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商业银行对绩效管控的建议

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一、商业银行绩效考核存在的问题

目前我国商业银行的绩效考核体系建设还不完善,存在很多现实问题,影响着绩效作用的发挥。

(一)绩效考核与战略实施相脱节

目前绩效考核在我国商业银行的定位存在片面性,导致企业激励性差,绩效指标不能与企业战略发展需求紧密结合,也不能真实和全面地度量团队及员工的实际工作绩效,因而也就不能准确判断员工行为与企业要求之间的拟合程度。特别是银行各层级、各岗位的绩效目标的制定不是从企业的长远战略目标考虑并逐层分解得到团队和个人,而是根据各自的工作内容提出的,只重视业绩指标的考核结果,忽视完成目标任务过程的合规性和可持续性,从而导致为了追求短期目标任务的完成,不惜加大营销成本,损害客户利益,弄虚作假,造成市场的无序竞争。

(二)绩效考核的核心目的不明确

目前银行各层级主管只重视上级核定的年度目标任务的完成结果,忽视通过绩效考核给员工全面正确的评价,最大限度地调动员工的工作积极性。对员工个人绩效考核过程,往往是简单的个人总结,员工之间凭着印象填表打分,最后由主管做出一个主观的评价结果,至于对如何更好地运用考核结果、员工绩效不佳的原因是什么、怎样帮助员工提高绩效、如何通过考核实现对员工能力的提升却很少去关心。

(三)绩效考核指标不能与岗位评价形成有机结合

绩效考核指标的设定缺乏可度量性和科学性的主要原因在于岗位评价机制不健全。银行内部有前中后台上百个岗位,每个岗位由于所具有的知识含量、操作技能、工作内容的个性化不同,在制定考核指标时,不能充分地了解每个岗位的特性,使得考核指标的设定缺乏合理的依据,进而造成绩效考核不是“好人主义”,就是缺少公平、公正。所以建立一整套全面正确的岗位评价体系,并使绩效考核指标与岗位评价形成有机结合,才能制定出上下统一的、更加科学合理的绩效考核指标。

(四)绩效考核忽视员工的参与在绩效考核工作中缺乏考核者与被考核者之间的沟通是目前商业银行的普遍做法,也是员工对绩效考核意见最多的方面,尤其是许多基层银行的员工不知道考核是怎么进行的,考核的结果是什么,考核结果有什么用处,自己在工作中还存在哪些问题,领导和员工对自己是什么评价,今后如何发挥长处改进不足等等。由于这种不公开的评价方式和评价结果,往往造成员工对管理者的各种猜疑,员工与管理者之间的分歧难于解除,鸿沟越来越深,使得通过绩效考核引导员工积极向上的作用不能很好地发挥出来。

二、商业银行引入绩效管理势在必行

既然商业银行目前实行绩效考核存在着制约企业实现战略目标的种种弊端,就需要银行管理者尽快思考推行绩效管理这一先进的管理方法,进一步强化企业自身的可持续发展。商业银行如何引入绩效管理,笔者认为应从以下几方面入手:

(一)更新观念,进一步提高管理者的职业素养

做任何一项创新事业,首先要转变思想观念,绩效管理也是如此。要将绩效管理引入并在银行经营过程中发挥有效作用,银行管理者必须转变传统绩效考核的观念,从绩效管理与战略目标的关系着眼,重视绩效管理方法的应用,同时也要把绩效管理作为提升自身管理水平的平台,从而帮助员工改善绩效,提高企业的整体经营效益。

(二)推行绩效管理必须得到领导的支持

绩效管理是银行管理的变革,要使绩效管理这项改革得以顺利实施,必须得到管理者的重视和支持。只有上级支持才能上下形成合力,搭建良好的企业文化,使管理者和员工达成共识,以此来支撑绩效管理体系的有效运转。

(三)绩效管理要坚持以人为本

作为绩效管理的思想精髓,应当将以人为本的理念贯穿于绩效管理的始终。绩效管理能够区别绩效考核的一个重要原因,在于它将以人为本的理念贯穿于具体操作的每一步中。让员工自己制定工作目标,进行自我评价,与员工谈话,考核结果反馈等都体现了以人为本,只有按照以人为本的理念去操作,才能让员工真诚地参与到团队绩效管理的过程中来。

(四)做好持续有效沟通

信息时代不能缺少沟通,尤其商业银行经营要争取更多的市场,需要与外界进行广泛的沟通。强化绩效管理实现员工积极参与、提高员工参与效果,也必须加强组织内部的沟通,只有管理者与员工进行及时、有效的沟通才能消除绩效管理过程中遇到的阻力以及由于信息不对称、不准确而造成上下级之间的误解。沟通是管理的润滑剂,为了实现企业的战略目标,管理者与员工进行沟通,可以摸清员工的思想,了解工作中存在的问题,同时也可以给员工申辩理由的机会,员工的心情舒畅了,就会更加忠诚于企业,管理者的管理难度就会降低,企业的业绩就会不断提升。

作者:邹晓光单位:中国建设银行河北省分行

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