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国有企业人力资源数字化转型

2021/08/05 阅读:

《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划纲要》提出了激活人才创新活力和加快数字化发展的建议,成为国有企业制定本单位“十四五”发展规划的依据和指南。建成覆盖全面、实时更新的人力资源数据中心,建立差异化薪酬、人才管控业务,支撑精细化经营管理,提升信息化水平已成为国有企业“十四五”期间人力资源规划的普遍发展目标。毋庸置疑,高层次的技术人才是企业生存和发展的基石,决定了企业最核心的竞争力。如何给员工提供一个直观的能力评价体系,创造一个良好的发展通路,如何将高层次工作者放到最适合的岗位,使企业高效率、高效益发展,这是国有企业人力资源管理部门在新形势下急需进行的探索,也是国有企业进行人力资源数字化转型的根本原因。

一、国有企业人力资源数字化转型的意义

人力资源管理工作一直以来是我国各类企业的基础管理工作,是企业经营发展的必要驱动。多数国有企业现行的人力资源管理措施和激励机制不能有效吸引和留住能力强、潜力大的工作者,需要通过大数据思维,建立多元多维的员工专技档案大数据,及时调整考核量化评价体系与激励机制,拓宽员工的职业发展道路,增强员工的工作积极性和对企业的归属感,为企业高质量发展奠定人才基础。基于大数据、数字化思维推进国有企业员工的个人技能档案信息化建设,可以将企业固有的“基于领导的传统经验判断”转型为“数字化定量分析判断”,使人员任用等人力资源管理工作更加趋于理性,更加有效地实现技术人员与岗位的匹配,提升人员考核的实时性、客观性、全面性和公正性。可以通过大数据档案的分析判断,测算人力资源成本效能,为科学搭建人才梯队体系、预防成熟人才流失、规划员工职业通道等提供基础保障。

二、国有企业人力资源数字化转型中常见的问题

1.管理者对数字化转型的期望高于管理信息化本身

国有企业人力资源数字化转型过程中,部分管理者热情很高,希望通过数字化转型实现“企业自上而下管控,业务薪酬人员统一可视”的最终目标。很多企业管理者存在重建设轻管理、重系统轻安全的“盲目”追求,一味地求全、求新、求快、求贵,结果造成企业投入大量资金和人力,却不能带来管理红利,造成资源浪费、用户抱怨、转型不稳的情况。数字化转型的本质是利用现代信息技术及先进的管理思路改变企业固有管理模式,其核心是变革管理,数字化转型只是手段和工具,不能代替人力资源的规划,用于支撑精细化管理。

2.供应商不稳定等消极因素影响系统的开发及发展

国有企业在选择数字化转型供应商时,出于对内激励、安全等多方面原因,多选择内部企业、人员或曾合作过的供应商。这类供应商多未从事过人力资源数字化转型工作,在组建项目组和工作时,难以找到熟悉人力资源管理的开发人员,且项目组人员经常调整,对系统开发和落实甲方要求产生较大影响。同时,这类供应商往往以出售产品及后续流程服务实现盈利为目的,看重产品自身在市场的占有率,不以企业需求为中心,不能真正帮助企业改进管理缺陷,帮助企业完成数字化转型及实现管理变革。

3.物联网环境下信息安全防护体系脆弱、数据不安全

国有企业的数据化转型工作一般依托涉密网或物联网开发而来,多数国有企业因自身存在大量不能连接涉密网络的子节点及移动办公需求,多选择在物理网上开发人力资源数字化平台。一般采用在不同单位、不同办公区域构建局域网,通过专线SSLVPN、IPSecVPN的方式组建商密局域网。因接入结点多、接入终端差异大,接入端运维人员的水平参差不齐,防火墙、入侵检测、防病毒等安全工具配置易发生疏漏,且服务平台管理人员缺少应对网络攻击的经验,易出现系统被破坏、数据被篡改的情况。

三、国有企业人力资源数字化转型的策略方向

国有企业要想通过人力资源数字化转型实现“科学管理”和“最优决策”,就必须制定合理的转型方案,具体来说应做到以下几个方面。

1.做好前期方案架构设计

基于先进管理思想和信息技术,构建满足国有企业复杂多样管理需要的数据管控中心、业务管控中心和移动应用中心。打造基于“集团化”合理架构,支撑企业战略管控、资源整合、数据共享的人力数字化平台,提供“集团管控+业务管理+全员服务”三位一体的人力资源信息服务,使企业由各单位分散管理向“集团人”转变。在建设数据管控中心时,建立一套标准、规范、全面的人员数据中心,将人力、薪酬、职业技能等业务数据化,实现数据的实时归集、图形化分析、技能等级化分析、跨职能领域交互共享,以快速有效地支撑管理者作出科学决策。在建设业务管控中心时,按照人员类别建立使用界面和上下贯通的业务管控中心,通过策略管控、指标管控、技能管控等,实现企业高层管理者对人才效能、核心人员等关键指标的界定和选控;通过支撑企业人力资源储备和管理的战略规划,实现人员薪酬、技能、发展通道的“集团化”共享整合。在建设移动应用中心时,建立基于信息安全的可防可控、便捷高效、全面深入的移动应用中心,实现资源整合、数据共享、信息查询、移动办公,切实做到对全员的支撑服务。

