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民营企业论文范文

民营企业论文

民营企业论文范文第1篇

1.数据来源与调查样本本次调查使用中共中央统战部、中华全国工商联合会《私营企业调查表》问卷,每两年在全国范围内做一次有关私营企业状况的抽样调查,已连续进行6次。每次抽样调查所得到的数据,都比较准确地反映了私营经济发展中所遇到的迫切需要解决的问题。为了补充军品研制企业的样本量,课题组在此基础上增加了向部分参与军品的民营配套企业发放问卷,共计1050份,总共回收问卷905份,问卷回收率达到86.2%。

2.变量定义和量表衡量(1)因变量军品由于高度定制关系,对于后续使用作训和持续采购的关注度很高。美军在长期的装备建设[10]活动中形成了包含机构设置、运行环境、应对策略三位一体的装备经费管理机制,并且美军装备经费管理机制体现了与系统思维的关系。研究发现,人际技能对心理契约的交易建构和关系建构具有显著正向影响,[12]心理契约交易建构和关系建构对持续采购和采购比例具有显著正影响。这种心里契约是否通过其他方式作用于军品研制的持续采购,还需对各自变量进行考察。在对持续采购的衡量中,要求被试者根据他们的实际情况对3点量表做出选择,从“1没有”到“5有”。(2)自变量根据前面的假设,对融资环境和税赋条件两个自变量进行讨论。融资环境变量,要求被试者根据他们的实际情况对5点量表做出选择,从“1完全不是”到“5完全这样”。企业金融来源分内部和外部资金来源。内部融资指公司通过运营获得资金,它包括留存的收益、应付账款等,由于这部分资金来源于企业内部,因此这在民营企业和上市公司或者国有企业之间差距不大。外部融资是指通过外部借款或投资者筹集资金的融资方式,它受融资环境影响,实证研究发现,外部融资是非财务信息和投资效率之间的中介变量,但同时又受到了外部制度约束的影响。在我国,制度环境的种种缺陷导致民营企业面临严重的信贷融资约束。[16]民营企业融资更多依靠内源性融资,银行贷款作为外源性投资是一个双向选择的过程,在市场约束和双方博弈下形成均能接受的市场条件,从而完成融资交易。由于硬性信息虽然对集群环境中企业的银行融资产生作用,但是,银行融资质量的实现更主要地有赖于软性信息以及企业之间的网络信息。[19]银行的贷款手续复杂、贷款抵押、担保条件要求高是制约民营企业融资的因素。市场化的今天,企业往往面临财务信息公开与商业机密保护的两难选择,不少研究认为公开财务信息对民营企业要求过高。间接融资仍是民营企业融资的主要方式。商业银行对民营企业信用等级评定制度、担保制度等的支持策略与国有企业相同,特定的融资环境造成上市公司偏好股权融资,[23]相对于国有和集体中小企业来说,即使同为中小企业,民营中小企业的融资难度也更大。银行对民营企业的信贷决策过程可以分为是否给予企业贷款和贷款利率贷款期限等成本问题。民营企业缓解自身融资约束不得不转向于非正式机制社会资本。为获得社会资本或者政府的保护,中国的民营企业比国有企业在建立“关系”上投入的资源更多。中小高新技术企业的政治关联通过外部融资的便利实现对技术创新的积极作用,[27]但政治关联降低了会计盈余信息在银行贷款成本决策中的作用。在对税赋条件的衡量中,要求被试者根据他们的实际情况对5点量表做出选择,从“1完全不是”到“5完全这样”。税赋,是由于某种行为或者事项符合了国家相关税法对于应纳税的规定而使行为人(包括组织与个人)产生了应就此行为或者事项面向国家缴纳相关税款的义务,负有纳税义务的人为纳税义务人,简称纳税人。税赋不同于税负,它是国家凭借其升值权利而强制向公民、法人或者企业组织无偿征收的,以固定形式表现的财产。而税负也称为税收负担率,是应交税费与主营业务收入的比率。本文主要研究民营企业参与军品研制向国家缴纳税款的各项义务,而不是税费占据的比例这个内部财务管理指标。除军工、军队系统企业以外的一般工业企业生产的军品,“一律在总装企业就总装成品免征增值税”。[29]而民营企业参加军品研制从规模上还不能等同于军工军队系统单位的总装规模,大多数产品都是军品部(组)件、零件、材料、元器件,因此无法获得同等的税赋减免,但企业希望享受军品销售收入免征增值税的意愿仍然存在。国军标《质量管理体系要求》(GJB9001B-2009)采用“A+B”的结构模式,以包含GB/T19001-2008为基础上增加军用产品的特殊要求,增加了对参与军品研制的质量要求,在企业经济人假设的前提下,如果能够减免税,将会促进民企进入国军标体系的意愿。企业各项资产的评估值应考虑扣除增减值带来的税赋影响,得出的评估值才能定义为市场价值。[30]军品生产占地可以免交土地使用税,对于企业资产评估和确定市场价值都产生了影响,调查其是否是企业增加生产占地的动因,是税赋调查问卷中要研究的一个因子。由于军品的价格采用成本定价法,如果价格合适,企业对军品的免税政策将不会更加关心。“非公经济36条”颁布后,税收优惠政策鼓励民营企业增加研发投入,提高自主创新能力,掌握拥有自主知识产权的核心技术,将会对继续减轻企业税负,满足实体经济有明显效果。(3)中介变量伴随市场经济的全面深入,民营企业经历了从无到有、从小到大的历程,然而在发展壮大的同时,不少民营企业又相继退出军品市场,引发了理论界和实业界的思考。[31]民营企业如何能持续保证军品的采供,其核心问题是参与军品研制的民营企业自身的持续经营。持续经营是财务会计的基本假设或基本前提之一,是指企业的生产经营活动将按照既定的目标持续下去。持续经营一方面来自企业持续正常的业务经营活动的能力,另一方面来自企业持续经营的意愿。持续经营的能力指企业治理、经营管理等自身能力的提高,这一能力提高的动机来源于企业持续经营的意愿。为了对持续经营的意愿进行研究,问卷设计对于企业增加投资金额设置了“意愿扩大股本”因子,扩大经营范围设置了“意愿增加经营项目因子”,扩大投资数量设置了“意愿增设其他分公司”因子;对于扩大进入领域设置了“意愿增加认证以获得更多机会,对于公司的现代企业金融运作模式设置了“意愿向其他企业参股”的因子。在对持续经营的衡量中,要求被试者根据他们的实际情况对3点量表做出选择,从“1没有”到“5有”。在资本结构上,民营企业在保持持续和扩大的经营中,首先是对投资的扩大,然后是经营范围的扩展,表现为扩大股本和增加经营项目的意愿。在经营规模和投资达到一定规模后,公司的税收筹划成为增加所有者权益的一个重要的内容。子公司与分公司是现代公司制企业常见的组织形式。从法律上讲,子公司是一个独立的法人实体,实行独立经济核算,即独立建立账簿、编制财务会计报表,独立计算盈亏。而分公司不具备法人实体资格,是总公司的分支机构,其发生的盈亏要与总公司合并计算,编制“合并会计报表”。子公司与分公司各自具有其有利条件,[32]也就是子公司与分公司的有利条件及各地税制差异。由于子公司和分公司的税收待遇不同,因此二者获取的税收利益也不相同。针对二者不同的税收待遇,民营企业开始探讨设立子公司和分公司的税收筹划[33]获利。市场竞争从根本上说是质量竞争,而提高企业产品质量的关键就是提升企业的质量管理水平,推行ISO9000标准,开展质量认证活动是企业提升质量管理水平的有效手段,因此,越来越多民营企业愿增加认证以获得更多机会。[34]参与军品研制的企业也更加愿意增加军品认证的机会。本文以2006~2010年各年新增参股银行的上市民营企业为研究对象,从参股动机和效果两个维度对民营企业参股银行进行了研究,并考察了参股行为对民营企业融资约束的影响。结果发现,上市民营企业参股银行更多出于追求多元化经营和分享银行业的垄断利润考虑,参股后民营企业的融资约束得到了显著缓解。比较参股前后发现,民营企业在整体负债水平、银行借款方面都有显著增加,借款期限结构显著缩短,显示参股银行的确可以帮助民营企业获得外部融资。相比之下,参股后企业的营业外净收益有所增加,但整体绩效水平显著下降。

