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企业人力资源管理变革分析

2021/07/06 阅读:

第一篇:企业人力资源管理优化策略

摘要]在做好公路企业改革发展规划、提升创新能力和降低成本的基础上,优化企业人力资源管理是保证企业改革顺利发展的重要手段。收费公路改革倡导建设和完善高速公路收费体系、加快电子不停车收费系统的推广应用等措施,给企业人力资源管理工作带来新的挑战。文章对目前公路企业人力资源管理的现状进行分析,讨论收费公路改革背景下人力资源的问题,针对问题提出优化策略,以期对人力资源管理工作有所指导。

关键词]收费公路改革;人力资源管理;优化策略

高速公路收取通行费用,目的是为高速公路的日常运行和管理工作提供资金保障。通过对来往车辆收取标准费用,可以从长远角度对高速公路的发展提供系统规划和管理。我国推行收费公路改革之后,尤其是推进电子不停车收费系统的应用,可实现车辆通过收费站实现不停车自动缴费。现代施工技术的发展对施工人员的综合能力要求更高,公路ETC的广泛使用使收费员岗位骤减,由此给公路企业带来人力资源管理的新课题。

1收费公路改革背景下企业人力资源管理现状概述

我国公路企业目前从业人员数量庞大,人力资源的管理存在很多不合理现象,比较混乱。其中最严重的一点是人员的结构问题,工作人员的年龄、学历、专业等相差悬殊,学历从中学生到研究生都有,年龄从刚毕业的年轻人到即将退休的老人都有,专门从职业类学校毕业和高校对口专业毕业的技术人员数量较少,人员的鱼龙混杂导致人力资源管理职能的严重失调。由于公路企业历来是比较热门的就业企业,长期以来的招聘高门槛限制人员的进入,灵活性较低的人力资源管理机制是造成人才配置不合理的主要原因。公路企业目前复杂的岗位设置和岗位职责的不明确导致员工入职之后无法快速高效开展工作,不仅浪费人力资源,还使企业的工作严重滞后。长期稳定的工作环境和收入,使员工在工作过程中逐渐丧失热情和活力,部分员工出现工作效率低下、责任感缺失的情况。

2收费公路改革背景下企业人力资源管理出现的问题

2.1人力资源管理守旧,缺乏创新意识和创新措施

公路企业的管理人员基本出自本行业,对企业长期以来施行的人力资源管理模式适应性强,部分管理人员比起新兴的理论知识更偏向于经验,对现代人力资源管理模式和制度的重要性认识不足。日常基础性工作依旧采用传统人事模式,管理手段比较单一。在交通企业的发展过程中,人力资源管理理念和机制始终没有得到重视。在我国大力发展社会主义市场经济的背景之下,公路企业的人力资源发展缺乏理念和机制的规范,使企业发展具有盲目性,人力资源管理落后。目前公路企业人力资源的管理工作重点在考勤、薪资等基础性工作上,对人才的发展规划、培训培养、绩效激励等方面比较欠缺。人才的选拔和招聘多采用内部竞聘的方式,忽略外部人才引进的重要作用。基础性工作的开展使得传统人事管理工作持续进行,没有任何新的创新突破。

