浅析金融机构绩效考评问题范文

关键词：金融机构；绩效考评；问题；优化

一、概述

绩效考评主要是指单位以确定好的管理指标为考核依据，对单位总体和员工的业绩进行收集、分析、评价、反馈和奖惩的过程。绩效考评适用的相关理论主要有四个：一是目标管理理论，二是360度绩效考核理论，三是经济增加值理论，四是平衡计分卡理论。以商业银行为主要代表的金融机构受其管理体系的影响，普遍存在管理层级较多、管理经费支出总额庞大、盈利状况不容乐观等问题，因此，亟需利用完善的绩效考评方法克服和解决这些问题，具体来说，完善的绩效考评体系对金融机构的积极意义主要有三点。

（一）有利于对金融机构的资源进行优化配置，充分调动机构全员的工作积极性，提升工作效率，即通过绩效考评可以对金融机构所拥有的资源进行统筹的规划和分配，实现资源的合理配置，同时，根据考评结果对员工实施奖惩，调动其参与工作的积极性和效率。

（二）有利于金融机构及时发现运营管理过程中存在的问题和不足，及时采取措施加以完善和改进，即通过绩效考评可以及早发现在运营过程中金融机构出现的预期目标与实际结构存在的偏差及其成因，采取策略加以干预，确保预期经营目标的实现。

（三）有效的防范金融机构在运营管理过程中面临的各种风险，实现持续稳定的运营，即绩效考评作为管理会计的重要组成部分，可以在考评过程中通过各种分析方法发现潜在的风险因素，有利于降低风险发生的概率。

二、金融机构在绩效考评过程中存在的主要问题

如上文所述，绩效考评对金融机构在资源优化配置、保障经营目标实现和防范运营风险等方面具有积极意义，但在实务中，受管理体制等因素的制约和影响，部分金融机构在绩效考评运用过程中出现了如下问题。

（一）金融机构的绩效考评制度体系建设的透明度和完善度有待改善，对员工的约束和激励效果较差当前，金融机构的绩效考评制度主要划分为两个层次：第一个层次是对机构负责人的考评，第二个层次是管理部门负责人和普通员工的考评。在实务中，对于员工的分类和考评较为粗糙，难以充分体现和公正的评价员工的综合素质，使员工普遍认为绩效考评制度在公正、公平和公开方面存在瑕疵，不认可绩效考评结果，影响绩效考评对员工的约束和激励效果。

（二）金融机构在进行绩效评价过程中过于重视员工绩效，对管理层绩效和组织的绩效关注度不足金融机构在进行绩效评价的过程中，较容易出现问题的关键点就是把绩效考评工作潜意识的分为三个层次：一是绩效考评的最终落脚点是对人的考核与评价，二是绩效考评是上级对下级的考评，三是绩效考评是组织对员工的考评。这三个层次的划分无形中把机构整体的组织绩效、管理层绩效与员工绩效割裂开来，难以形成“三维绩效系统”的合力（即员工、管理层和组织层的合力）。

（三）金融机构的绩效评级指标设计的统筹性不足当前，我国金融机构的绩效评价指标设计统筹性不足主要体现在两个方面：一是在绩效考评指标的设定上存在面面俱到、没有突出重点的现象，在进行考评指标设计时过于追求覆盖面，没有结合实际，导致考评指标很难全部实现；二是绩效考评指标量化特征明显，对于一些难以量化和形成指标的、对金融机构的持续发展具有较强影响的因素没有纳入考核体系，容易造成管理的短期行为。