3.测量结果(1)融资环境问卷根据问卷调查数据,测量结果如下:融资环境问卷结构效度。在融资环境的问卷中,共提取了1个因子,方差累积贡献率达到64%,因子负荷都在0.6以上,说明结果符合要求。其因子负载及公因子方差见表。融资环境因子命名。共提取了一个因子,命名为融资环境。融资环境是参与军品研制的民营企业在融资中遇到的不利环境,主要是贷款难和缺乏国家研制项目经费支持。(2)税赋条件问卷税赋条件问卷结构效度。在税赋条件的问卷中,共提取了1个因子,方差累积贡献率达到61%,因子负荷都在0.6以上,说明结果符合要求。其因子负载及公因子方差见。税赋条件因子命名。共提取了一个因子,命名为税赋条件。税赋条件是按照税法向国家缴纳税款的义务。因子命名中体现了民营企业对减免税赋的意愿和税赋调整可能的效果。(3)持续经营问卷持续经营问卷结构效度。在持续经营的问卷中,共提取了1个因子,方差累积贡献率达到66%,因子负荷都在0.8以上,说明结果符合要求。其因子负载及公因子方差见表3:持续经营因子命名。共提取了一个因子,命名为持续经营。持续经营是企业按照既定目标持续下去,可以预见未来,不会面临破产清算、解散等变故。如果将参与军品研制作为既定目标,这里的持续经营是持续提供产品和服务的保证。持续采购因子命名。共提取了一个因子,命名为持续采购。

二、实证分析与结果

本文在前面提出了研究框架,以探索融资环境和税赋条件通过企业持续经营影响军方持续采办的对策。运用结构方程模型技术,采用LISERL8.0对理论模型进行分析,如果反映民营企业融资环境和参与军品研制的税赋条件形成军方持续采办风险的作用对策。模型作用结果及相应的拟合指数如图2和表5所示。如表5模型的拟合指数所示,模型的各项指数都符合模型的拟合优度要求,说明模型的拟合效果很好,如图3所示。融资环境与税赋条件融资环境和税赋条件都对企业持续经营有积极作用,标准化系数分别是0.64和0.61,企业持续经营对军方的持续采办也有正的直接作用,标准化系数为0.66。

1.融资环境方面缺少国家专项科研费拨款。《军品价格管理办法》规定了“国家拨款用于研制生产军品的费用支出”。军工企业在从事军品科研项目时,一般都有国家专项科研费拨款,解决前期启动和投入的问题。《空军航空装备审价工作标准》规定,军品不予承担的管理费用中包含“研究与开发费”,可见审价过程中就不考虑前期科研费投入问题。但是,对于没有国家拨款、自筹资金搞科研的民营企业来说,科研成果被军队采用后,先期投入的大量科研经费,在军品价格上又得不到必要的补偿,会挫伤民营企业生产创新的积极性,也增加民营企业持续经营风险,加大了军方持续采办风险。同时,民营企业还要面对融资难、自身资金量不充足的问题。在全国银行贷款规模中,民营企业的贷款仅占20%,从贷款结构上看,民营企业的这些贷款多数属于流动资金贷款,技术改造贷款和基建贷款等长期贷款比率低;从贷款利率上看,民营企业取得贷款的利率也比国有企业高。在通过金融机构为媒介的间接融资中,民营企业处于被压制的环境下。在通过证券市场的直接融资上,民营企业多为中小企业,起步比较晚,自2004年深圳证券交易所在主板市场设立中小企业板块以来,其发行要求仍然和主板市场一样需要3年盈利,这等同于主板市场的上市标准,民营企业难以进入和融资。民营企业最大的融资来源是内源融资,即企业将自己的留存盈利等转化为投资。但这种投资的原始性、自主性使企业的抗风险渠道单一,不利于军品持续采办的风险分散。

2.税赋条件方面税收政策不利于民营企业减免税。根据(1994)财税字第011号文规定,军品销售收入免征增值税。军品合同免征印花税,军品生产占地免交土地使用税。在国防产业的税收政策执行中,不仅按照产品来确定税率,通常还用企业性质来确定是否减免税。因此,一些民营企业参与军品研制后,仍然没有得到这些减免,相对同等条件、同等价格产品的军工企业,是处于不利条件下的。在纳税筹划上,不利于民营企业合理避税。国有军工企业规模较大,亏损较大的单位与利润较大的单位一旦合并计算,可大大减少所得税成本和现金流出,实现企业利润的最大化。而民营企业往往规模有限,即使《国家税务总局关于对军队系统用地免征城镇土地使用税的通知》和《国家税务总局关于印发〈税收减免管理办法(试行)的通知》减免税,也要提供房产、土地“用于生产军品、民品比例计算”,难以实现纳税筹划。因此,通过问卷调查与因子分析,民营企业不利的融资环境和不利的税赋条件,客观上降低了民营单位的利润空间,激励政策措施缺位,必然影响民营企业参与军品科研生产和技术创新的积极性和持续经营动力,从而造成军方的持续采办风险。

三、研究结论与启示

民营企业论文范文第2篇

1.民营企业

民营企业作为我国经济发展的基本构成单位,对推动国家GDP增长起着巨大的作用,从理论层面上来,民营企业就是我国非国有独资企业,而从定义层面来讲,民营企业仅仅是指私人经营的企业单位以及将私营企业作为核心的联合企业体。民营企业主要管理模式是家长制管理模式,它是指企业内部的核心领导人,在企业内部相当于家族中的家长,与亲信形成领导团队,实行高度集权化管理模式。

2.竞争战略

企业发展的核心是企业战略,其中竞争战略是重中之重,它又被称之为业务层次战略。企业的竞争战略核心任务集中表现在客户需要、竞争者优势以及本企业优势所展开的三角模式,企业利用对此三角模式的分析,改变本企业在市场发展中的模式,调整适应形势的发展战略。

二、民营企业发展战略分析

企业在发展过程可选择的战略模式有多种类型,但是因企业本质特点影响,战略模式会存在一定程度的差异,因此,企业战略选择应该考虑多种因素进行,包括市场机遇、公司本身、个人能力以及社会职责分担。企业在进行竞争战略选择时应该以本公司的能力为基础展开,企业的竞争优势是以本企业的核心竞争力为核心的,且核心能力与资源具有不可拷贝性,这就决定了企业在未来发展的方向。此外,现代化企业的发展离不开人才选择,企业内部人才是整体企业的支撑骨架,企业内部的个人激情代表了企业发展的方向,以及企业发展的目的,在制定相关企业发展传略目标时,应该以企业中个人激情为指导条件。企业作为社会整体的构成部分,扮演社会公民的身份,承担着一定的社会职责,企业的发展战略应根据企业所承担的社会职责进行指定,才能实现企业发展与社会发展和谐。