2.2人才更为“体面”工作而来,缺乏企业所需的综合能力

公路企业是很多人眼中的“铁饭碗”,能够进入公路企业工作是一件很有“面子”的事情。所以大学毕业生应聘进入公路企业的目的是寻求一份稳定的工作,在亲朋好友面前提起工作单位时比较体面,而不是真正将交通事业作为值得一生奋斗的行业。这种情况下,进入公路企业的意图已经缺少了职业责任感。目前部分公路企业从业人员缺少适应企业发展的综合能力。第一,部分工作人员素质有待提升。公路行业发展比较闭塞,就施工人员来说,专业素质比较低,专业水平很难达到现代行业发展要求。公路行业从业人员工作经验很重要,但是随着现代施工技术和要求的不断提升,公路建设的难度也不断增加,如果技术水平不高或者施工设施使用不当,很难按期限和要求完工。即使员工可以正确使用设备,但由于熟练程度不够导致工作效率低下,人工成本增加。第二,人才任用制度不合理。就收费站收费人员来说,在岗人员的综合素质参差不齐,主要是由于长期招聘制度的不合理造成。前期行业内部人员亲属优先进入企业的现象存在,后期招聘时没有专业的限制,造成人岗不匹配的现象发生。在内部竞聘的过程中,也存在论资排辈的现象,而不是靠能力进行聘任。如今的人力资源管理要求技术与专业相匹配,人才、能力与岗位相匹配,企业若想获得长久发展,人才的任用非常重要。人岗匹配是确保单位企业运行效率的重要条件,想要实现人才任用的科学化,必须要建立健全的人才任用制度,只有将人才遴选做到真正的公开和透明,才能保证人才任用制度的科学性。第三,职工晋升通道狭窄。公路企业中不管是施工人员还是收费人员,缺少职业晋升通道是影响工作积极性和敬业精神的重要因素。人员的合理晋升是员工激励的重要手段。我国公路行业目前人才资源管理机制不完善,很多经验丰富、爱岗敬业的施工人员、收费人员长期得不到晋升机会,极大削弱了员工的工作热情和积极性。公路队伍的不断壮大使从业人员不断增多,单一枯燥的工作内容和晋升渠道的狭窄使得人员流失严重,尤其是高素质人员留不住。

2.3企业文化虚弱,只为工作而工作

企业文化是企业在生产经营过程中,随着时间的推移和社会的进步逐渐形成,被企业内部员工共同认可的具有企业特点的社会使命、美好愿景和企业价值观等,良好企业文化的建设是提升核心竞争力的基础和前提,是企业可持续发展的原动力。企业文化是提升竞争力的关键,是进行管理的重要手段,是拓展声誉的主要力量。目前我国公路企业中,不管是施工还是收费工作,都是企业开展的为人民服务的基础性工作,更多是机械性地开展工作。公路企业通过规范操作流程,严格管理制度规范员工行为,缺少企业文化增强员工凝聚力和感召力。

3收费公路改革背景下企业人力资源管理策略分析

3.1转变人事管理传统模式,尽快建立管理新模式

第一,管理人员及时更新人力资源管理理念。公路行业人力资源管理现状要求管理者打破体制约束,与市场机制充分结合,制订详细的员工激励计划,提升员工工作积极性。有针对性地培养专业技术人员,给予员工更多展示平台。人力资源管理的更新要与管理者和员工契合,注重综合素质的提升,将理论应用到实际,发挥创新精神。第二,激活用人机制,实施动态管理。传统的用人机制存在论资排辈、任人唯亲等不合理的情况,因此要建立公开公正公平的科学用人机制和竞争机制,大胆的选择一些责任能力兼备的年轻人到决策层、管理层中,使各类人才都能够发挥他们的才能,最大程度上激发员工的能力和工作积极性,为企业的发展注入新鲜的血液。第三,建立健全考核评价机制。首先,依据人力资源管理目标和职位序列的要求对员工进行分类、分级管理;其次,明确相应岗位的主要业绩指标,工作职责与权利义务,建立员工工作目标体系;最后,在明确工作目标责任与岗位关键业绩指标的基础上,对每位员工进行公正客观的业绩评价与绩效考核。

3.2优化人才配比结构,更好地适应改革背景下的市场需求

第一,加强人才培训与队伍建设。企业要注重人员队伍建设,所有岗位的人员都要进行全面系统的培训,提高员工的责任意识、规则意识,借助现代互联网技术等加强人才培训的全面性和系统性,更好地为对象服务。加强对于人才的职业培训,可以帮助企业有效改善人才不强的问题,形成以培训教育为纽带的终身学习体系,开展多形式多渠道多层次的教育和培训。此外,还要加强收费人员服务素养等方面的培训,提高他们的服务效能。收费公路的改革带来收费岗位的减少,通过培训企业可以引导职工认识这是时代的进步,要迎合发展积极学习,提高自身素质,努力转岗。第二,更新人员招聘和内部聘任制度。人员的招聘应贴合市场的发展和企业的实际需求,改变原有的招聘制度,制订合理的人才招聘计划。在每次开展招聘之前,制订详细的招聘计划和岗位说明书,做好招聘的准备工作。内部岗位的聘任可向社会开放,除聘任企业内部符合岗位需求的人员之外,可引入外部竞聘,从企业乃至行业之外选聘合适的人员,为企业带来先进的思想,激发企业活力。

