地方政府人力资源管理外包与对策范文

摘　要：执行力对于一个国家来说至关重要，地方政府是国家经济建设的执行者，也是地区经济发展的管理者，是组成国家政府的根基。影响地方政府执行力的一个关键因素就是人力资源管理，而如今人力资源管理外包已经成为一个主流趋势，地方政府人力资源管理也开始实施外包政策。我国企业在使用人力资源管理外包之后，人力成本明显降低，减轻了企业的成本负担。但是由于起步较晚，如今仍存在着一些风险和问题，本文即针对地方政府人力资源管理外包与相关对策进行研究和分析。

关键词：政府；人力资源；外包管理；对策研究

引言

随着市场经济的不断发展，如今能够表现出一个企业的实力强弱主要是看这个企业的人才质量，地方政府的执政力度依赖于高素质的公务员队伍，因此想要提升地方政府的工作效率，就需要在人力资源管理方面研究新的对策。人力资源管理外包不仅能够减少人力成本，还能够优化资源配置，提升工作效率。最早应用于企业，现如今地方政府也开始探索人力资源管理外包的管理模式。

1　人力资源管理外包的优势

1.1提升地方政府的核心竞争力

信息时代的到来，使得地方政府传统的人力资源管理模式受到了挑战。实施人力资源管理外包模式之后，外包供应商将帮助人力资源管理人员摆脱日常繁琐的工作，将自己的大部分精力用于提升地方政府的执政力度和服务质量上，从而提高地方政府的核心竞争力。通过人力资源管理外包，能够让地方政府更加专注于自己核心业务上，更好的服务人民，大大提升地方政府的执政力度和效率，提升人们的生活质量。

1.2有效减少人力管理成本

地方政府可以转变人力资源管理模式，将不是核心的业务交给专业机构解决，重构预算将大部分资源投入到其他重要项目中。人力资源管理可以分成两部分，一部分是比较繁琐的日常事务性管理工作，另一部分则是核心公务员的管理；事务性管理涉及的大多都是影响不大的环节内容，例如人事管理以及薪资待遇结算等等，而战略性管理则是高层管理者的选拔、员工集体管理、业务开发等等。人力资源管理外包之后，可以将那些繁琐的事务性管理事项外包出去，交给专业人士打理，有效提升管理效率的同时还能够大大节约管理成本，具有较高的实际价值。

2　地方政府人力资源管理外包过程中的不足之处

2.1地方政府缺乏创新人事管理理念

受到传统人力资源管理理念的影响，部分地方政府并不认可人力资源管理外包这种战略性管理模式，其认知只停留在表面。这些政府在实施人力资源管理外包过程中经常会出现大量问题，在外包的具体事宜上很容易产生巨大的分歧，没有发挥出人力资源管理外包的优势，其核心竞争力大大下降。我国的人力资源管理不断发展和进步，大量企业已经开始发展人力资源管理外包。然而有些地方政府还处于观望的状态，对人力资源管理外包的重要性缺乏清晰的理解和认知[1]。在与服务商合作的过程中，地方政府处于绝对的主导地位，经常会以命令的口吻来对待服务商，这就使得服务商只能按照政府部门的理念和规划进行人力资源管理，久而久之服务商变成了政府的附属部门，违背了外包的真正含义。部分地方政府官僚气息浓厚，工作环节繁琐，很多员工尸位素餐，整体的服务态度有待提高，当地人民的满意程度大大下降。由于缺乏创新的人事管理理念，违背了人力资源管理外包的初衷，很多地方政府在实施人力资源管理外包之后，管理成本不仅没有下降，反而上升了很多，降低了地方政府的核心竞争力。

2.2服务质量有待提升

人力资源管理外包对于地方政府来说是一个新生事物，虽然外包模式能够降低人力资源管理成本提高效率，但是其服务质量很难保证。我国人力资源管理外包模式的应用缺乏成熟经验可以参考，在实际的外包过程中，对服务商缺少健全的监管制度和标准，因此服务质量全都依赖于服务商的专业能力和职业道德水准。另外，在合作过程中，由于缺乏统一的考核标准，员工、项目、政府三者之间缺乏监督和监管，而且评价体系不够健全，无法对员工和派遣员工的工作业绩做出科学合理的评估。在整个外包过程中，缺少监管的规则和相应的规章制度，也没有科学合理的奖惩机制。事实上，地方政府想要寻找服务质量较高的服务商，只能靠服务商的口碑和信誉来进行选择，监督管理和评估考核的水平还有待加强。除了缺少健全的监管体系之外，服务商本身也存在着巨大的问题。有的服务商本身专业能力较差，服务水平较低，注重服务态度却不注重自身的综合素质和管理能力，本末倒置，降低了地方政府人力资源管理外包服务质量。还有的服务商太过注重经济利润忽略了本身专业能力的重要性，工作敷衍了事，通过降低服务质量的方式节约成本，这不仅给地方政府造成了一定的损失，还使员工的工作质量大大下降。

2.3员工工作积极性下降

由于缺少健全的人力资源管理外包机制，在现实中，部分地方政府在外包过程中会将部分非核心的人力资源管理工作交给服务商来解决，这样就会导致原岗位的一些员工面临调岗甚至失业，使得员工的情绪发生了一些不满，外包机构会根据工作岗位的实际需要和标准，重新规划地方政府的人力资源管理模式，并改变原有的考核标准和薪资待遇等等，这必然会改变一部分人的切身利益。因此目前地方政府在实施人力资源管理外包过程中，很容易因为管理机制不健全等原因，导致员工的工作积极性大大下降。

