随时对组织物资采购、库存情况动态查询,掌握被审计单位实时信息,才能准确迅速的在代码和数据的海洋中发现审计线索,降低采购风险,实现组织的价值增值。

3.2采购审计重点向前期审计关口转移在采购审计逐步深入过程中,其采购审计制度也将越来越完善,采购的执行过程也逐渐规范,然而采购物资虽然已质高价优,但采购物资的必要性,需求物资的数量,采购的方式,采购的批次等问题,即采购的计划和决策等前期审计将是以后采购审计重点。因为在这一阶段的审计中,要结合组织的实际情况,分析现有供应商情况和供货时间,把握组织的长远发展战略,才能保证采购物资既能符合生产经营需要,又能节约成本提升价值,避免采购过剩造成的巨大浪费或没有满足生产需要而造成运营停顿的损失。脱离了发展战略的采购计划犹如无根浮萍,既缺乏根据,又使采购没有了方向。良好的采购计划和决策,将极大的促进采购与生产经营的有机结合,充分发挥采购职能,促进组织价值更快的增值。

3.3采购审计与风险管理的有机结合物资采购是组织经营管理中的重要环节,也是组织经营过程中的高风险领域,风险因素较多,因此应保持高度的敏感性。在采购审计中,应在注重审计采购价格同时,考虑其深层次的因素,加强风险辨识,揭示风险因素,进行采购过程中的各个关键环节的风险分析,确定关键风险点,进而提出规避或转移不可控风险的措施和方法,这样才能避免采购过程中各种风险导致的更大的损失,为组织节约了采购成本,,从而降低了产品生产成本,也促使了组织的价值得到了增值。

企业竞争力论文范文第6篇

(一)管理因素中小商贸流通企业管理水平较落后,主要体现在以下几个方面:一是中小商贸流通企业的管理者大多是由创业经历发展而来,没有经过长期系统的学习企业管理学。二是管理制度执行不到位。中小商贸流通企业的工作职责和程序类制度非常缺乏,规章制度中的大部分为纪律性要求,监控不力、无法得到有效的贯彻执行。三是管理投入不足。受企业规模和资金的限制,一般情况下,企业管理方面的投入不足。

(二)核心能力因素对每一个中小商贸流通企业来说,由于自身条件不同,核心能力的内涵不尽相同。现阶段,中小商贸流通企业的核心能力主要包括在以下四个方面:一是资源优势。具体包括供货来源、客户群、设备、信誉、形象等有形资源和无形资源;二是服务能力。包括基础性和增殖性服务能力;个性化服务和差异性服务等创新服务能力。三是营销能力。包括市场开拓、销售渠道、营销方式创新等。四是企业文化。包括企业价值观、企业形象、企业精神、团队建设等。

(三)环境因素环境因素处于中小商贸流通企业竞争力源泉的最外层,近几年政府对中小商贸流通企业的扶持政策从无到有,从少到多,力争建立长效机制建设。各地商务主管部门正从稳增长、促改革、调结构、惠民生的高度,把握当前中小商贸流通企业发展面临的新情况、新问题,帮助中小商贸流通企业,增强中小商贸流通企业的可持续发展能力。

二、提升中小商贸流通企业竞争力对策

提升中小商贸流通企业竞争力,资源、管理、核心能力及环境因素之间是相辅相成、相互作用的。1)依据企业资源优势发挥企业的某种竞争优势;2)结合企业的资源和管理优势构建企业独特竞争力;3)通过管理及核心能力因素的相互作用提高企业持续竞争力。如图1所示为各因素间相互作用关系。