3.3构建完善收费公路企业文化,带动企业文化发展

企业文化作为企业建设的重要组成部分,有利于展示企业精神面貌。尤其是收费公路企业是向外界展示物质文明和精神文明的媒介,更应重视企业文化的建设,增强企业活力和动力。第一,构建企业物质文化基础。社会经济的飞速发展推动了收费公路企业的产生,所以人们对高速公路收费站的基础建筑设施、站容站貌建设等硬件设施和服务等方面要求较高。收费公路企业的收费站作为企业与外界沟通的渠道,理应坚持高标准、高要求,努力创造更好的经济效益和社会效益。结合人力资源管理的背景,收费公路企业首先应为职工创造良好的工作环境,提升员工的工作积极性和工作热情;其次利用收费站内的物资构建文化园地,丰富员工的思想文化活动,提升团队凝聚力;最后在收费站内建设生活园地,增强员工的企业归属感。第二,构建企业完善制度体系。收费公路企业文化的建设应以企业完善的制度体系为基础。企业的制度体系是对员工工作和行为进行规范化约束,对员工的言行具有强制性。根据高速公路收费站工作迅速性和工作环境封闭性的特点,通过制度约束形成的规范化管理模式,对公路收费企业文化的建设具有至关重要的作用。第三,提升员工精神文化水平。爱国、敬业、诚信、友善是社会主义核心价值观在个人层面对社会大众的要求。基于收费站工作的特点,对员工精神文化的建设主要从职业道德、价值观念和工作态度方面进行。收费公路企业应从管理干部开始,以社会主义核心价值观为指导,建立完善从干部到普通职工的精神文明建设,构建一个团结友爱、积极向上的工作团队。收费公路企业员工是为人民群众服务,要树立讲政治、顾大局的思想观念,遇事以大局为重,为经济和交通事业的发展贡献力量。

4总结

收费公路改革给公路企业带来新的发展变化,人力资源管理也应进行相应的优化升级,才可保证公路企业的可持续性发展。企业领导者做出改变和创新,企业员工不断提升综合能力和素质,以适应改革的需求,实现稳健发展。

参考文献:

[1]胡育平.浅析高速公路收费人员招聘[J].人力资源管理,2010(6):46-47.

[2]刘必强.高速公路运营企业人力资源管理研究分析[J].现代经济信息,2014(20):67-68.

[3]雷少栋.收费公路改革背景下企业人力资源管理优化策略[J].新丝路,2020(4):176-177.

作者:于成婕 单位:鄂尔多斯市路桥通行费征收管理处

第二篇:大数据时代企业人力资源管理思考

摘要】在大数据迅速发展的形势下,企业对员工的要求越来越高,无论是在职业素养方面,还是在专业知识掌握程度方面,企业都要求员工能够达到要求。人力资源管理已经成为企业培养高素质员工、提升核心竞争力的一种重要手段。论文以大数据为背景,对企业人力资源管理进行讨论和分析,运用文献分析法和实地调查法,找出企业在人力资源管理中出现的问题,进而找到相应的对策进行改善,促进人力资源管理机制的完善,提高人力资源管理的质量,助推企业的发展。

关键词】人力资源;大数据;现状;薪酬

1引言

随着大数据的发展,企业对员工的要求也越来越高,无论是在职业素养方面,还是在专业知识掌握程度方面,企业都要求员工能够达到要求。但是企业在对员工进行培训时,出现了一系列的问题。本文主要是以企业为例进行讨论和分析,找出企业在人力资源管理中出现的问题,进而找到相应的对策进行改善,促进人力资源管理机制的完善,提高人力资源管理的质量,以促进企业自身的发展。

