论新环境下的员工需求维度构建范文

[摘要]基于员工网络评论大数据,分析新环境下员工对组织人力资源管理的关注点。通过python语言编程,采集就业信息共享网站上14627条员工评论,运用R软件进行词频分析,挖掘出员工在工作中密切关注的25个因素,并基于此设计问卷,以288名员工为样本,进行探索性因子分析。研究发现,新环境下员工的个性化需求主要聚焦于四个方面:职业发展、组织氛围、工作强度和可雇佣性。

[关键词]员工网络在线评论;人力资源管理实践;员工个性化需求;网络评论大数据

一、引言

在当今世界不确定性更加多维、更加复杂和更加不可预测的新环境下,企业的人力资源管理承受着前所未有的内外部变革压力[1]。一方面,企业面临的全球竞争环境日益复杂,以往的管理经验难以适应时展的节奏;另一方面,新环境下员工多变的个性化需求,对组织人力资源管理实践活动提出了新要求与新挑战。面对日益激烈的全球竞争,企业纷纷关注人才的争夺与留用,人力资源管理的质量与成效对企业的转型发展起到至关重要的作用[2]。现代企业面向员工的激励机制也在不断改革,以往的“以利益为中心”的激励机制已经不再适用现在的环境,企业人力资源管理正逐渐向“以人为本、高满意度”的双重管理目的转化[3]。除此之外,员工的个性化需求越来越多变、多元,经济手段不再是激励员工的唯一途径或者高效途径,晋升机制、发展空间、个人成长等因素可能是如今知识型员工在择业时的重要考量。如何充分了解员工的需求,基于员工需求的各个方面针对性地改进组织人力资源管理实践活动,提高员工满意度和敬业度,进而提高组织绩效,成为学术界和实务界迫切需要解决的问题。本研究基于员工的角度,通过采集就业信息共享网站上员工对于现在或者曾经就职公司的评分、评论等信息,探讨员工对于人力资源管理的看法、期望和关注点,结合问卷调查,通过因子分析归纳出新环境下员工的需求维度,以期对新环境下企业人力资源管理实践的改革发展有所裨益。

二、文献回顾与理论综述

(一)需求理论纵观需求理论的发展,马斯洛[4]的需求层次理论是管理学领域当之无愧的奠基石,该理论将人的需要划分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次。与之不同的是,赫茨伯格从激励因素和保健因素两个方面探讨员工激励,提出了著名的双因素理论[5]。相比之下,麦克利兰的成就需要理论从另一个角度将人的基本需要分为成就需要、权利需要和归属需要三种[6]。之后,奥尔德弗提出了ERG理论,认为人的核心需要包括生存、关系和发展三种基本需要。除此之外,还有很多与需求相关的经典理论,例如弗鲁姆的期望理论、斯金纳的强化理论、亚当斯的公平理论等等[7]。

(二)员工激励因素在人力资源管理领域,学者们通常将员工需求与激励结合在一起研究。Heimovics和Brown[8]于1976年提出了可预期的稳定未来、学习新知识的机会、为社会做贡献的机会等15项员工激励因素。1989年,Tampoe[9]通过一系列实证研究发现,个体的成长机会、工作自主性、业务成就感和物质金钱财富是激励员工的四个主要因素。GrahamLittler[10]认为,工作投入感、有效管理、金钱、良好的工作气氛四个要素的合理分配可以从整体上激励员工。Courger[11]对美国1800名雇员进行了激励调查和分析,发现激励员工最重要的因素分别是工作成就感、工作本身的性质和内容,以及个人成长。2001年,Zingheim[12]指出,未来激励人才最关键的因素有可观的公司发展前景、优质的薪资待遇、多元的福利计划等。而在当今日益复杂的新环境下,员工的需求维度包括哪些方面,相应的激励因素又会发生怎样的变化,是本研究关注的重点。