三、影响民营企业战略实施的因素分析

民营企业根据“四个基本原则”指定相应的战略,可以最大程度的改变企业发展模式,提高企业发展效率,但是不可避免的是其中仍然存在一些影响战略实施成功的因素。如下表现:第一,企业具备市场预测能力。市场预测就是以市场为核心展开分析,把握市场内部的发展规律与趋势要求,根据企业自身条件制定合适相应市场条件的竞争战略,为企业发展提供可靠地条件。例如格兰仕企业利用市场预测能力,把握市场需要与发展方向,由传统毛纺织物品加工转型为新型电子产品制造,适应了社会的发展。第二,市场要具备良好的市场调研能力。市场调研是管理者根据市场现实条件,利用调查研究等手段分析市场现状,这种方式有助于管理者根据市场条件制定相应的竞争战略。在现代市场经济条件下,管理者应该改变传统被动改变的模式,转变为主动改变,更具市场需求与营销模式等因素进行分析,制定相应合理正确的竞争战略。第三,以顾客需要为基础,创造良好的顾客需要模式。它是企业利用洞察能力,挖掘消费者的潜在需要,配合消费者需要进行加工生产活动,采取相应的竞争手段,并将客户的潜在需求转变为现实需求,从而在传统市场条件下开拓出新的市场。企业发展不仅仅以市场满足为条件展开的,更多的是以客户需要为背景展开的生产活动,典型代表是海尔企业的改革。第四,发挥企业自身优势,加强企业自身产品的质量。市场竞争的核心是企业产品的竞争,企业产品的销量最大程度的决定因素是产品的质量。我国的海尔集团,正是立足于产品质量,以百分百质量为理念所生产出来的产品在市场环境中具有绝对的优势,起竞争战略的改变取得了巨大的成功。现代企业过分看重广告效应,美好的广告给企业带来的仅仅是短暂的效益,必然会阻碍企业的长久发展。最后,建立知名品牌,建立认知度。根据联合国工业计划署的调查,在世界范围之内,产品的品牌中的名牌比例远远低于6%-8%范围之间,但是名牌企业在市场中的配额比例却高达45%以上,因此可以看出,名牌企业对市场是一种垄断性的存在。企业的发展应该根据企业的名牌效应,立足打造名牌企业,制定相应的战略发展目标,提高企业竞争力。

四、结论

民营企业论文范文第3篇

中国政府制定促进企业研究开发投入的政策法规,为企业开展技术创新活动创造环境。占全国企业数90%以上的民营企业,作为中国经济发展的重要生力军,遵循国家经济转型升级要求,不断提高企业研发投入促转型。民营企业要享受政策,必须严格遵照2008年国家税务总局颁布的116号文件《企业研究开发费用税前扣除管理办法(试行)》、2013年财政部与国家税务总局联合的70号文件《关于研究开发费用税前加计扣除有关政策问题的通知》中关于企业研究开发费用税前加计扣除适用条件、适用范围、申报程序等相关规定执行。

(一)建立可操作健全的研究开发费用核算制度

近85%的民营企业属于中小企业,从2013年1月1日起,适用《小企业会计准则》,原《小企业会计制度》废止。《小企业会计准则》与《企业会计准则》中关于自行开发形成的无形资产入账成本规定已接轨。故民营企业要设置“研发支出”一级科目,核算企业进行研究与开发无形资产过程中发生的各项支出,再在一级科目下分别开设“费用化支出”、“资本化支出”二级科目进行明细核算。

(二)民营企业研究开发费用加计扣除实行备案制

民营企业开展政府相关部门认定的重点高新技术、优先发展产业的重点领域规定的研究开发活动,根据国家税务总局2008年116号及国家税务总局、财政部2013年70号文件要求,必须依照研究开发费用加计扣除程序的要求向税务主管机关提交项目计划书和费用预算书、编制情况及在职专业研发人员名单、项目当年研发费用发生情况归集表、项目立项决议文件、项目合同或协议、研发项目效用情况说明及最终研究成果报告六大关键资料,按时准确申报备案后取得税务主管机关发放的《企业研究开发项目登记信息告知书》,方可享受研究开发费用税前加计扣除政策。

二、准确合理分类归集核算各项研究开发费用

(一)明确研究开发费用核算对象

民营企业要开展研发活动,在每个项目实施前期,都要进行项目可行性分析、项目财务预算、申报审批,项目立项后在立项文件中明确此研发项目名称、研发内容、参与研发在职人员名单、研发经费、研发期限等重要信息,为企业财务人员明确研究开发费用核算对象提供必要材料支撑。

(二)按项目开设专账管理研究开发费用

在一个纳税年度内,民营企业开展政府当前重点支持优先发展的高新技术、高技术产业化重点领域的研究开发活动时,企业财务人员按项目开设专账,管理项目的研究开发费用。民营企业按项目开设专账“研发支出”,按照项目可加计扣除研发费用归集表中规定归集各项能直接计入研究开发活动的费用支出及能间接计入研究开发活动的费用支出项目,并在“研发支出”一级账户下开设“资本化支出”、“费用化支出”两个二级辅助核算账户。根据国家税务总局2008年116号及国家税务总局、财政部2013年70号文件规定允许税前加计扣除的研究开发费用范围,按项目分:直接投入研发活动的材料、燃料动力费;直接从事研发活动的在职人员人工费(包括工资奖金津贴,还包括按规定缴纳的“五险一金”);研发活动专项设备折旧、租赁费、维修、维护、调整、检验费用;专门用于研发活动的无形资产摊销;专门用于研发活动的装备设计调试费、样品购置费;现场试验费;研发成果相关费用;委托合作开发项目的费用支出;如若是制药企业,还新增新药研制临床试验费等明细项目归集反映当年度税前可加计扣除的各项研发费用的实际发生额。

(三)确定研发项目活动期间

2013年1月1日起,85%左右的民营中小企业执行的《小企业会计准则》中对企业自行开发形成的无形资产入账成本规定,研究开发活动分研究和开发两个阶段,处于研究阶段发生的研发投入由于项目成功的可能性较小故费用化处理,而开发阶段由于项目成功率大大提升,故在此阶段项目满足资本化条件后发生的支出计入无形资产成本,否则费用化处理计入当期损益。而我国税法对研发支出资本化处理或费用化处理没有明确规定,只能参照会计准则中相关规定执行。民营企业开展研发活动是处于研究阶段还是开发阶段,要根据项目批准的立项文件作为划分界限,并以此时点作为研发活动费用支出划分点,规范民营企业研究开发费用会计账务处理实际操作。另研发项目文件中明确项目期间,民营企业绝不能擅自将早于项目起始期的费用纳入归集范围。

(四)准确合理分类归集核算各类研究开发费用

民营企业在平时对研究开发费用支出管理时,要严格按规定准确合理分类归集核算各类研究开发费用,以免税务审计通不过,享受不了国家研发费用税前加计扣除优惠政策。

1.研究开发费用专项记录资料完备

一个研发项目开展用到的材料、燃料、动力费根据专门仪表记录数据,领用原材料填写“研发费用专用领料单”记录数据,研发活动现场试验类费用支出附有参加该现场试验的主要人员确认的即时“完工单证”证明材料,准确完整记录各项研究开发费用支出情况。

2.分开核算研究开发费用与生产经营费用

近85%的民营企业属于中小企业,一般都未设立专门的研发机构。企业在日常生产经营过程中发生研究开发费用支出,经办人员在原始单据上注明研发项目名称,合理分摊研发与生产经营各自承担的费用;不论是民营企业自有资金还是财政补助用于项目研发的每笔支出用途都明确,做到专款专用。新产品研制成功,取得“新产品合格证”进入销售阶段后发生的料、工、费都在“生产成本”账户中核算,不得再列入民营企业研究开发费用核算。

3.研究开发费用在各项目间合理分配

在一个纳税年度中,企业只有一个研发项目时,实际发生的研发费用支出可直接计入相应项目,允许按照规定在税前加计扣除。若有几个研究项目共同发生的支出,民营企业可根据实际情况,采用按投资额、项目进程、工时等方式在各项目间合理分摊。

4.民营企业合作、委托外单位进行开发的研发费用

民营企业合作、委托外单位进行研发,只有研发成果所有权部分或全部归民营企业,企业才就自身实际承担的研发费用按规定加计扣除。在实际工作中,税务机关要通过研发费用发票金额与研发合同金额、合同约定进度及付款方式等比对确定企业实际发生的研发费用。对民营企业委托开发项目发生的研究开发费用,应依据受托方向其提供该研发项目的费用支出明细情况按照规定计算加计扣除。实际工作中,税务机关允许加计扣除的研发费用是受托单位向民营企业开具发票金额剔除受托单位提供研发服务所实现利润和税金后的余额;委托开发合同金额中既包括研发支出,也包括受托方向委托方移送的设备价款,则民营企业需将受托方移交设备清单加到备案资料中,否则税务机关会以设备不是研发支出,要求将此金额从研发费用中剔除。

