浅论知识经济下人本管理实现机制范文

摘要：在当前知识经济的背景下，经济全球化、企业发展转型和组织创新发展正在成为一种普遍趋势。企业之间的竞争说到底还是人才的竞争，谁拥有了人才，谁就把握住了竞争制胜的先机。因此，“以人为中心”的人本管理，作为一种管理理念和管理实践，成为当今企业组织管理的必然选择。文章从探析人本管理的内涵入手，着重分析了要使人本管理更好地落地，应该建立一种什么样的实现机制。

关键词：知识经济；人本管理；以人为中心

人本管理就是“以人为中心”的管理，它是基于科学的人性观基础之上的、把人视为企业的根本的一种管理理念和管理实践，它要求理解人、关心人、尊重人、爱护人、成就人，激发员工强烈的归属感、认同感和爱企如家的主人翁精神，使员工焕发出巨大的劳动热情、强烈的事业心和使命感。作为一种现代管理理念和管理实践，人本管理是对传统的管理理念和管理实践的一种颠覆，是一种更高层次的管理理念和管理实践。人本管理的产生，一方面受科学的现代管理理念和管理思想的影响，另一方面更是与企业生产管理方式的变化密不可分。在当今经济全球化、企业发展转型和组织创新发展的形势下，组织的生存和发展主要取决于科技、管理水平的高低，据分析，在人员合理配置的情况下，每增加一位合格的脑力劳动者和有效的管理者，可分别取得1:2.5和1:6的经济效果。由此可见，科学技术是企业发展的第一推动力，科学有效的管理能极大地提高工作效率和生产效益，而科技、管理要素的主要载体是人。因此，衡量一个企业核心竞争力和发展潜力的已不是生产设备和生产设施多么先进，也不是资金多么雄厚，地理环境多么优越，而是人的主观能动性和创造性激发到了怎么样的高度，具体来讲，就是员工工作热情、创新精神、敬业意识被激发到了什么程度。在企业组织中，机器设备无论多么先进，都是由人设计和操作的，服务无论怎样变化，也都是通过人的具体行为来实现的。因此，人是组织中最重要和最具有潜力的不可替代的资源，也是组织的核心和根本，是人赋予了组织存在的意义和价值，使组织具有了生命的活力和丰富的色彩。因此，实行人本主义的管理理念和管理实践也就成为组织管理的必然选择。

一、人本管理的内涵

人本管理主要包括如下几层涵义：

一是依靠人，这是全新的管理理念和管理实践。过去人们片面追求生产设备和工具的现代化，错误地持“唯工具论”，认为生产设备和工具是决定企业生产效率和企业竞争力最重要的因素，却忽视了操作设备和工具的人，可谓是“只见物而不见人”。现在人们越来越认识到，决定一个企业生产效率和企业竞争力的，从根本上说是拥有知识、技能和主观能动性的人。人是组织最基本的资源和环境条件，也是最难得和不可替代的资源和环境条件。如果在一个组织中没有足够的、训练有素的人来为组织工作，组织就成了无本之木、无源之水，就失去了生存和发展的土壤。因而必须树立依靠人的理念，要一切依靠员工，一切服务员工，一切为了员工，为了员工一切，通过团体的专业分工和协作配合去更高效率地完成组织的工作任务，实现组织的目标。

二是尊重每一个人，这是奉行人本管理的组织的最高宗旨。在企业组织中，即使是一位普通员工，也有做人的基本尊严和价值追求，也要求尊重需要的满足。对于一位员工来说，当他的工作被充分赏识、认可时，他会产生一种完成职责工作的强大内在动力。作为企业管理者，要尊重每一位员工，尊重他的劳动和付出，尊重他的价值和创造，让其感到自己所付出的辛勤和汗水、所做的工作、努力去完成的目标都是重要的、不可或缺和有价值的。

三是塑造高素质的员工队伍，这是人本管理成功的基础。当前的知识经济时代也是人才竞争日益激烈的时代。一个企业如果拥有了高素质的人才队伍，就能很好地应对内外环境的挑战，把握住生存、发展和壮大的机遇，在市场竞争的大潮中立于不败之地。这就要求每个企业都要把自己打造成学习型组织，通过长期的、不间断的和系统的学习，来提升员工的个人素质和整个组织的综合素质。

四是人的全面发展，这是人本管理的终极目标。企业员工的自由而全面的发展，不仅是其个人的终极追求，也是企业发展的崇高理想，更是有远见、有眼光、懂全局的企业领导者心心念念、孜孜以求的价值目标。

五是凝聚人的合力，这是组织有效运营的重要保证。组织管理不仅要从需要、动机、工作态度、价值观和情感等方面去研究影响个体工作积极性、主动性、创造性的因素，还要从整体上去研究如何增强组织的士气、凝聚力、战斗力和心理契约精神，来确保组织实现“1+1＞2”的整体效果，这也是人本管理所要研究的重要内容。