(三)最佳人力资源管理实践员工需求挖掘对指导企业的人力资源管理实践修正具有重要参考价值。近年来,学者们热衷于构建中国本土化最佳人力资源管理实践,在西方,最佳人力资源管理实践已经经历了20余年的发展和演化。MacDffieu[13]于1995年提出了人力资源管理实践活动必须包括的三个关键要素:员工要具备与工作内容相适应的知识和技能、人力资源管理活动要能够使员工在工作中最大限度地发挥自己的知识和技能、人力资源管理活动的目标是使员工自发、积极地为了实现企业的目标而努力工作。同年,Huselid[14]通过对样本数据的因子分析,将最佳人力资源管理模式的措施分为影响员工个人能力的措施和影响员工工作动机的措施两组。Appelbaum等[15]在MacDffieu的基础上,将组织结构划分为三个维度,分别是员工能力、工作动机和参与机会,这也是人力资源管理领域著名的高绩效工作系统,简称“AOM”模型。学者们对于西方最佳人力资源管理实践已有广泛而深入的研究,但尚且缺乏对中国情境下的员工需求偏好进行深入挖掘分析。本研究在以往学者的基础上,结合国内人力资源实践的现状,从员工的角度考量我国人力资源管理实践发展重点,通过分析新环境下员工的需求维度,为组织人力资源管理实践提出改进建议。

三、员工网络在线评论词频分析

(一)样本选取与收集综合对比各类就业信息网站上评论信息的可靠性、涉及企业的知名度、行业的广泛性等因素,本研究选择看准网进行评论数据采集,通过python语言编程的方式,采集看准网上网友们对于自己所在公司或者曾经就职公司的评论,包括对薪水的评价、对企业晋升通道的评价、对面试过程的描述、对工作氛围的评价等。本研究共采集了16个行业的员工评论,分别是IT互联网、电子/通信/硬件、金融、生活服务、汽车、交通/贸易/物流、专业服务、能源/化工/环保、广告/传媒/文化、房地产/建筑、机械/制造、教育/培训、制药/医疗、消费品、政府/非盈利机构以及农/林/牧/渔/其他。采集到的数据主要分为两个层面:公司层面的结构化数据和员工层面的评论文本,表1为互联网行业的公司层面数据示例。本研究针对各行业知名度排名前100的公司进行数据采集,每个公司采集10条左右的评论量,总共采集评论量14627条。

(二)各行业基本情况对比根据每个行业结构化数据采集结果整理得到表2,除了行业的评论抓取量之外,其余指标都是通过计算行业内企业得分均值得出。

(三)员工评论大数据词频分析本研究使用R语言编程对员工评论进行词频统计,力图找出员工评论中提到频率比较高的词,即他们在工作中最关注的因素。

四、员工需求维度分析

(一)问卷设计本研究根据员工评论大数据词频统计的结果设计问卷,归纳员工需求的主要维度,采用因子分析的方法对词频分析归纳得到的因素进行降维。问卷的内容包括人口学统计问题和员工的需求偏好调查两个部分,人口学统计问题包括性别、年龄、部门类型、在目前公司工作年限、最高学历5个问题;员工的需求偏好调查根据词频分析的结果,针对25个因素设计了25个问题,采用李克特七级量表,被调查者根据自己所在企业人力资源管理实践的情况,对这25个因素执行的效果打分。

(二)样本与数据收集问卷的调查对象是MBA学生,总发放数量为369份,回收问卷288份,回收率为78%。调查样本中男性员工95人,女性193人,男女比例1:2,被调查者女性居多,年龄主要集中在21~25岁,属于职能部门的人数最多,其次是市场、销售部门,质量、检验和客户关系管理部门的被调查者较少,研发和技术部门的样本数量适中。样本中有一半被调查者的工作年限是2年到4年,将近八成的员工都是本科学历,专科以下的只有12人,而博士及以上学历的只有两人,总体来说分布比较均匀。

(三)问卷信度检验

(四)员工需求探索性因子分析KMO值为0.947,大于0.8,说明数据很适合进行因子分析。卡方统计值的显著性小于1%,而统计量的值很大,为4690.081,表明数据之间相关性比较强,也说明了这批问卷调查数据很适合做因子分析研究。采用Kaiser标准化最大方差法进行因子旋转,表7为旋转后的因子载荷值。通过因子旋转,各个主因子所包括的变量可以比较清晰地区分开来,主因子也有了比较明确的含义。通过因子分析、词频统计之后归纳的25个因素被分成了四类,因子1包括发展前景、晋升机制、工资待遇、公司平台、福利补贴、企业文化、培训机会、年终奖、人文关怀以及年假10个因素,主要反映了员工对于薪酬和发展的关注,将其命名为职业发展;因子2包括工作氛围、领导风格、工作环境、个人成长、人才培养、内部管理、规章制度、同事关系、反馈机制、能力提升、部门关系,主要表现员工对于工作环境、人际关系以及制度公平的诉求,将其命名为组织氛围;因子3包括加班情况、压力大小和工作节奏,命名为工作强度;因子4只包括一个因素,直接命名为可雇佣性。由此可以得出新环境下员工的需求主要包括四个维度,分别是职业发展、组织氛围、工作强度、可雇佣性,这四个维度反映了当代员工在工作中最为关注的方面,也是在构建本土化最佳人力资源管理实践时需要着重考量的侧重点。