5.民营企业集团内部各单位间合理分摊研究开发费用

集团对投入金额大、技术要求高的研发项目,采取由集团统一协调内部各单位财力、物力、人力集中开发方式。此种情况下,企业要享受研究开发费用税前加计扣除优惠政策,按申报程序要求,必须向税务主管机关提供研发项目合同协议备案,并在此合同中必须注明集团内部各单位权利及义务。由此遵照权利义务对等、费用收益配比原则,合理将研究开发费用在集团内部各单位间分摊。

三、民营企业依法做好研究开发费用账务处理

(一)民营企业自行研究开发费用支出账务处理

民营企业要设置“研发支出”一级科目,核算企业自主研发活动开展过程中发生的各项支出。民营企业账务处理遵照《企业会计准则》或《小企业会计准则》,两者对企业自行开发形成无形资产的入账成本规定是一致的。即当企业自行开展研发活动时,处于研究阶段的研发支出,计入当期损益,通过“研发支出———费用化支出”账户核算;研发活动处于开发阶段,在此阶段发生的研究开发费用支出满足资本化条件时计入无形资产成本,通过“研发支出———资本化支出”账户核算,否则费用化处理,计入当期损益。具体账务处理:

1.发生的研发支出,不满足资本化条件借:研发支出———费用化支出贷:应付职工薪酬/银行存款/原材料/应付利息等月末,应将归集的费用化支出金额转入“管理费用”科目。借:管理费用贷:研发支出———费用化支出

2.开发阶段,发生的研发支出,满足资本化条件时借:研发支出———资本化支出贷:应付职工薪酬/银行存款/原材料/应付利息等

3.研究开发项目达到预定用途形成无形资产的借:无形资产贷:研发支出———资本化支出企业在开展新产品、技术、工艺开发活动中发生的不满足无形资产资本化条件的研发费用支出计入当期损益。根据我国企业所得税法及其实施条例规定,企业研究开发费用按规定计入当期损益部分,允许在税前据实扣除基础上可加计50%扣除;研发费用满足资本化条件后构成无形资产成本入账,则按无形资产入账成本的150%按直线法摊销,摊销期限不得低于10年。

(二)政府补助民营企业研究开发费用账务处理

民营企业接受国家财政部门专门拨款用于企业开展技术研发活动,根据民营企业接受政府补助类型不同,企业采用政府补助发生的研究开发费用账务处理也是不同的,总结如下:

1.与资产相关的政府补助民营企业研发费用账务处理。

民营企业论文范文第4篇

公司老总对公司薪酬制度很不满意。虽然其本人也是薪酬设计方面的专家,但公司事务繁忙,难于抽身静心地思考薪酬方面的问题。总是随员工的要求及主观判断决定员工的工资水平。老总对薪酬制度不满意大致表现为三点:1、员工流失严重。薪酬待遇低的直接结果是员工流失。员工流失给公司带来很多麻烦,特别是一线技术工人和销售人员的离职,不仅造成人员技术培训难题,也带来客户流失的风险。公司老总的特别感受是离职人员增多,需要招聘的人员增多。我们的统计数据显示,公司具有一年及不足一年工龄的员工30人,占公司总人数的50%。具有6年以上工龄的才8人,而公司成立已有16年的历史。满16年工龄的就是两位老股东。2、薪酬不公平公司老总另一个特别感受是“吵待遇”的越来越多。员工相互之间的薪酬比较后,常找公司老总吵着加薪,常说的一句话是“××为什么工资比我高”。于是公司老总加完这个人的工资后又要为另一名员工加薪。这说明公司内部薪酬明显不公平,部门之间工资攀比严重。公司老总以个人的判断难以确保部门间工资水平的公平。3、薪酬标准不明确。公司的薪酬缺乏明确的标准和行之有效的操作程序。公司老总依据自身的判断标准和市场行情决定员工的工资水平。这种方法虽然极容易操作,也能符合市场行情,但问题也很明显,新入职的员工工资高于老员工工资,造成薪资不公平,老总又要忙着给员工加薪。一批老员工可能因此而离职。

二、公司的薪酬目标

根据公司薪酬的困境,公司老总提出公司薪酬设计的五大目标:1、体现公司的战略目标公司是一家科技创新型的生产制造企业,研发、生产和销售是公司的主体,薪酬设计应向研发、生产和销售倾斜,以提高一线科研人员、一线生产人员和一线销售人员的劳动生产力。2、富有竞争力的工资水平富有竞争力的工资水平来自两个依据,一是依据企业的效益,决定公司的工资水平不低于本地区同工种的平均水平。二是依据本地区的工资水平市场指导价,决定公司的工资水平不低于市场指导价中位值水平。3、相对公平的工资差别对于各岗位,既要体现岗位之间的差异,又要确保岗位工资之间的差别不大,体现相对公平的工资制度,构造和谐的企业氛围。4、规范化的薪酬操作程序为使岗位之间工资关系具有对比性,要根据岗位的属性设立工资级别表,对应于任职者的个人特性设立工资档位。并对个人工资级别的确定设立胜任度评价表,依据此表确定个人的工资级别。因而使薪酬的操作程序更为规范。5、薪酬的激励性导向在增加员工待遇的同时,增加绩效工资部分,利用对绩效工资的考核,激励员工努力工作。

三、公司薪酬设计思路

公司的薪酬方案设计遵循这样的思路:先确定公司职级图,其次确定工资的中值水平,再确定工资的级差和档宽,最后确定老员工和新入职员工的工资水平。

(一)确定公司职级图

制定公司工资政策的关键是确定公司各岗位的职级关系,根据职级关系确定工资等级。其基本过程如下:1、确定公司组织结构图。公司的组织结构图构画了组织各岗位之间的关系,隶属关系、平行关系或交叉关系。根据组织结构图,可以确定公司从总裁到普通员工的基本职位等级。2、确定职位等级数。根据该公司的组织结构图,确定公司的职位等级共分10级。3、调整岗位等级。对于在组织结构图中,处于同一级别的岗位,依据其重要性不同调整其等级。调整的主要依据是海氏评分法。根据海氏评分表的打分,将部分岗位上调,部分岗位下调。如物流、仓储部下调等级。制造、销售、研发上调等级。

(二)确定每级工资的中位值水平

每级工资的中位值水平,都是员工进行工资比较的依据,既与市场工资进行对比,也与内部工资进行对比。因此确定工资中值水平要慎之又慎。我们依据两条原则对公司的工资中值水平进行确定。1、不低于市场中值水平。工资中值水平的确定依据是该地区人力资源与社会保障局公布的市场工资指导价中位值水平。确定这一水平,既能保证工资具有市场竞争力,又能保证员工正常工资晋级空间,使表现优秀的员工,晋级后的工资水平高于市场工资水平。2、技术等级对应于工资的中值水平。为了体现公司的发展战略,即“科技创新型的生产制造企业”。我们将研发人员、技术工人确定为公司工资中值水平的主体,其他后勤保障人员参照该工资水平,根据个人资历、能力等因素,确定高于或低于中值水平。公司职级中的1—7级分别对应生产研发的技术等级:技工、高级技工、技师、高级技师、设计员、设计师和系统设计师。教授级高工对应于8—10级。3、岗位职级与工资中值表根据以上的原则,形成公司岗位职级和工资中值表。

(三)确定公司工资的级差和档宽

公司工资级差与档宽的设计,遵循相对公平的原则,级差和档宽幅度不能拉的太大,以保证和谐的公司氛围。因此公司每级工资分7档,每个岗位对应一个工资级别。每级工资之间的级差在10%-25%左右,每级工资幅度为35%-50%左右,档宽为5%—8%左右。依据工资中位值水平,左右推算工资档位,形成标准的与公司职级图对应的工资级别表。