2.4信息存在泄露风险

在人力资源管理外包过程中，地方政府无法避免与服务商分享一部分重要信息，例如薪资管理、绩效管理、人员管理等等信息。其中很多信息都不属于政府能够公开的信息，一旦服务商的职业素养较差，安全意识不高，就会导致一些机密信息发生泄露，从而威胁到国家经济发展安全。

3　地方政府人力资源管理外包对策

3.1培育地方政府的创新外包观念

政府应该学习先进的外包理念，借鉴国内和国外优秀的外包经验，促进人力资源管理外包的实施。例如科思提出的交易成本论、行政管理中洛克的有限政府理论、国内外企业倡导的核心竞争力理论以及帕累托最有理论。这些都是我国各个地区政府机构应该积极学习的先进外包理念。例如交易成本论，科思认为当交易的内部本钱大于外部本钱时，企业就应该选择外包来经营项目活动。这个理论同样适用于政府机构，政府的很多工作都可以按照市场的模式来运作，包括人力资源管理工作。例如政府机构中雇员和后勤人员的招聘、培训等工作，都可以交给专业机构。再比如洛克的有限政府理论，有限政府理论提倡政府应充当首页人的角色，将更多的职能交与社会承担。而人力资源管理的外包也是政府放下职能的一种良好选择。我国政府机构需要积极学习先进的外包理念，不断创新自己的外包观念，认识到人力资源管理外包的重要性，减少成本消耗，增强社会职能。

3.2合理选择服务商

服务商是影响人力资源管理外包服务质量的关键因素，地方政府在进行人力资源管理外包之前，应该慎重选择专业能力强并具有良好职业道德素养的服务商。在选择服务商的过程中，地方政府应该注意以下几点：第一，搜集有关服务商的具体信息，判断其专业水平和信誉度是否足够高。第二，在服务商的专业水平以及信誉度相差不大的情况下，应根据其价格选择性价比最高的服务商[2]。第三，结合本部门的人力资源工作特点选择服务商。第四，选择能够长期合作，拥有良好安全意识以及沟通能力的服务商。一般来说，地方政府应该通过公开招标的形式来选择服务商，在这一过程中地方政府应该制定合理的外包方案，按照正规流程选择合适的服务商。首先，地方政府应该避免私下邀约、内部确定外包服务商这种方式，应采取社会公平竞争来选出最合理的专业人力资源管理服务商，来提高地方政府的人力资源管理效率。其次，在选择的过程中应该对其进行适当的调研，包括企业的背景文化、业务能力，同时对外包前后的人力资源效能进行对比，不断完善人力资源管理模式，提高管理质量。

3.3加强对公共政策的学习

地方政府与企业的管理模式存在着一定的不同，地方政府行使的是国家公共权力，提供公共产品和服务。相较于企业来说，地方政府的结构更为复杂，其人力资源管理工作涉及多个部门。因此服务商在与地方政府合作的过程中，要转变管理模式，根据地方政府人力资源管理的特点，来实施人力资源管理。服务商要加强对公共政策的学习，融合地方政府的用人理念和管理规划来进行人力资源管理，同时，服务商的政治高度要与地方政府保持一致，地方政府也要以平等的态度与服务商进行交流沟通，加强人力资源管理外包效果。除此之外，地方政府还应该加强对人力资源管理外包的宣传力度，促使员工积极配合外包工作，消除他们的不满情绪。一方面，地方政府应该改变原有的命令式态度，不能一味地让服务商服从自己。另一方面，地方政府应该虚心学习服务商先进的人力资源管理理念以及技术，提升自己人力资源管理水平，双方协同发展，实现共赢。

3.4加强信息安全保护工作

在与服务商进行交流沟通的时候，地方政府应该加强信息安全保护工作，避免重要信息泄露。除了保证服务商的信誉度和安全意识符合要求之外，地方政府还应该在固定专职人员与服务商对接的过程中，利用加密的形式来保证核心数据不被泄露[3]。服务商在接收信息的过程中，应该及时对信息进行加密处理，为信息安全提供保障。除此之外，在与地方政府合作的过程中，服务商还应该对员工进行信息安全保护的培训和考核，建立完善的奖惩机制，重视信息安全保护工作，保护地方政府和国家的利益安全。

4　结语

综上所述，新形势下，地方政府应该积极寻找新的管理模式来提高自己的执政力度和管理效率，提升人民的生活质量。人力资源管理外包作为新生事物，使地方政府面临挑战的同时也拥有更多的发展机遇，地方政府应积极探索和实践，开辟人力资源管理的新道路。

参考文献

[1]　卞青.事业单位人力资源管理外包存在的问题和对策研究[J].现代商业,2020(11):43-44.

[2]　张卓.行政事业单位人力资源管理现状及解决对策探究[J].经济师,2020(05):253-254.

[3]　杜秀清.行政事业单位人力资源管理的问题及对策研究[J].劳动保障世界,2020(11):13-13.

作者：张瑾玲 单位：宁德市蕉城区发展和改革局