(五)企业人力资源实践活动的几点建议通过员工评论词频分析、问卷调查因子分析,本研究将新环境下员工的需求归纳为职业发展、组织氛围、工作强度、可雇佣性四个维度,结合理论依据,对企业的人力资源活动提出如下针对性的建议。1.设计公平的薪酬制度,帮助员工进行职业发展规划薪酬是员工在择业时着重考量的一个因素,公平的薪酬制度和完善的福利体系能让员工感到自己的付出得到了合理的回报。人力资源管理部门可以自员工入职起就参与对员工的职业发展规划,并在员工的长期工作中根据员工的表现适时调整其职业规划。这样不仅能使员工感到企业对自己的关注,还能帮助员工找到自己真正适合做的事情,同时企业也可以根据员工的实际表现科学、合理地进行人—岗匹配。2.营造良好的工作氛围,健全企业规章制度新环境下员工具有明显的个性化特征,与同事之间的相处关系、与领导的上下级关系,都影响着他们的工作满意度。良好的工作氛围可以激发员工的主观能动性,员工之间关系不和谐也会影响到组织绩效,管理者应重视团队建设,人力资源部门也应实时了解员工之间、部门之间的情况,起到润滑剂的作用。3.设置合理的工作内容,适当调整工作强度当今社会企业的工作节奏不断加快,本研究数据采集的评论中很多员工都提到了加班和压力,很多情况下领导虽然没有直接要求员工加班,但是繁杂的工作任务迫使员工只能通过加班来完成。很多管理者误以为自己的员工是由于高主观能动性激发的自愿加班,但是长此以往容易造成员工的职业倦怠。人力资源部门应积极配合各部门管理者进行工作内容的分配和安排,合理调整员工的工作强度。通讯作者:唐春勇,E-mail:levana_r@163.com。4.提高员工的可雇佣性,同时降低员工流动性很多学者认为企业对员工进行大力培养是具有一定风险的,原因在于员工的能力提升了,他们会有更多的选择,可以去更好的公司、谋求更好的职位。但是在企业对员工投资的过程中,员工会感觉到自己的不断成长,企业给了自己锻炼的机会和提升能力的机会,自己也会忠诚于企业,已有研究表明培训机会与员工敬业度呈正相关关系[16]。人力资源部门可以通过一些团建活动加强员工对企业的归属感,降低员工的离职倾向,进而从整体上降低企业的员工流动性。

五、结论

通过python语言编程,采集看准网上16个行业的员工评论数据,对各行业的结构化数据进行对比,总结现今各行业人力资源管理实践现状,在公司整体评分、好评率和前景看好率方面,教育培训行业表现最好,政府非盈利机构表现最次;平均工资方面最高的行业是农林牧渔其他、IT互联网和电子通信硬件,平均工资最低的行业有生活服务、消费品、交通贸易物流以及政府非盈利机构。使用R语言编程对员工评论的文本进行词频分析,绘制出词云图,发掘员工在工作中最关注的因素,并梳理出前25个主要因素,分别是职业发展、晋升机制、工资待遇、加班情况、工作压力、工作氛围、领导风格、工作环境、个人成长、人才培养、公司平台、福利补助、企业文化、内部管理、规章制度、同事相处、反馈机制、能力提升、培训机会、年终奖、人文关怀、部门关系、可雇佣性、工作节奏以及年假数量。根据词频分析得到的25个因素设计问卷并回收问卷,通过因子分析对这些因素进行降维,归纳出新环境下员工的4个需求维度,分别是职业发展、组织氛围、工作强度以及可雇佣性。进而对企业人力资源管理实践活动提出几点针对性建议:设计公平的薪酬制度,帮助员工进行职业发展规划;营造良好的工作氛围,健全企业规章制度;设置合理的工作内容,适当调整工作强度;提高员工的可雇佣性,同时降低员工流动性。

作者：唐春勇；刘东冉；敬永春单位；西南交通大学