(四)员工工资定级

确定公司职级图和工资级别表后,接着就是确定员工职级和工资级别。确定员工的工资级别分两部分,一是确定老员工的工资,二是确定新员工的工资。1、老员工工资的确定方法:老员工工资的确定有三个原则,一是现有的工作岗位,二是原有的工资水平,三是技术水平和工作年限。工作岗位决定了老员工的工资等级。原有工资水平、技术水平和工作年限决定了同级工资的档位。职位越高,工资等级越高。工作年限越长,技术水平越高,工资档位越高。工资最高涨幅不超过25%。2、新入职员工的工资确定方法:新入职员工在试用期满后,根据应聘者所应聘的岗位,确定该岗位的所属级别(参见职级图)。员工在该级别上的定薪(定档)依据个体的学历、职称、经验、能力、任职时间等的总体评分,来确定其所执行工资档位。评分依据“胜任度评价表”执行。60分为中档工资。

四、其他相关福利和制度的确定

公司员工除了职级工资外,还有相关的福利待遇,如工龄工资、餐补、加班工资、满勤奖、通讯费、医保社保等。员工对工龄工资和满勤奖两项意见比较突出,须作相应规定和解释。同时也要对制度中存在歧义的地方作出明确的定义和说明。

(一)员工工龄工资的确定

公司原有的工龄工资政策是50元/年,300元封顶。但公司的老员工对300元封顶的政策很有意见,提出三点看法,一是工龄工资是对员工忠诚的回报;二是老员工都是企业的财富,三是在同级同档的情况下,老员工理应比新员工得到更多的报酬。根据老员工的合理要求,公司将工龄工资的政策调整为:企业工龄工资按每年50元的标准给予工龄津贴;满6年后,按每年30元的标准给予工龄津贴。不再执行封顶政策。

(二)满勤奖的确定

公司的许多员工认为,满勤奖应当像餐补一样按工作日计算,不应缺勤一次就扣了全部的满勤奖。还有部分员工认为,但通过加班、调班的方式也补满了工作时间,因此满勤奖也应发放。针对这种情况,我们对满勤奖作出明确的解释,由于缺勤会给公司的工作安排带来麻烦,为了减少缺勤的发生,降低缺勤率,公司按月对一次也未缺勤的员工给予奖励。

(三)统一工资计算中的概念和方法

公司员工由于加班、缺勤、辞退等因素,导致工资发放标准不一致。为此,在制定薪酬标准时,明确各工资组成部分的概念及工资的计算方法,如岗位工资、固定工资、基本工资、绩效工资、日工资、小时工资、月工资等概念,并确定其相应的计算方法。

(四)确定工资表的表格样式

确定公司标准的工资表的表格样式,将员工应发、应扣部分列举明白,让员工一目了然。

五、结论

民营企业论文范文第5篇

20世纪70年代,日本经济的腾飞对美国国内经济造成巨大的压力,美国的学者们开始反思造成美日经济显著差别背后的本质因素,这成为企业文化提出的前奏。日裔美籍管理学家威廉•大内在美日知名企业管理模型的比较研究中提出Z理论,指出日本企业注重价值观、信念和文化的非理性主义色彩调动了员工的积极性、主动性和创造性。随后,泰伦斯•迪尔教授和艾伦•肯尼迪系统地提出了企业文化的概念,标志着企业文化的正式诞生。他们指出:企业文化是一个企业所信奉的规范的价值观体系,具体由5个要素构成:企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式以及文化网络。企业环境影响企业在市场中的行为选择;价值观是企业文化的核心;英雄人物为员工提供了有形的榜样;文化仪式是组织中系统化或程序化的惯例;文化网络是正式渠道外的非正式沟通网络。受这一研究方式的启发,随后不同学者对企业文化提出了不同的内涵。Schein认为企业文化是企业在适应内外环境中发展来的思维方式,其基本假定是潜移默化地影响员工的潜意识观念,进而影响其行为。Kotter和Heskett指出企业文化是企业中各部门和高层管理者共同拥有的企业价值观念和行为实践,其强调企业家价值观对企业文化形成的决定作用。Robbins认为企业文化是企业自身独特的为员工所认可的共同的价值观体系,决定着员工如何认识周遭世界和采取行动,并能够影响后代员工。综合来看,企业文化是在一定的社会历史条件下,企业在生产经营过程中所形成的具有本企业特色的共享价值观体系,以及与之配套的组织制度和结构,并具有强大的激励性、凝聚性和传承性。

二、美国企业文化的特点

(一)价值观体系突显战略性和人文性

价值观体系是企业文化的核心内容,是企业文化软实力的集中体现。美国企业价值观体系往往与企业目标和战略结合起来,使员工行为规范不断得到有效调整。美国IBM公司的价值观是成就客户、创新为要、诚信负责,生动具体地体现了IBM公司在客户服务、科技研发和经营态度方面的战略目标,有利于实现企业文化对公司生产力的促进。美国的许多公司尊重员工权利,对员工充分信任,力图实现员工在社会需求和工作需求之间的平衡。例如,硅谷的坦德公司不通过正式的规章制度来限制员工,相反,工作责任和时间是灵活机动的。人文性还表现为积极构建员工职业生涯规划体系、建立合理有效的激励机制以及注重上下级之间的及时沟通。

(二)英雄人物作为有形榜样具有激励性

英雄人物是企业价值观的人性化体现和组织力量的集中缩影。在美国企业中,英雄人物分为两类:一类是带头实施与推动企业文化的高层管理人员,另一类是因为业绩突出而被公司选定成为榜样的“普通人”。前者往往亲自践行企业价值观,使企业文化深入人心。如GE公司原CEO韦尔奇每年都要到培训中心亲自授课,而且20年从不间断。后者则使得成功具有可能性和人情味,提升了员工参与工作的积极性。如IBM曾持续宣传一位老牌推销员的事迹,其目的在于告诉那些年轻的推销员:这就是你们学习的榜样。

(三)价值观转换为管理系统具有应用性

价值观属于精神层面的事物,如果没有很好的制度和仪式作为其载体,则很难有效发挥规范企业运作和发展的功能。首先,美国企业注重将企业理念分解为员工易于理解和掌握的具体项目,并建立可操作的管理系统。如GE公司从副总裁到员工,每个人都要被进行评估,归类为20%的优秀者、70%的居中者以及10%的落后者,如果连续两年得到4分,就会被淘汰出公司。其次,美国公司会专门设置一定象征性的活动,使得无形的企业文化得以触摸。玫琳凯公司每年会举办规模宏大的颁奖晚会,为那些业绩突出的人物提供别样的奖赏。

(四)注重企业文化的适应性和稳定性

随着外界环境的不断变化,为了更好地适应市场环境的要求,美国企业常常能够及时调整自己的文化价值观。如IBM公司在20世纪中期的价值观为“尊重个人、追求卓越、服务顾客”,而到了20世纪末郭士纳则提出“胜利、执行和团队合作”以应对计算机行业买方市场的来临,直到2005年其价值观进一步转变为“成就顾客,创新为要和诚信负责”,以应对新世纪的挑战。此外,企业文化在动态调整的过程中又具备一定的稳定性。企业文化是企业在长期的经营实践中形成的,价值观念和行为实践都具有一定的一致性,需要企业家和员工长期坚持和奉行。IBM的企业价值观虽然几经调整,但是其注重产品质量、以人为本以及合作共赢的基本理念始终蕴含其中。

三、我国民营企业文化建设的瓶颈

(一)企业文化建设流于形式

企业文化活动固然重要,但片面关注于此则会造成企业文化形式化。企业文化理念进入我国后,我国民营企业更多的是关注了其活动形式,而忽略了活动背后体现的价值理念。国内许多企业在文化建设方面只会运用标语、口号、服饰以及活动等来渲染气氛,而没有细致全面地思考自身企业文化的深层定位,甚至只是将企业文化视为企业经营的点缀之物,使得企业文化建设成为了轰轰烈烈的“政治活动”。在这种情况下,企业文化在促进员工形成自觉行为以及实现企业自身战略方面并没有起到其应有的作用。