2企业人力资源管理的现状

2.1人力资源管理观念落后

从企业角度来看,某些管理者对培训工作不重视的原因是因为他们没有把人力资源管理和企业的长远利益联系在一起,只知道眼前的利益。只有出现了问题之后,才将员工聚集起来进行紧急性的培训,但是这种培训没有办法很好的解决实实在在的问题。企业的管理者只希望员工在进入公司之后,就可以迅速投入到工作当中,没有认识到“人才是资源”的问题,所以不愿意去花费大量的金钱和时间进行员工培训。这种情况下,人力资源管理就受到了阻碍。从员工的角度来看,员工对培训的重视程度也不高,大部分的员工只是重视自己的职业生涯规划,考虑自身的职业道路发展。但是部分员工没有真正认识到只有做好自己的本职工作,掌握好专业的知识,拥有良好的职业素养之后,才能有更好的职业规划,才能有更大的上升空间。

2.2项目时间管理不到位

企业的任何一个工作项目都制定有相应的预计完成时间,根据这一项目的工作难易程度以及工作的重要性进行项目时间的管理。而现今,在企业内部,促进项目时间管理不到位的问题,导致很多项目延时完成,造成企业很多损失。项目时间管理不到位的原因有很多,第一个原因就是管理者对于该项目的认识不深刻,没有将工作内容贯彻落实到每一个环节,分配到每一位员工身上,同时管理者和手下员工的沟通不到位,没有将工作任务分配正确的传达给员工。企业工作中,很多任务是通过企业管理者进行分派的,双方之间的沟通不到位也会导致项目的延时完成。对于项目时间的管理很重要,要对整体工作项目有严格的把控,同时也应该持续跟踪项目的进展,及时对出现的问题作出相应的调整。

2.3缺乏员工需求分析

在培训之前,企业没有做好培训需求的分析,企业将员工培训当成了一种应急的模式,只有遇到问题时,才会进行相应的培训,没有做好培训前的规划,这样就不能够“对症下药”,做到真正的解决问题。在培训中,企业也没有做好相应的分工,只是一味地对基层员工进行培训,却忘记了对管理人员的培训。我们在进行培训计划的制定时,就需要把整体员工都放在计划内,根据自己企业的发展和目标,因人、因事、因地制宜,以使企业培训真正存在意义。企业认为,基层工作人员的自身素质、知识技能相对于管理人员来说显得很薄弱,所以企业的重中之重是加强基层员工的培训,忽略了管理人员的学习,导致培训对象不科学,不全面,培训效果难以满足需求。

2.4绩效考核成绩不理想

现今,企业员工的绩效考核成绩并不理想,主要是和员工福利和员工激励这一方面存在着很大的关系。首先,对于一些员工来说,公司的福利待遇没有满足他们的最初期望,导致部分员工在工作过程中出现懒散的现象,这种现象很容易影响整体企业的项目进展和公司的进一步发展。同时绩效考核和薪酬管理之间存在着很大的关系,薪酬管理设计不合理,绩效考核的效率将会大打折扣,根据现今薪酬管理设计的方案和员工的意见进行整理分析,进一步的促进其完善,同时也可以让员工参与薪酬管理设计,加大管理透明度,增强员工对企业的信任度。然后,了解每一个阶段绩效考核管理的情况,根据每一阶段出现的问题进行及时的汇总。管理者不仅要使员工明确绩效考核的目标及其衡量指标,而且需要设立合理的绩效监控点和绩效信息收集、反馈渠道,对照考核目标与工作结果找出差距,确立员工的下一个阶段绩效目标和改进目标。现今在企业人力资源管理中心,存在绩效考核制度不完善的现状,绩效考核和薪酬管理之间的联系十分密切,需要对薪酬制度也进行相关的完善。