(一)发挥资源竞争优势1.拓展融资渠道,形成资金优势。目前,中小商贸流通企业的融资现状依然很严峻,中小商贸流通企业要注重国家及地方的政策变动和行业动态,关注以下几种融资方式。一是依托地方中小商贸流通企业公共服务平台,吸纳资金。广州、重庆、长沙、郑州、吉林、青岛等各个地方中小商贸流通企业公共服务平台正在建设完善之中。积极了解并参与到公共服务平台,寻找有利于自身发展的融资渠道。二是利用信用担保机构开展担保业务。各类合法的信用担保机构,吸引社会各方面资金投入企业。三是突破资金“瓶颈”,联合众多商贸企业利用商贸业集群形式增信以获得贷款,较为成熟的集群融资模式主要有:商圈担保融资、供应链融资、商铺经营权质押融资。2.培养企业人才,形成人才优势。人才是企业最有价值的资源,企业间的竞争最终还是人才的竞争。关注员工个人成长,肯定员工的工作,调查员工自我成长的满意情况、员工工作氛围、对公司发展前景的信心等,并进行工作环境改良,激发员工的工作热情、提高员工的凝聚力;根据企业的实际需求,优化人力资源结构。人力资源结构主要是指员工的学历结构、企业高中层管理人员及普通员工的比例结构、技术人员与非技术人员人数结构等;通过培训培养企业人才,适当加强对企业员工成长的关注。高层领导者做好培训推动工作,自上而下重视培训工作。

(二)构建独特的服务竞争力中小商贸流通企业作为服务企业,服务是企业的生存之本,发展之本。针对公司的业务和供应商的特点及顾客的消费需求,提供能够满足不同客户和顾客需求的服务项目、服务内容、服务流程,响应个性化和差异化服务需求;保障优质服务。不断适应客户、消费者的需要,增加服务品种,扩张服务领域,开发新的服务项目,为顾客和消费者提供全方位的优质服务;加强高附加值的增值服务,如物流仓储业企业在做好基础性服务的同时,为客户提供流通加工、货物拆拼箱、重新包装等增值服务。

(三)提高持续竞争力1.提高企业抱负水平。企业抱负水平即企业经营者的抱负渗透于企业以后企业组织所具有的抱负水平。需要以不断进步与创新为前提,在不断变换的市场竞争中,由消费者的需求出发,继而充分发挥优秀企业经营管理者的主观能动性,变消费者的抱怨与消费者的潜在需求为企业竞争力。从企业发展的历史出发,分析自己对各种资源利用的整个过程,找出对企业生存最为关键的资源,通过比较、分析自身各种资源的优势与劣势,确定企业最具实力的资源,综合自身的核心能力和管理优势,认识自己,不断改进和完善企业战略发展目标。企业经营者的抱负水平是十分重要的,决定着企业的未来发展目标、经营战略和产品战略的定位水平。2.重视上下游企业战略合作伙伴关系。对中小商贸流通企业来说,企业间的竞争焦点越来越集中于渠道竞争优势的获取上,通过建立战略合作伙伴关系与上下游企业共同开展合作营销,加强双方的互信合作。针对自身的经营状况,充分考虑和企业客户及上游企业建立长期合作伙伴关系,并积极参与到供应链管理的规划中。依托战略合作伙伴关系,降低企业的经营风险、降低分销成本,提升企业的竞争力。

三、结语

企业竞争力论文范文第7篇

1.运力2013年,公路、水路完成货运量1.18亿吨,货物周转量181.7亿吨公里,分别比上年增长6.8%和6.7%。全年铁路发送量83.53万吨。货物到达量195.79万吨;港口运力稳定增长,苏州港港口货物吞吐量4.54亿吨,比去年增长9.3%,其中外贸货物吞吐量1.09亿吨,增长7%。集装箱运量530.5万标箱,比去年增长13.7%。2.营业收入调查的典型企业中,共4家企业实现超2亿营业收入,其中过10亿1家,1000万以下的占绝大部分。3.质量控制体系与管理控制体系70%的民营物流企业有严格的质量控制体系和内部管理体系。调查中,14家企业通过了ISO9001质量管理体系,建立了制度化、规范化的管理系统,其余的6家民营物流企业没有建立质量管理体系,依然采用经验式的管理方式进行质量控制;且没有任何的内部管理制度、审核制度等,管理方式还是家长式、粗放式的管理,不能适应现代物流企业的需求。4.增值服务调研企业中绝大部分企业的业务收益来自于自营业务,而且是主营业务。其中能够在物流增值服务方面达到10%的有4家,占总样本数的20%。客户主要是长期合作业务的企业数为8家,占样本数的40%。5.长远规划大多数企业没有比较明确的长远规划,调研中有8家企业在未来5年有明确的战略规划,占总数的40%。而对未来物流竞争力的保持,认为物流服务深度开拓的有5家,认为技术革新的3家企业。