(二)企业文化短期化

企业文化中包含企业愿景和使命,其目的即在于通过企业战略目标引导企业在内外环境中实现自身定位和长远发展。改革开放初期,在只关注物质生产而忽视文化建设的社会大背景下,我国民营企业将实现利润增长作为自己的唯一追求而忽视企业自身战略的建设。企业短期化的逐利行为导致其缺乏创新力和自身特色,缺乏对市场的考察,盲目投资行为较多。在一项关于我国民营企业组织价值观的问卷调查中显示,民营企业认同的企业文化12个维度中缺乏与Dension七个维度中“战略方向与意图”对应的维度。

(三)企业文化缺乏人文关怀

现代文明强调社会的发展最终要实现人的全面发展,以人为本的精神贯穿在社会的方方面面,企业文化建设亦在其中。但我国许多民营企业直到今天仍然未能将尊重劳动、尊重劳工视为自己应有的价值信念,轻则拖欠员工工资,变相超时加班,重则施予员工巨大的精神压力,导致出现类似富士康员工跳楼等恶性事件。与此同时,我国民营企业对于外部社会也缺乏人文关怀,即缺乏企业伦理和社会责任感。近些年来出现了多起食品安全问题和环境污染问题,民营企业社会责任感现状令人堪忧。《企业社会责任蓝皮书》2009—2012年显示,民营企业100强的社会责任发展指数平均得分分别为17.9分、13.9分、13.3分、15.2分,这说明我国许多民营企业在承担社会责任方面处于旁观状态。

(四)企业文化缺乏创新

从现实状况来看,我国民营企业文化建设方面“拿来主义”盛行。其结果导致企业文化标志千篇一律,没有同企业经营和企业目标等相结合,体现不出企业自身的特点,尤其是企业的历史、产品、行业以及员工等个性特征。缺乏特色的企业文化既不能起到对内形成员工企业自豪感的作用,对外也无法打造企业独特形象而难以培养顾客忠诚度。此外,我国民营企业在吸收外国企业文化元素的同时,忽略了对我国传统文化的继承和创新。片面地汲取外国文化理念,有可能忽视企业员工传统文化的集体无意识理念,使得两种理念难以相容。

四、民营企业文化的建设路径

(一)注重企业文化内涵培育和机制保障

在企业文化内涵培育方面,我国民营企业应抛弃形式观,权衡西方文化与传统文化的特点,将二者在企业经营实践中合理相容。如西方文化强调个人价值,我国传统文化则看重整体利益,企业可以在强调整体至上的基础上鼓励员工有序竞争和充分发展,做到中外文化的融合。此外,企业还需要通过有形的制度和仪式使企业文化外化。如引入“SixSigma”管理体系,将鼓励创新的企业文化转化为量化的指标体系。定期举办独具企业特色的仪式活动,如周末聚会、颁奖晚会等,通过这样的活动增进员工之间的交流,增强企业凝聚力。

(二)突出企业文化的战略意义和环境适应力

企业文化不能具有短视效应,而要能为企业提供持久的战略意义。民营企业为此要展开科学的市场调研,积极分析企业文化提出的国内国际背景。尊重知识产权,打造自我特色产业,杜绝为片面攫取利益而忽视知识产权对于企业文化建设的重要性。此外,当企业文化难以适应外部环境时,要主动求变,不断调整和完善企业文化的内涵。

(三)企业家提升自我修养,发挥模范作用

企业家的道德信念、个性品质和生活方式是培育企业文化的重要力量。Po—KeungIp在考察中国民营企业时发现,成功的企业无一例外都具有道德型领导。道德型领导有利于形成对员工的持续激励,实现价值观和愿景的高度一致。我国民营企业家受改革开放初期社会文化背景的限制,许多知识文化水平并不高。因此,民营企业家在企业文化培育期间要加强自身文化素质修炼和价值观培育,既要学习西方的科学管理理论,又要提升自身的道德情操水平,以身体力行的积极姿态影响员工,发挥在企业文化建设中的模范效应。

(四)加强人文关怀精神,承担社会责任

民营企业论文范文第6篇

1.1建立现代企业制度是民营企业规模扩展的需要企业要生存就要不断地发展壮大自己,不仅要从销售渠道进行拓展,而且产品研发、品质保证、技术创新等都要进一步发展,而这些都离不开资金的支持。大部分的民营企业由于企业资讯的不透明而很难从正规的渠道获得融资,这就使企业只能通过自筹或向私人借贷来获取资金,而私人借贷的利息要远远高过银行借贷的利息,无形中增加了企业的营运成本,进一步制约了企业的成长。建立现代企业制度不仅能规范企业的各项管理运营,使企业的运作更加规范,同时使企业自身的财务信息更加真实及具有可信性,为金融银行的融资提供更大的可能性。

1.2建立现代企业制度是规范民营企业内部管理的需要目前很多民营企业还是停留在“人治”的阶段,制度形同虚设,这样不但会滋生一些不正之风,同时也会给企业管理带来更大的困难,因此企业在业务迅速发展、企业规模迅速扩大的过程中,更应重视管理的重要性。只有通过建立科学规范的管理制度,建立完善的企业内部监督机制,才能使民营企业的内部管理实现根本性的转变。

1.3建立现代企业制度是民营企业吸纳人才的需要民营企业的从业人员从整体来看,受教育的程度普遍不高,不仅在上层缺乏高素质的管理者,在中层队伍中也缺乏高水平的中间力量,在生产一线又缺少高技能的工人,这样的人才链条,制约了民营企业的发展。而人才已经成为经济社会发展的重要推动力量,如何有效地激发员工的积极性,使员工更加忠诚于企业,尽心尽力地完成工作,是企业亟须解决的问题,因此只有通过建立现代企业制度,建立科学的用人制度、奖惩激励制度,广泛地吸纳人才,才能为企业的做大做强提供强有力的支持。

2民营企业面临的环境及存在的问题

2.1国家政策及资金来源的制约因素

2.1.1国家政策的引导和调控目前很多民营企业游离于政府管理之外,而政府部门又没有很好的调控手段,管理常常陷于被动状态中,民营企业需要了解国家政策和同行业动向,而管理部门对民营企业的基本情况不了解,以致民营企业发展与政府服务很难形成良性循环态势,阻碍了民营企业的发展。近阶段我国政府出台了很多有利于民营企业发展的政策和办法,如技术创新改造扶持、对品牌企业进行奖励等,但很多好的政策没有宣传到位,很多企业没有享受到真正的实惠。

2.1.2资金来源的单一性当前民营企业的资金来源较为单一,主要来源于企业股东自身的筹集。正在发展中的民营企业很难从正规银行取得贷款资金,大多数民营企业不能及时给银行提供企业资金状况的信息,加之社会信用的缺失以及担保体系的不健全,使得银行难以了解到企业的全面信息,因此民营企业能够申请到的贷款数额有限。融资困难已然成为是民营企业发展缓慢和企业抗风险能力弱的重要因素。

2.2民营企业管理方式的局限

2.2.1民营企业在人力资源管理方面缺乏科学的管理方式民营企业起家时,由于缺少资金实力,请不起太有能力的人,只好多用些亲人朋友或虽然能力有限但是踏实肯干的人,人员的管理相对松散。当企业发展壮大后,企业对人的要求提高了,而民营企业往往在人力资源储备、人才培育与选拔、业绩考核等方面缺少规范、合理的机制,很难留住有专长有能力的人才。因此,依据企业内外环境变化做出相应的调整,满足企业在不同时期的人才要求,是企业人才战略面临的迫切需求。

2.2.2民营企业在技术管理中缺乏充分的授权企业发展到一定的阶段,技术的提升势在必行,由于企业自身在知识和能力上存在局限性,就需要让专业人才发挥更大的作用,而在技术管理方面,民营企业经常会出现对技术一知半解的人管技术,这样不仅效率低,且容易降低专业人才的积极性,使公司花高价钱请来的专业人才,在实际工作中无法充分发挥其才能,甚至使公司出现人才流失的现象。因此充分信任自己选拔的专业人士,充分授权,并创造良好的工作和生活环境,才能充分发挥专业人士的作用,为企业的技术进步创造条件。