3大数据下企业人力资源变革策略

3.1结合大数据特征,更新人力资源管理观念

大数据的发展也推动了传统人力资源管理的变革。在此背景下,企业管理者要能够充分结合大数据的特征,对人力资源管理的观念进行更新与调整。本研究认为,企业要能够从人力资源的招聘与开发两个环节出发,做好对有关人力资源观念的变动。首先,从人力资源招聘角度而言,企业要能够借助大数据技术,搭建“大数据+人力资源招聘”的体系。一方面,企业要拓宽人才引进渠道,通过各种人才招聘会、网络、中介机构等形式,向社会公开招募企业所需的人才,对于一些重要岗位和特殊的专业技术人才,更要通过调整人才待遇、提升自身雇主品牌形象等方式,吸引更多优秀的人才加盟。另一方面,要能够借助大数据技术,搭建“人才数据检索资源库”,从网络招聘渠道中,对优秀应聘人员进行检索,并根据人员简历,对其与岗位工作的适应性进行数据预测与分析,对于数据分析比对度较高的人员,进行着力的开发,并纳入到企业的人力资源开发数据库中,以此充实企业人才队伍,用人之长,避人之短,最大限度地发挥员工的潜能。其次,企业应该从人才战略和可持续发展的高度认识培训,探索“大数据+内部人员培训”路径,提高培训的投资,尽快建立专门培训平台与体系,对员工进行系统的培训,如通过大数据检索相应的课程内容,引导员工在课程平台上进行自主学习。企业管理者必须认识到人力资源管理不仅仅是一项成本,也是一项可以为公司带来长期稳定收益的投资,同时,员工应该认识到培训对于他们的重要性,积极地投身到培训中去,在培训之后进行自我反省和总结,利用公司所提供的培训机会提高自身的知识技能水平。企业可以采取一些相应的激励措施,比如绩效考核奖励和年终奖。用这些奖励来激励企业员工更好的完成培训工作,以提高自身的职业素养和专业知识水平。企业要在工作和学习中树立起终生学习的观念,使员工可以不断地提高和进步,以适应不断变化的社会需求。

3.2结合大数据分析,优化项目时间管理

企业的发展和员工的优秀程度密不可分,另外也和工作项目的完成有着不可分割的联系。一个项目的完成不仅仅是要依靠人力,还需要对项目进行合理的时间化分。对此,各个企业要能够在项目时间管理上充分发挥出大数据技术的作用,结合原有时间中的项目分配情况,通过大数据进行项目时间的精准预测与分析,并对分析的结果进行系统的论证,最终确定项目时间的管理与分配。这样不仅能够将制度精细化,同时也能够促进制度的可实施性。此外,相对于项目时间管理的实施而言,制度体系的建立还相对比较容易,因此,企业管理者要能够结合大数据平台和相关技术,优化项目的具体实施,如,通过对项目实施进程数据、员工工作数据进行整理和分析,为项目管理者和企业负责人对项目的了解提供精准有效的内容支持,并依据该内容,对项目实施的时间进度、人员配置进行调整。

3.3加强对员工需求的数据分析

为了不断改善企业的经营管理,强化企业的竞争力。管理者必须要深入基层员工之中,加大与员工的交流强度,实现企业管理的下情上达。企业的管理者要在与员工的沟通中,不断改进自己的管理方式,强化管理制度,在管理中更要充分重视以人为本,以员工为本的基本原则。在制定制度之前要加大员工的参与度,聆听员工的意见,使制度的制定有着广泛的群众基础,激发员工的工作积极性。因此,企业要能够定期在内部开展员工需求调查,如实时问卷调查等方式,设置员工需求的相关问题,通过大数据技术对员工需求信息进行分析与整理,为企业员工需求的决策制定提供相应的精准的支持与参考。同时,企业要了解员工的想法和现实需求,分析出员工的主导需求,并对员工的需求进行合理的引导,进一步提升员工的获得感与满足感。

3.4探索“大数据+绩效”路径

绩效管理是调动人力资源工作积极性的关键因素之一,同时也能够促进员工工作能力和生产能力的提升。在大数据背景下,企业要能够结合大数据的相关技术,对员工绩效管理实施进行系统的分析,推测绩效激励作用的最大化值域,并对绩效的相关内容进行调整。同时,企业也要能够在绩效管理实施的过程中,依托大数据进行常态化绩效监督体系的搭建,将企业人力资源反馈平台纳入到大数据体系中,对员工有关绩效管理反馈的情况进行有效的分析,并结合分析结果,进行绩效管理的调整,形成具有弹性和灵活性地绩效管理模式。此外,对于绩效管理而言,公平性与持续性是关键点,假如绩效管理出现不公平现象,那么激励就会出现反作用,员工出现不满情绪,导致人心涣散。因此,在绩效管理开展的过程中,企业也要能够借助大数据技术,增加企业的薪酬制度公开透明度,企业可以让员工参与薪酬制度的制定与薪酬制度管理,同时也能够增加员工对企业的信任度,形成员工与企业管理之间的互动效应。