二、制约苏州民营物流企业竞争力提升的瓶颈问题

(一)总体发展水平不均衡不同类型的企业在规模、实力、经营理念、企业文化、管理模式等方面存在较大差异性,尤其中小民营物流企业数量多,分散、规模小,面临经营困难,而国有大中型物流企业规模大、发展势头好、管理规范,有明确的企业发展战略;而与外资物流企业相比,不论国有企业还是民营企业,其优良的企业文化都不可比拟。广瑞物流是典型的小公司代表,位于传化公路港园区内,以运输业务为主,有20多名员工,用工制度并不完善,主要是成本压力较大,自有车辆一共有11辆,其业务主要靠长期形成的客户资源,主要是凭价格优势和经验优势,服务业水平不比大企业差太多,但是人员素质普遍偏低,沟通非常困难,根本谈不上培训,更没有对员工进行系统培训。

(二)民营物流企业总体规模效率水平较低从调研中我们发现,大部分物流企业还是集中在传统的仓储、运输、货代业务上;相当一部分物流企业规模小、技术水平较低、管理粗放,严重地影响到了苏州地区整体物流效率,有的公司甚至就几个人。通过深入访谈我们了解到,在苏州,第四方物流还未真正形成市场,但是大多数企业都能够清醒地意识到这是未来的发展趋势。目前,有条件的企业只是为了竞争的需要为客户提供更多的增值服务,争取客源,利用现有人员为客户做一体化的物流整体设计方案,而且没有成立专门的方案设计或者咨询部门,缺乏真正意义上的供应链管理的概念。传化公路港400多家从事第四方物流的企业更多的还是规模比较小的公司,有的甚至就一个人,主要是为客户设计一体化的物流方案并利用熟悉的人脉关系、基地的运输和仓储资源,并整合基地内的运输和仓储企业进行实施,即“无车承运人”。但是由于业务相对简单,所以供应链管理水平还相对比较低端。

(三)人力资源管理水平低在所调研的物流企业中拥有硕士学位的企业人员很少,大多数为本科或大专学历,而一线从事运输的司机、从事搬运的搬运工学历水平更低,流动率比较大。根据调查统计,苏州整个物流行业大专学历人员可达60-65%,本科占30-35%,硕士以上只占5%左右,苏州民营物流人才整体学历水平更低。企业培训的规范性和系统性企业间差异性较大。规模比较大的民营企业还是非常重视培训的,培训基本以内部培训为主。而相当一部分中小物流企业只有入职时的简单培训,入职后缺乏系统的培训和指导,主要靠经验式的管理,无法保持公司长期的竞争优势。大多数企业没有比较长远的企业战略,也缺乏科学的人力资源规划,通常的做法是由于要上大项目,盲目招兵买马,一旦项目没有成功,招来的人又不能立即辞退,势必造成巨大的人力资本造成不必要的人力资源成本浪费。