2.2.3民营企业在人员沟通方面缺乏通畅的渠道沟通在企业经营管理中的作用不容忽视。大多数民营企业内部很多的沟通是不畅的,对民营企业老板来说,因为承担的风险和压力都很巨大,所以他们觉得根本无须与员工沟通。而员工由于忌惮于老板的强势地位,往往认为只需执行老板的决策即可,即使有不同意见也不敢说出来,于是沟通也就无从谈起。民营企业在这方面要勇于打破这种不利的局面,广开言路,多征询关键岗位员工的意见,这样才能减少决策失误,实现企业决策的民主化。

3民营企业建立和完善现代企业制度的途径和手段

建立和完善现代企业制度,全面提升民营企业市场竞争力和民营经济整体素质,需从以下几个方面着手。

3.1制定适合企业发展的制度规划合理运用以前的成功经验,不断学习和创建适合自身企业发展的管理方法和模式,加快创建理性的企业战略规划,在企业内部统一思想,明确企业的发展方向、目标,并制订详细的具有可操作性的行动计划。具备一定规模的民营企业应该考虑成立股份制公司,吸纳社会资本,这样不但可以壮大企业的规模和实力,降低和分散企业资本和经营风险,而且可以使企业增加社会影响力,提高企业形象。

3.2通过资本运作完成民营管理制度到现代企业制度的跨越民营企业的资产结构调整和资本扩张步伐,是随着企业的发展要求而逐步推进的,企业的资本扩张与企业的组织结构调整是相伴而行的,通过一次次的调整,实现企业规模的扩张。这种有序的扩张对一个资本实力和管理驾驭能力不强大的民企来说,不失为稳妥之举。同时,民营企业不仅要通过企业内部的资源优化组合来达到企业价值增值的目的,而且更重要的是通过融资手段、信用手段来扩大资本份额,通过兼并、收购、参股、控股等形式进行产权重组,通过资本上市,真正实现企业“现代化”的根本转变。

3.3建立和完善企业的内部控制制度内部控制制度是企业为控制经营风险、实现经营目标而制定的各项政策与程序。内部控制能够帮助企业达成目标,同时将风险降低至合理范围内,保证企业资产安全,有效防范各种舞弊活动。内部控制涉及企业生产经营的控制环境、风险评估、监督决策、信息与传递以及自我检测等方面,从总体上渗透到企业生产经营的各个环节。

民营企业论文范文第7篇

对“人”管理的重视,使人力资源管理在企业发挥着越来越重要的作用,人力资源管理间接地影响了企业的发展,其中社会保险的管理是其重要组成部分。社会保险是社会保障制度的一个最重要组成部分,指国家有针对性地对因生、老、病、死、残、失业等造成生活困难的劳动者提供收入或补偿的一种社会和经济制度,包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险5个项目。我国法律规定原则上全体职工都必须参加社会保险,社会保险要求企业和职工责任共担,企业的缴费率占职工工资总额的30%。这对企业的人力资源管理,尤其是民营中小企业的人力资源管理影响重大。

(一)从微观角度

1、人力资源管理成本

社会保险的实施是一项专业化的工作,需要企业配备相应的人员管理企业员工的社保登记、缴纳、申报等,不仅增加了人力成本,还增加了所运用的交通费、材料费等。当然,这些工作具体需要的资源是由这项公共政策具体规定和社会化服务程度决定的。就目前中国的实际情况而言,社保配套制度不完善,办理点分散,服务不到位,程序复杂且缺乏规范化,给企业社保办理加大了费用浪费。

2、人力资源管理规范化、公平化

社会保险作为一项公共政策,在推行中,企业是作为政策对象存在的,在具体办理的过程中,相对与职工,人力资源管理者是处于主体地位的。不管是处于政策客体,还是程序主体,都会有相关的法律政策和公司条例对他们的行为进行规范。但是,由于社保政策的福利性,使得企业人力资源管理过程中出现了许多谎报、虚报等违规现象。

3、人力资源管理战略

社会保险的全面推行对我国各行各业的企业发展都有重要意义,尤其是对于民营中小企业的发展有积极的促进作用。民营中小企业存在自身无法弥合的弊端,如:自身发展规模较小,设备仪器不先进等原因,很难吸引高端技术人才,这也成为制约企业发展的主要因素。但高端技术劳动者一般都具有长远的目光,理论知识水平较丰富,使得企业在吸纳高端人才的同时不得不多考虑一项因素。我国的企业保险制度进行过改革后,对其进行了统一明确的规定,一般缴纳社会保险的费率为员工工资总额的30%。这种比例的费率对大企业来说可能不需放在心上,但对于中小企业来说却是繁重的负担,使许民营中小企业有心无力,无法承担过重的经济负担。在上述因素的困扰下,一方面,民营中小企业必须吸收高端人才来促进企业发展;另一方面,迫于经济压力,吸引高端人才时面临着诸多实际问题。这就需要企业制定相应的人力资源管理策略,促进企业长远有序发展。

(二)从宏观角度

1、从根本上激励员工的工作积极性

任何企业都会制定一系列的激励制度来激发员工的工作热情,一般会有物质激励和精神激励两个方面。而完善的社会保险制度是物质激励的重要方面,也是保障员工利益的最基本的措施。社会保险制度是人力资源管理的重要内容,也是激励员工工作积极性的重要措施。

2、科学的社会保险可以保证工作效率

社会保险制度关系着企业和职工两方面的利益。从员工自身的小方面来讲,完善的社会保险制度不但保障了员工利益,还能保证职工的安全生产。使员工对企业产生归属感和安全感,意识到企业生产效益与自身利益是密切相关的,加大员工与企业的一体性,这将从根本上保证生产效率,不需要企业硬性的规章制度来约束。

3、社会保险有利于减轻企业负担

社会保险对企业用人各个方面进行了保障和规定,分散了企业承担的职工的工伤、生育等费用的支出,有些原先由企业支付的待遇转变为由保险基金支付,这将大大减轻企业人力资源的负担,使企业的经济效益得到更大更长远的增长。

二、结束语

民营企业论文范文第8篇

1.1构建我国民营企业的竞争力评价体系本文在综合前人的研究成果的基础上,从民营企业外部层面分析政府政策、经济能力,从内部政策分析生产能力、盈利能力、成长能力、经营能力几大主要影响因素对民营企业的影响。评价指标体系如表1所示。

1.2评价方法的选取民营企业区域竞争力的测定是在对民营企业竞争力评价指标整合的基础上做出的综合评估。本文将应用多元统计分析方法中的因子分析法对民营企业竞争力评价指标进行整合处理。因子分析是在用于多指标的综合评价和测定时,运用主要因子来描述经济系统某一方面特征和状态。因子分析的实质是研究相关矩阵的内部依赖关系,将多个变量综合为少数几个因子,以再现原始变量与因子之间的相关关系。

2实证分析

2.1研究对象和数据收集

由于全部民营企业的数据很难获得,因此用规模以上民营工业企业的数据来替代。从2010~2011年中国统计年鉴和第二次经济普查相关数据收集到各省规模以上工业企业和国有企业相关指标的原始数据,经过各省规模以上工业企业相关数据减去国有工业企业数据计算后得到。为了消除指标之间数量级差异过大和具有量纲的指标,使各指标在同一层次中具有可比性,须对指标进行标准化处理。