4结论

企业人力资源管理的状况直接影响到企业的竞争与发展能力,就现在而言,多数企业还处于人力资源管理的初级探索阶段,影响到人力资源效果最大化的发挥。同时,人力资源的管理也具有时代性的特征,不仅体现在管理对象思维、价值认识等变动上,同时也体现在人力资源管理的方式方法上,只有结合时代特征与技术,对人力资源进行不断的调整,企业人力资源管理的效用才能够得到最大化的发挥。大数据时代下,企业人力资源管理开展的过程中,要能够结合自身存在的相关问题,探索“大数据+”的人力资源管理变革路径,借助大数据技术提升人力资源管理的效率与质量。这就需要企业管理者树立正确的人力资源管理理念,要针对企业员工实际情况,结合企业自身特点,实事求是、循序渐进、持之以恒地进行有效的管理,进而建立满足企业自身发展需要的人力资源管理制度,采取适合企业特点的人力资源管理策略,只有这样才能使企业获得可持续的健康发展。

【参考文献】

【1】吴宪.基于大数据时代探究企业人力资源管理变革[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2021(03):7-8.

【2】孙颖.基于大数据背景的企业人力资源管理变革方法研究[J].企业改革与管理,2021(04):82-83.

【3】丁娜.基于大数据的企业人力资源管理创新路径探析[J].商讯,2021(05):177-178.

作者:张歆 单位:许昌学院

第三篇:国有企业改革中人力资源管理的变革

摘要]随着我国市场竞争越来越激烈,国有企业作为我国的支柱产业,具有促进社会经济发展的作用,因此其内部的人力资源管理变革也很重要。国有企业改革过程中人力资源管理的变革可以促进社会经济的稳定发展,提高我国的经济水平,但仍存在一些问题,因此,文章针对国有企业改革中人力资源存在的问题提出了相应的措施,从而促进国有企业人力资源管理的发展。

关键词]国有企业改革;人力资源管理;激励机制

人力资源是指一个国家或者地区处于劳动年龄,没有到劳动年龄超过劳动年龄,但是具备劳动能力的人口总和。在以前的国有企业人力资源管理中,人力资源管理将人当作被控制的对象。而当代的人力资源管理把人当作推动国有企业发展的资源,提高国有企业的工作效率,增强核心竞争力。企业如果想获得持续发展,就需要在市场中占据一定的地位。而人力资源的分配可以减少对资源的浪费,充分发挥资源最大化。因此,在发挥作用最大化的过程中,要加强对人力资源的管理,为国有企业的员工提供发展的平台。

1国有企业改革过程中人力资源管理现状

1.1人力资源管理观念相对落后

在国有企业改革过程中,人力资源的管理观念比较落后,有一部分企业缺少发展观。第一,通过日常可以发现,有很多企业经常面临短期招人,或者紧急招人的问题。由此可知,在目前的企业中存在企业组织变化太快的现象,并且职业的稳定性也比较低。对于企业人力资源部来说,企业员工是否在企业当中具有归属感,是否想在企业中长期发展已经成为需要解决的问题。第二,企业在相关人才获取的方面缺少发展观,有的企业对技术人员等在人事政策上未给予倾斜,无法保留优秀的人才。第三,企业在进行人力资源管理时,没有根据外部环境及市场需求来预测,从而导致企业出现一系列问题。

1.2激励机制和考核机制有待健全

虽然在当今社会有一部分企业随着社会制度的变化,对其管理制度也进行了调整,但是大多数企业还存在运用传统的制度来进行管理。目前国有企业的激励机制仍沿用薪酬激励机制,重视物质奖励、缺乏精神奖励,这就会出现激励方式单一、效果不明显的问题。而且有很多的国有企业在选择激励方式时,只重视短期的激励,这就会降低企业员工的工作积极性。企业在制定人力资源管理体制时,应讲求企业需求与员工需求之间的平衡;应对人力资源的管理进行深化,发掘企业人才;应遵循系统性原则、长期性原则和动态原则,系统性原则是指根据不同类型的员工设计不同的发展通道,长期性原则是指该体制应贯穿员工职业生涯的始终,动态原则是指要根据企业的发展战略及组织结构变化而不断调整。但从目前来看,大多企业的人力资源管理体制都未根据这三个要点来制定。