2.做好基础数据功能模块

基于大数据先采集后筛选的思维,在设计系统时确定当前可以利用和后续可能利用的数据。人员基础信息是人力资源管理中最基本也是最常用的数据,信息录入、查询浏览、分类分析、组织机构人员名册、人员信息登记表、管理人员信息维护等均应在此功能页面谋划完成。薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分,国有企业薪酬管理是基于企业发展战略设立的,薪酬管理包括薪酬体系和日常管理2个方面,构建“短中长结合、物质+职业发展”的全面薪酬激励体系十分必要,通过节点明确的薪酬福利发放报销管理,可以提高核算发放效率,实现薪酬实时化、透明化。绩效管理是人力资源管理中对员工能力的评价和体现,绩效管理的目的是通过“绩效云”实现对员工公平、公正、公开的评价,识别高层次人才。分类匹配查询为管理者提供人力资源数字化应用的支撑服务,是人力资源信息化、数字化的重要成果,也是选择供应商的重要能力指标。

3.做好开发实施团队选择

打造企业内部的大数据专业队伍,选择善于使用大数据分析和二次利用数据的供应商。数据的利用在人力资源数据化转型中最为重要,企业要培养内部具有大数据分析构思能力的人员,以自身专业稳定的队伍为基础,选择具有多系统数据采集、汇总、运用及后续分析、再利用案例经验的供应商组建实施团队。建设的系统要能构建员工的行为模型,全尺度量化员工工作时间,对员工的异常行为进行预警。能够通过员工技能特性和指标管控,利用数据挖掘算法、关联规则分析、特征筛选等方法对人力资源数据进行深度挖掘,为管理者建立基于关键胜任力的岗位识别模型,基于科研目标贡献率的岗位识别模型,以及基于入职年限、退休年限、薪酬、专业等特殊目标的岗位识别模型。通过对技术和管理人员的学历、专业、工作履历、擅长领域、论文、参与项目、年度评价等要素进行分析,对要素组件进行定义,形成岗位匹配算法,推荐出适合该岗位的人才。

4.做好安全运维队伍组建

数据安全是国有企业数字化管理的根本保障,因此提高使用者的防范意识及运维人员的技术能力十分重要。为了满足国有企业不能连接涉密网络子节点的接入需要及移动办公需求,在人力资源数字化转型设计阶段,国有企业多采用基于SSLVPN、IPSecVPN专线方式组建商密局域网,以实现各单位节点的网络连通。在数据安全防护方面,集中部署应用系统服务器并按照等级保护第三级标准进行防护,但用户使用个人终端方式接入,缺少安全防护措施。目前,国有企业对基于互联网的专线商密网、终端计算机及个人移动端的数据防护普遍不足,对单个接入终端实施木马攻击、恶意攻击造成商密网络数据泄露的风险没有防护措施,甚至存在关闭防火墙进行应用服务的情况。同时,技术竞争的根源在于人才的竞争,要提升商密网络信息安全水平,必须要培养一支懂法规、熟技术、精防护的高层次运维队伍,硬件防护措施和高层次运维人员是实现数据安全、实现人力资源管理系统平稳运行不可或缺的保障。运用大数据思维推进国有企业人力资源管理,实现员工专技档案信息建设,就是要充分利用大数据的诸多特征,充分考虑数据来源、数据共享、数据标准化、数据时效性、数据联动性和数据安全性,围绕基础数据服务员工、统计数据提升管理、分类数据指导薪酬、研判数据支撑用人,构建国有企业的人力资源信息化管理系统。在实施过程中要敢于使用人力资源管理人员参与开发,不要按照供应商思路来实施;要在设计时打破组织边界和壁垒,用“集团化”管理思路设计数据资源的再利用;要全力做好数据安全防护,商密网络安全是人力资源数字化转型中最危险和薄弱的环节。人力资源数字化转型是国有企业高效率、高效益发展的需要,是信息化新基建“互联网+”业务模式的必要组成,是大数据精细化管理的必然选择。做好人力资源数字化转型对国有企业而言意义重大,实施者一定要定好策略、把好方向。

作者:王铮 王奇 单位:北京航天总医院 中国航天系统科学与工程研究院

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