(四)营改增后企业成本压力反增从2012年1月1日起,开始试行实施“营改增”,这样企业主要涉及两项应税服务即交通运输服务,按照11%的税率征收增值税,另外一项是物流运输辅助服务,按照6%的税率征收增值税。具体到各个物流子行业中,交通运输业中的陆路运输,由改革前3%的营业税改为11%的增值税,仓储、港口服务业由改革前的5%的营业税改为6%的增值税,但是可以抵扣增值税进项税额,装卸搬运业由改革前的3%的营业税改为6%的增值税。实际运行过程中,从事仓储、货代等辅助物流服务的物流企业,由5%的营业税改为6%的增值税后,税负基本保持不变或有少量增加,多数企业可以接受,但是对于运输企业来说,改革前3%的营业税改为11%的增值税,税负明显增加。调查了解到的情况是营改增后运输途中加油站无法提供可以抵扣增值税的发票,无疑增加了企业的成本。

三、总结

企业竞争力论文范文第8篇

1.许多的中小企业在其日常的经营管理过程中,没有设立专用的财务账目,只记录平时的流水账;另有一部中小企业会设置多套财务账本,这些情况都使得我国中小企业的相关会计信息失去原有的真实以及准确性,在其财会的核算时,可通过其相关领导人员的人为操纵而获取其不应当的利润的情况发生。

2.中小企业在其发展过程中,由于其管理者多过的干预财会工作,使相应的财会人员在其具体的操作过程中受到不同方面、不同程度的限制,使其内部的会计监督职能没能起到其应的作用。

3.中小企业通常在其正常的运过程中,为了能使企业相应的支出成本有所减少,会选择提供不了合法发票的商家,只能用不合规格的收据对其相应的支出进行冲抵,在会计作账时,通常此类开支不记入其账本,而事后通过一些其它不当手段予以费用的报销,这种不合规范标准的票据现象,进一步加大了企业那些意志不坚定的管理人员贪污的风险。

4.大部份的中小企业在其整体的制度上都不够健全,这种不健全的制度本身导致了中小企业自身的根本利益,会使企业管理混乱,对其相应的监督也比较困难。

二、如何实现中小企业的会计规范化

1.对中小企业的相关管理人员及财会人员加强其相关法律、法规的普及,从根本上解决中小企业资金困难,使中小企业逐步走向科学化的管理,才能进一步的将中小企业的会计规范化,更有利于促进中小企业的可持续发展,在一定程度上解决中小企业的困难以及局限性。

2.中小企业是否能够健康的发展,需根据税务部门的相关意见来制定中小企业的相会计管理制度,其中小企业的财务报告需与税务报告相互兼容,统一会计制度,使其协调、简化、实用。这样既利于中小企业的工作效率的提高,同时,自瑞的权益也得到了相应的维护。

3.中小企业在其会计制度的制定上应简单、规范,使中小企业的会计信息具有一定的可比性,政府相关部门在其统计上也便于操作。能够有效的降低搜索相关信息的时间,在其财务信息的理解上也更容易通俗易懂。

4.中小企业需加强其内部的竞争能力以适应社会发展的不断变化,结合自身发展的情况需求制定合理和、可行的会计制度,例如建立合理的成本核算以及相关的财务会计分析制度等,都有利于进一步加强对其自身专业技能的提升,专业知识得到好的提升后企业将会在抗风险能力上也有着一定的提高。

5.为确保中小企业的会计工作进一步的规范化,需提高外部的监管力度,例如财政、工商、税务等相关单位的实际会计监督部门的相关监督。

6.中小企业需依照相关法律、法规的规定设置会计机构,对其财务人员需提高其整体的综合素质,对相关会计的职责与权限要明确,根据其自身发展的实际需求情况,聘请合适的财务人员;同时建立可行的内部审核机构,将其监督核查职能充分发挥,通过不同机制的建立提升企业内部的管理力度,以实以企业最大的经济盈利效益,进一步的提高企业自身的融资能力,使企业的发展有更广阔的发展平台,使企业在致力于未来的发展中不断自我增职,不断强大,大幅度地提升企业在竞争市场中的竞争能力。

三、结语

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