（四）金融机构对绩效考评结果的应用比较狭窄、单一对于绩效考评结果如何应用是决定绩效考评效果的关键环节。在实际工作中，多数金融机构对于绩效考评结果的应用比较狭窄单一，主要体现在两个方面：一是对于绩效考评结果的应用主要局限于季末和年末清算时所需兑现的那部分绩效工资挂钩，这种挂钩没有与个人对应起来，而是与整个机构的总体绩效工资挂钩，从本质上说，仍然存在吃“大锅饭”的现象，并未真正的实现绩效考评的目的；二是与绩效考评结果挂钩的资源占比较低，导致绩效考评的激励力度不足，除绩效工资外，金融机构与绩效考评结果挂钩的另一项费用是业务经费，但实际上挂钩的业务经费用于激励的部分占比十分有限，多数达不到5%，多数分支机构的业务费用也有保底，大大弱化了该项激励措施的力度。

三、金融机构绩效考评的优化对策

笔者结合当前金融机构在绩效考评过程中存在的问题、绩效考评的相关理论和自身的工作经验，建议金融机构从如下方面入手优化绩效考评的实施。

（一）对绩效考评体系优化的原则进行明确在实务中，要构建完善的绩效考评体系，需要严格遵循SMART原则：S是明确（specific），即考评目标必须明确；M是可衡量、可评价（measurable），即评价指标必须是易于衡量、量化的；A是同意、达成一致的（agree），即绩效考评的目标是经过沟通达成共识的；R是可实现（realistic），即绩效考评的目标是有难度的可实现；T是时效性（timebound），即绩效考评指标要具有时效性。

（二）对金融机构绩效考评体系的具体优化方案设计在明确了业绩考评体系优化原则的基础上，结合上文金融机构在绩效考评运用过程中存在的问题，从以下四个方面进行优化方案的设计。1.对绩效考评的组织管理进行优化设计。要实现对绩效考评的组织管理进行优化设计，一方面，健全绩效考评的相关办法和制度，形成完善的绩效考评体系，设立专门的考评组织机构，以提高绩效考评的公正性、公平性和公开性，提升其约束和激励效果；另一方面，通过制定相应的内部控制制度等保障措施确保绩效考评制度和体系能够严格的执行，强化绩效考评体系的执行力度。2.对考评内容进行优化，真正发挥“三维绩效系统”的合力。在对金融机构业绩考评体系的内容进行优化时，不仅要关注对员工的业绩考评，还要关注对组织整体绩效的考评指标设计和管理层绩效的考评指标设计。例如，可以把管理序列的绩效考评区分为两个层次：一是对管理部门整体的绩效评价，二是对管理部门员工的绩效评价，从而实现对员工和管理层两个维度的绩效评价。3.提高金融机构绩效评价指标设计的统筹性。结合上文所分析的问题，金融机构要提高其绩效评价指标设计的统筹性，要从三个方面入手：一是对计划执行力考核指标进行删减，结合机构实际突出考评重点；二是增设经济资本系数压降指标和资产回报率指标，防止短期经营管理行为的产生；三是对中间业务收入和存款指标引入市场竞争力考核机制，防止分支金融机构过于看重计划分解的弊端。4.实现对绩效考评结果应用的多样化和多维度。金融机构在应用绩效考评结果的环节，不仅要建立良好的绩效反馈机制，进行良好的沟通，有效的预防考评结果应用中可能产生的阻力，同时，还要扩大应用范围，例如，对于经营单位和管理部门除了薪酬挂钩之外，还可以将其与费用资源的配置方式和信贷资源配置措施挂钩，对于一般的员工则可将其与员工最关心的年终奖和绩效工资等挂钩。

四、结语

金融机构绩效考评对于当前利率市场化所引起的内外部市场环境的变化具有积极意义。在此背景下，本文在总结金融机构绩效考评存在问题的基础上，分别从优化原则和具体方案设计两个方面提出了较为具体的优化对策，以期能够对金融机构提高其绩效考评水平、实现持续稳定的发展提供有价值的参考。

参考文献：

[1]高峰.城商行绩效考评体系优化研究——以G银行N分行为例[D].南京农业大学，2014（05）.

[2]李德根.HF农商银行绩效考核体系优化研究[D].江西财经大学，2018（06）.

作者：朱义军 单位：江西银行股份有限公司景德镇分行计划财务部