2.2因子分析过程

2.2.1外部因素因子分析为了使指标具有可比性,需要对原始数据进行标准化处理,使标准化的数据服从(0,1)标准正太分布。本文将全国各民营企业按省市划分后逐一进行标准化处理。(1)KMO及Bartlett检验。当KMO值越大时,表示变量间的共同因素越多,越合适进行因素分析,根据Kaiser(1974)的观点,如果KMO的值小于0.5时,较不宜进行因素分析。本研究中KMO值为0.76,且Barlett’s的卡方值为0.000达到显著水平,说明内部变量间的共同因素较多,适合进行因素分析。(2)求解相关矩阵R的特征值和特征向量。调用SPSS的因子分析程序进行指标数据的处理,可得到相应的相关系数矩阵和解释方差综合,如表2所示。由表2可见,X1的特征值为4.635,大约占去方差的57.937%,X2的特征值为1.977,大约占去方差的24.718%。基于过程内定特征值大于1的规则,Factor过程提取了前两个成分,两个成分的特征值共占总方差的82.655%,此外,从表2中可以看出,在第三个成分后面线条趋于平稳。从以上数据可以看出这两个成分提供了原始数据的足够信息。(3)选取公因子和因子负荷。对提取的两个主因子建立因子负荷矩阵,通过这个系数矩阵可以用原变量写出因子表达式,以便了解因子的含义。由此可知,X2、X5、X7、X8在政策环境和贸易环境上有较高的载荷,因此命名第一个因子为政策贸易环境,X1、X3、X4在政策环境和经济环境上有较高的载荷,因此命名第二个因子为政策经济环境。(4)计算因子得分,综合评价值。通过SPSS统计软件数据处理后,自动产生了F1、F2两个成分得分系数矩阵,见表4。这两个因子得分可以代替原来数据的82.655%的信息量。用因子得分系数乘以对应指标的标准化值,就可以得到各个因子值。为了对全国民营企业外部因素竞争力进行综合评价,可用各因子的方差贡献率作为权数对因子值进行线性加权平均求和,计算全国民营企业外部因素竞争力的综合得分,公式如下。其中Fo为全国民营企业外部因素竞争力的综合得分,因子值系数为各因子方差贡献率与累积贡献率的比值。通过计算得到全国民营企业外部因素竞争力的综合得分,如表4所示。广东省民营企业的综合竞争力目前是最高的,尤其体现在其政策环境、贸易环境和经济环境,企业在政策环境、贸易环境和经济环境等竞争力因素贡献较大。在这些影响因素方面都存在明显优势。在中三角地区,湖北外部环境因素得分最高,安徽次之,湖南第三,江西得分最低。湖北得分较高要归功于有较高的政策贸易因子,这与湖北是全国发达商业中心之一有关,但政策经济因子得分较低,与湖北的财政投入、人均GDP和第三产业占GDP比重等得分较低有很大的关系;江西综合得分较低,与政策贸易因子得分低有较大关系,在社会消费品零售总额、R&D经费支出、民营企业就业人数占比等方面得分比中部其他省份都要低。

2.2.2内部因素因子分析(1)KMO及Bartlett检验。本研究中KMO值为0.76,且Barlett’s的卡方值为0.000达到显著水平,说明内部变量间的共同因素较多,适合进行因素分析。(2)求解相关矩阵R的特征值和特征向量。调用SPSS的因子分析程序进行指标数据的处理,可得到相应的相关系数矩阵和解释方差综合。由表5可见,X1的特征值为6.391,大约占去方差的37.595%,X2的特征值为3.597,大约占去方差的21.157%。基于过程内定特征值大于1的规则,Factor过程提取了前6个成分,6个成分的特征值共占总方差的92.473%。(3)选取公因子和因子负荷。对提取的六个主因子建立因子负荷矩阵,通过这个系数矩阵可以用原变量写出因子表达式,以便了解因子的含义。由于出现个别变量在其中两个成分的负荷超过了0.5,所以需要进行因子旋转,选转后得到旋转成分矩阵,如表6所示。(4)计算因子得分,综合评价值。通过SPSS统计软件数据处理后,自动产生了F1、F2、F3、F4、F5、F6六个成分得分系数矩阵。这六个因子得分可以代替原来数据的92.473%的信息量。用因子得分系数乘以对应指标的标准化值,就可以得到各个因子值。为了对全国民营企业内部因素竞争力进行综合评价,可用各因子的方差贡献率作为权数对因子值进行线性加权平均求和,计算全国民营企业内部因素竞争力的综合得分。其中Fi为全国民营企业外部因素竞争力的综合得分,因子值系数为各因子方差贡献率与累积贡献率的比值。通过计算得到全国民营企业外部因素竞争力的综合得分,如表7所示。江苏省民营企业的外部竞争力目前是最高的,尤其体现在其规模能力、盈利能力、成长能力方面。企业的规模能力、盈利能力、成长能力等竞争力因素贡献较大。江苏省样本企业竞争力的评价结果,在规模能力、盈利能力、成长能力等方面都存在明显优势。

3研究结论

江苏省民营企业的综合竞争力目前是最高的,尤其体现在其规模能力、盈利能力、经营能力、对全省整体样本企业的规模能力、盈利能力等竞争力因素贡献较大。在中三角地区排名中,湖南综合得分最高,湖北次之,安徽第三,江西排名最后。从综合排名来看,湖北民营企业综合排名领先于安徽,落后于湖南,湖北位居12,处于中上游,说明湖北省的竞争力处于中上游水平,且高于平均水平,说明湖北省的整体竞争力还存在很大提升空间。湖北与前一名湖南的差距低于与后一名安徽的差距,说明湖北赶超先进水平的前景较为乐观,被后面省份超过的危险性不大。另外,湖北政府的支持,生产能力、盈利能力、成长能力表现体现了竞争优势,经济能力及经营能力影响了排名的进一步向前。因而说明,民营企业内部能力与外部影响两方面均衡发展是提高其竞争力的重要保障。就外部影响因素而言,从外部因素的因子分析来看,湖北的财政科技拨款占地方财政支出的比重及RD经费支出占了很大的比例,对竞争力影响贡献大,说明湖北在财政政策支持上表现较强;湖北第一主因子得分为0.07642,第二主因子得分为0.93908,均高于安徽,可以看出湖北民营企业的区域竞争力高于安徽,说明湖北民营企业的政策环境和经济环境较为乐观,这是湖北民营企业竞争力外部得分高于安徽的最主要的原因。总之,湖北民营企业外部环境竞争力整体水平处于中上游,有待进一步提高。就内部影响因素而言,湖北民营企业评价的得分落后于湖南。这主要是因为,在第四主因子上湖北得分为0.07245,湖南得分为0.10986,表明湖北的生产能力和投资能力低于湖南。究其原因,从指标值来看,主要是全员劳动生产率和人均固定资产投资等相关指标较差,根据指标含义表明湖北民营企业的劳动生产效益不高,人均固定资产投入效果不理想。虽然湖北在第四主因子上得分落后于湖南有比较大的差距,但是第一主因子的得分稍微领先于湖南,为8.52353,这个得分较高说明湖北民营企业的规模能力和投资能力略优于湖南,应该大力挖掘。

4建议

4.1湖北民营企业应坚持政府推动和内生驱动相结合坚持政府推动和内生推动相结合,促进湖北民营企业持续跨越发展。各级政府要始终围绕全省民营企业竞争力发展的工作目标,深入发动,鼎力扶持,扎实推进民营企业工作。民营企业科技创新服务体系应有重点地支持民营企业科技的发展,政府应设立民营企业专项科技发展基金,将高新技术和先进生产力应用于企业。(1)以高点定位的目标激励民营企业竞争力跨越发展。(2)把民营竞争力作为发展民营经济新的突破口。(3)切实提高民营经济的自发性增长水平,积极推动民营企业向政府推动和内生驱动相结合的模式发展。要通过宏观调控加强对民营企业的外部性干预或者使企业的外部性内部化。

4.2湖北民营企业应坚持进一步改善外部环境针对湖北民营企业竞争力状况,提升湖北省民营企业竞争力的关键在于外部环境的改善。(1)加大财政科技拨款,改善民营企业的技术环境。湖北省政府在制定全省宏观发展战略时,应把增加科研经费投入作为一项重要的政策内容,提高财政科技拨款占地方财政支出的比重,增加R&D经费支出,加大科技创新投入,加速科技成果转化,充分发挥当地政府在民营企业科技创新中的主导作用。(2)加大政策扶持力度,关注民营企业发展,提高政府工作效率,改善民营企业的政策环境。

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