银行业人力资源管理建议范文

(一)优化人员结构

在人员结构方面，应做到以下几点。一是要优化员工学历结构，使人员学历结构适应银行业竞争的需要。每年要有计划地从应届大学生中招聘研究生、本科生，同时要鼓励员工在职学习，不断优化员工的文化结构。二是要调整内、外勤人员比例。大力推行客户经理制度，缩减柜员数量、不断扩大外勤人员数量，使外勤信贷人员数量不断扩大。三是要改善员工的专业结构。要根据目前伊春银行业改革发展的需要，梯队式的引进计算机、市场营销、法律等专业化人才，满足客户对金融服务多样化的需要。四是要调整员工年龄结构，解决基层员工年龄逐步老龄化问题。

(二)建立完善的选人用人机制

按照现代金融企业管理的要求，建立“按能力给位置，凭业绩取报酬，干部能上能下，员工能进能出”的机制，借助科技手段，建立科学的、完善的考核系统，提高业绩考核评价的科技水平。在合理设置岗位、明晰岗位职责后,根据岗位工作量大小、责任风险大小、工作难易程度等因素，设置不同的岗位系数。实行竞聘上岗、优胜劣汰机制。

(三)强化落实培训制度

当前，在伊春银行业人员总量有限、基本结构短期较难改变的情况下，要提高人力资源的使用效率，就必须切实加强员工培训，提升员工队伍素质，挖掘现有人力资源潜力，进一步加强组织领导和统筹规划，不断提高伊春银行业员工培训的质量和效果。

(四)切实增强员工培训的实效性

伊春银行业要切实转变观念，开拓思路，坚持紧贴实际、以用为本，按照实用、管用的要求，抓好对重点人才的培训，抓好对一线员工的培训。既要通过举办培训班等形式抓好集中培训，也要注重在日常工作中抓好一线员工的在岗培训，切实在提高员工基本素质和执行力上下功夫。

(五)增加培训资金的投入

在保证快速发展的同时，要不断加大对培训工作的资金投入，确保不因资金短缺而影响到培训的效果。一是提取培训费用。建议以上一年的营业收入的一定比例来提取教育培训费用，并专款专用。二是通过培训，为员工设计职业发展规划，切实把培训作为员工的一种福利，提升员工市场把握能力和执行能力。三是可以组织交流学习。可以组织业务能力强，有进取心的员工到管理先进的股份制银行进行驻地学习，开阔员工眼界，提高业务能力。

(六)建立绩效管理约束机制

伊春银行业建立绩效管理约束机制，可以从两个方面进行：一是设置合理的指标考核管理体系。把利润考核作为一项核心的指标，不但要考核利润总量，还要考核人均利润情况。拓宽中间业务收入来源，提升存款增长率和市场占有率。二是实行任期管理责任制。通过任期管理责任制的实施，改变以往只按照年度进行考核的方式，要把年度考核与管理层的任期结合起来，对任期内各项经营指标完成不到位的管理者，要严格按照程序进行调岗、解聘等。

(七)建立科学的薪酬制度

按照市场经济的原则，以价值为导向，建立“效率优先、兼顾公平”和“激励与约束并举，当期激励与长期激励相结合”的薪酬分配原则。切实实现差异化的工资收入分配制度，建立科学的收入分配制度，合理拉开薪酬差距，实现权、责、利三者的统一。伊春银行业员工工资设计上一般应包括三部分：1.基本工资。基本工资一般包括职务等级工资和岗位津贴。职务等级工资指与自身行政岗位、职务等级相关的工资；岗位津贴是根据岗位责任大小、工作量、难易程度等分别确定的津贴，可以体现不同岗位间的差别。基本工资不与任务完成情况挂钩，一般在次月初发给员工。发放基本工资的前提是：正常工作；遵守单位规章制度；完成岗位工作任务等。2.绩效工资。绩效工资是实行逐级考核而发放工资的办法，并依据每个单位、每个岗位具体任务的完成情况，为拉开不同岗位、不同机构收入差距，体现“效率优先”原则而发放的工资。绩效工资采取按月和按季考核发放的方式来确定。3.奖励工资。目前，伊春银行业中，一般是以一把手作为基数100，退居二线的同级别领导基数90，副手基数80等依次下降(不同级别之间的档数不一定为10，这里仅以10为档次举例说明)。年终奖金工资中，同级别不同岗位奖励工资相差不大或无相差，同级别相同岗位员工更是几乎无差距或者根本没有差距。所以，要实现“效率优先、兼顾公平”和“激励与约束并举，当期激励与长期激励相结合”，就一定要通过绩效考核，使同级别相同岗位、同级别不同岗位和不同级别员工的实施差异化和系数化的奖励工资。

（本文来自于《商业经济》杂志。《商业经济》杂志简介详见。）

作者：徐义东单位：哈尔滨商业大学MBA、MPA教育中心