1.3企业文化建设存在缺失

在当今时代,我国有一部分国有企业在文化建设方面还有所缺失。企业的文化建设和人力资源的关系比较密切,文化建设会对员工的意识和思维产生一定的影响。但是目前我国的国有企业在文化建设方面存在问题,比如缺少先进的技术,也没有合理的人才提拔理念。对于当今的国有企业来说,人才提拔主要论资排辈。这就会使得很多年轻员工没有信心,发展空间受到限制,从而影响了国有企业员工的工作积极性,造成人才的流失。而且在国有企业当中存在一种不求有功但求无过的思想,没有上进心,员工们缺乏创新意识。国有企业的领导也没有重视对人力资源的投资,忽略了对员工的长期规划,从而使国有企业的技术遇到瓶颈。

1.4国有企业人才流失严重

在国有企业人力资源管理发展中,有一个重要的问题是人员流动率比较大,流失严重。这与当代“90后”员工的价值观有着密切的联系。根据领英发布的《第一份工作趋势洞察》的报告可以看出,“70后”的第一份工作平均在四年以上,“80后”是在3.5年,而“90后”是在1.5年。由此可以发现,“90后”的员工离职率比较高。而国有企业人才流失严重除了受到“90后”员工价值观特点的影响以外,还有一部分原因是工作的满意度比较低。对于“90后”来说,获得工作认同感的方法是金钱和自由,但是很多国有企业会通过各种没有实践的蓝图来诱惑员工加班,但是员工付出的劳动和所获得的报酬并不对应,会引发员工们的不满。当代的年轻员工们不喜欢受到约束,也会反映出国有企业的凝聚力不足。再加上国有企业的管理制度不合理,国家的相关法律制度对企业员工的收入做出了具体的规定,收入的差距缺乏一定的弹性。这就会导致在国际中有能力的人没有得到高工资,而什么都不干的人却因为工作得到了高收入,这种不合理的工资分配是企业人力流动性强的原因。

2国有企业改革过程中人力资源管理优化策略

2.1树立科学合理的人力资源发展观

企业如果想实现长期的发展,就必须重视人才的培养,认识到人才对于企业发展的重要性,树立科学合理的人力资源发展观。要做到以人为本,给企业员工们创造良好的工作环境,而且要树立公平公正的管理原则,建立科学的发展机制,尊重员工,保障员工的利益。对于企业而言,在发展的过程中,不仅要推进员工附属工作的完成度,而且要重视对企业员工的个人诉求。例如,有的员工重视自身能力提高。这时,企业就应该致力于员工的持续学习,不断给员工提供平台。不论员工个人诉求怎样多元化,发展仍是终极诉求。而内部竞岗是大多企业提供支持的机制之一。有的员工重视工作能给自己带来的快乐程度,这就需要企业不断改革考核标准。比如,阿里巴巴的特色管理。阿里巴巴非常重视员工的个人诉求,在快乐工作和绩效考核方面保持平衡,重视员工的工作积极性。阿里巴巴的考核标准就包括开放与创新,使得员工们在工作过程中不断改善工作方式,乐于接受变化,以积极的态度参与其中。阿里巴巴的HR有50%的时间都在同员工访谈,了解员工动态,比如家庭动态,孩子是不是该上学、需不需要帮助等,必要时HR会给出解决方案并提供帮助。

2.2优化国有企业岗位编制,鼓励竞争淘汰

国有企业人力资源管理在不断的发展过程中,需要的是优化内部岗位的编制,需要建立一套科学的员工退出机制,从而促进企业内部的发展,通过鼓励竞争淘汰来裁减企业内部冗余的员工。在国有企业岗位编制的实施过程中,需要合理的设置员工的岗位,做到因事定岗、人岗匹配。国有企业应该通过定岗定编的方式,来明确内部的职责,加强晋升渠道,从而避免论资排辈的现象发生。国有企业通过建立合理的晋升渠道,可以提高国有企业员工的工作积极性。