二、人本管理实现的机制

第一，动力机制。动力机制的目的就在于让员工形成一种强大的内生动力，即培养员工的工作热情、责任意识和全身心的投入。动力机制的培养和激发主要通过利益激励机制和精神激励机制的有机结合来实现。利益激励机制就是建立灵活的、竞争性的收入分配制度和科学有效的绩效考核机制，精神激励机制就是培养员工的归属感、使命感、责任感以调动他们的积极性、主动性和创造性，使其主动自发地把个人的潜能发挥出来去实现组织目标。利益激励机制和精神激励机制是相辅相成、相互促进、彼此依赖的关系，不能只片面强调一方面而有意无意地忽视另一方面。

第二，压力机制。“人无压力轻飘飘，井无压力不出油”，这主要指的是竞争压力。竞争主要是利用人的争强怕输的心态，使人面对外来挑战的威胁，进而让人产生一种危机意识。正是这种危机意识，打破了人们的求稳求安和得过且过的心态，使人们产生一种你追我赶、不甘人后的竞争局面，这种竞争可使员工迸发出巨大的创造力和强大的工作动力。因而在人力资源管理与开发的全流程中，企业应充分重视压力机制的作用和价值

第三，约束机制。这主要包括组织制度规范和职业操守。约束机制使员工知道什么是对的，什么是错的，什么是应该的，什么是不应该的，同时使人的行为有所遵循，使员工知道该做什么和如何去做。约束机制的实现是通过群体舆论来实现的。当某些成员的行为举止与组织期望不一致的时候，多数成员会根据组织制度规范和职业操守对这种行为做出一致的评价。这对个人行为具有约束作用，使其不至于违反组织规范。

第四，保证机制。这主要是指保证员工的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害，职工劳动安全得到切实维护，职业安全得到切实保障，年老或受挫折时获得生活保障。保证机制有助于员工获得心理上的稳定感和安全感，也有助于员工满

第五，选择机制。一是指员工有自由选择职业的权力，员工可根据自身的能力和意愿，结合市场劳动力供求状况自主选择职业和工作岗位，也包括自主选择辞职的权力；二是指企业根据人力资源的供需状况和人力资源规划对求职者进行选择的权利。这种选择机制是建立在双向选择原则的基础之上的，是市场在资源配置中的决定性作用在人力资源管理与开发中的体现，既能促进人才的合理流动和高效集聚，以实现人尽其才、才尽其用、大材大用、小材小用、专才专用，使人才结构更加合理，又能使劳动者为获得理想的职业和职位而努力提高自己的科学文化知识、专业技术能力等方面的素质，以在人才选拔竞争中赢得主动。

第六，环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，也受到环境因素的影响。环境因素主要有两种：一是组织中的人际关系。人际关系如何，会对人们工作时的情绪和心境产生重要影响，进而影响工作投入和工作效率，最终影响到组织目标的实现和工作任务的完成。和谐、积极的人际关系会使人产生乐观向上的情绪和心境，进而会提高人们的工作投入和工作效率，有助于组织目标的实现和工作任务的完成；反之，则会影响工作情绪和工作劲头，降低人们的工作投入和工作效率，不利于组织目标的实现和工作任务的完成；二是工作条件和工作环境。对于员工来说，工作场所是仅次于家庭的第二生活场所。工作条件和工作环境的好坏，会影响到员工的心境和情绪，也会影响到员工的工作投入和工作效率。改善工作条件和工作环境，就是要采用工作丰富化、工作扩大化和工作轮调这些新的劳动组织形式来保证员工持续的工作热情和工作兴趣，就是要重视提供先进的工具、设备等以降低劳动强度、提升工作效率，还要重视工作场所的宽敞、整洁以及厂区的绿化、美化等以有利于员工的身心健康。优美、宽敞的生产车间可以使工作井然有序、高效轻松，美观、舒适的办公室能让工作人员心情舒畅且充满自豪感，优美方便的住宿环境及配套设施会令员工感觉到赏心悦目，使员工得到很好的休息和娱乐，保证旺盛的工作劲头。

总之，创造良好的人际关系环境和工作条件环境，让员工舒畅地工作和快乐地生活，这不仅有利于员工克服职业倦怠感，提高工作兴趣和工作热情，进而提高工作效率，而且也对组织团队的建设起到积极的推动作用。

参考文献：

[1]涂成银.对市场经济条件下人本管理的探索［J］.科技资讯，2007(29)

[2]冯爱芳.现代企业人本管理理念和模式探究［J］.沿海企业与科技，2005(03)

作者：李胜利 单位：吉林师范大学管理学院