2.3完善员工绩效考核评价机制

经济全球化会给企业带来更多的机遇,所以对于企业自身而言,人才管理的制度发挥着非常重要的作用。因此企业的管理者应该不断创新,并完善符合企业自身发展情况的人才管理体制和绩效考核评价机制。比如阿里巴巴的成功,除了商业模式变现的原因,还有人才管理机制和员工绩效考核评价机制的原因。在阿里巴巴的人才管理机制,主要是晋升、加薪与荣誉,好的人才管理机制可以让原本1分的人,变成1.2分,阿里巴巴的人才发展体系一般是专家路线,简称P序列,主要是通过专业的贡献给企业带来的价值。P的晋升主要是看成长能力,阿里巴巴也极其重视价值观的考核,在业绩与价值观考核方面的比重是相同的。完善员工绩效考核评价机制,不仅要保障指标的明确性,而且要利用标准的考核方式结合国有企业发展的实际来确定内容,也要重视绩效考核评价后的面谈工作,帮助员工们不断进步,提高员工认同感。企业可以组织考试,把每项优秀的人才选拔出来,让优秀的人才起到领头的作用。比如销售部比较重视业绩,虽然业绩对于销售来说是一个硬性指标,但优秀员工的选拔需要更多的维度来支撑,因此可以采用投票的方式,在业绩突出并具有良好人际关系的员工中选拔出优秀员工。企业也应该对已经创新的制度进行实践,不断完善其不足,从而促进企业在现代社会经济形势下不断发展。

2.4建立健全国有企业员工激励机制

良好的企业人力资源激励机制可以发挥管理优势,增强员工的工作动力,因此,国有企业不仅要完善员工绩效考核评价机制,而且要建立健全的激励机制。国有企业建立健全的激励机制包括以下四点,第一,要根据国有企业岗位的工作量、工作强度、难度,设立合理的薪酬,让员工产生竞争意识,这样可以提高员工的积极性,从而留住人才。第二,国有企业可以设置利润分红。利润分红这一措施可以增加员工的工作收入,从而发挥自身的热情,积极投入到工作中。第三,完善员工的持股制。员工持股可以激发主人翁意识。员工们自身的约束力,激发员工的潜能,发挥激励的作用。第四,在一定程度上适当增加员工们的福利。除了要有基本的五险一金外,还可以设置生日礼物、节日礼物、交通补贴等,从而留住人才。

2.5建设积极向上的企业文化

企业在发展过程中,要重视企业的团队建设,以资源吸引人、以情感凝聚人、以机制激励人、以愿景引导人。中国人自古以来就强调“人和”,因此和谐的团队氛围有利于企业发展。企业领导者不仅要重视员工的身心健康,更要关注员工的思想,增加员工对公司的信任感和归属感,比如企业可以定期组织“60秒不NG”的团建活动,将参与人员分成四五个小组,在60秒完成若干组动作,或者为每个参与人员分配角色,共同演绎一个小短片,同样要求在60秒内完成,在最短的时间内完成任务的小组获胜。企业也可以组织员工一起爬山、郊游,这样可以有效增加企业工作人员的凝聚力,提高企业的核心竞争力。

3结论

综上所述,国有企业的人力资源管理面临着很多挑战,不仅管理观念落后、机制不健全,而且存在文化建设缺失的现象。因此,在目前国有企业的改革过程中需要树立科学合理的人力资源发展观,优化岗位编制,完善绩效考核评价机制和激励机制,建立积极向上的企业文化。通过多种措施来提高国有企业人力资源管理的水平,将人力资源的利益发挥到最大化,提高核心竞争力。

参考文献:

[1]李志娟.新时期国有企业人力资源管理发展的问题与解决策略[J].现代商业,2020,566(13):74-75.

[2]朱博雅.关于国企改革中人力资源优化配置问题的探讨[J].经济管理文摘,2020,743(5):90-91.

[3]李婷婷.国企改革人力资源管理的薄弱点和改进措施研究[J].人力资源,2020,457(4):134.

[4]戴丽丹.国企改革人力资源管理的薄弱点和改进措施研究[J].智库时代,2020,222(2):55-56.

[5]范姗姗.国企改革过程中人力资源管理的变革思考[J].管理观察,2019(34):45-46.

作者:王佃勇 单位:大同煤矿集团有限责任公司

企业人力资源管理变革分析

2021/07/06 阅读:

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