人力资源规划及创新策略范文

摘要：

人力资源规划是企业实现人力资源管理工作有效运行的基础，企业只有设置合理的人力资源配置规划，才能确保企业的长远可持续性发展。文章从解读人力资源规划的内涵入手，审视目前人力资源规划的现状，构建出企业人力资源规划的创新对策与路径。

关键词：

人力资源规划；创新对策；构建

“人”是企业生产力中最为活跃的因素，人力资源是企业的第一要素资源，是企业生存与发展的基础。企业做好人力资源规划就是要保证企业的人力资源在结构、流动、数量与质量等方面都符合企业的发展方向与目标，从而促进企业内部与外部的共同发展。

一、企业人力资源规划的意蕴解读

人力资源规划（HumanResourcePlan，HRP）的起源可以追溯到19世纪末期，经济学家阿尔弗里德•马歇尔（Alfred.Marshall）将人力资源规划描述为“企业的头必须确保其管理人员、办事员以及工头是适合于其本职工作的人并在称职地工作”。目前，国内外学者对于人力资源规划的内涵并没有达成统一的看法，但仍具有某些方面的一致性认同，基本认为人力资源规划是依据企业发展的目标与战略要求，对组织在变化的环境中所供给与需求人力资源的状况进行科学的预测与分析，设置必要的措施与政策，保证组织能够在特定的时间获得与特定岗位相互匹配的人力资源，从而确保个人与组织都能够获得相应的利益报酬。从人力资源规划的内容来看，主要分为总体的规划与各项业务的计划，总体规划涉及人力资源开发与管理方面的总的目标、政策及实施步骤等；各项业务的计划则是对每一项业务计划作出相对应的目标、步骤、任务等的规划。从人力资源规划的类型来看，可将人力资源规划划分为长期、中期与短期人力资源规划三种主要类型。从人力资源规划的程序来看，企业的人力资源规划程序始于资料的收集，终于人力资源的监控、反馈与评估。

二、企业人力资源规划的现状审视

（一）企业人力资源规划的盲目性与模式化并存企业人力资源规划作为企业发展战略规划的重要组成部分，成为企业人力资源管理的主要依据与基础，但在企业人力资源规划的实际制定中，企业的管理者并没有意识到人力资源规划的重要性，在规划的过程中出现目标不明确、规划不清晰的现象，在企业人力资源管理过程中秉持“走一步，看一步”的态度，没有形成系统化、完整化的人力资源规划体系，导致人力资源规划的价值没有得以充分的体现，造成企业人力资源规划的盲目性；随着市场经济的不断发展变化，企业的人力资源规划为适应市场的步伐也应该发生一系列的变化，但在企业的人力资源规划中发现，企业没有依据自身的实际条件与市场的动态发展来调整有关人力资源规划的有关内容，导致人力资源规划逐渐走向模式化与固定化。

（二）企业人力资源规划与企业发展战略不吻合企业规模的扩大带来企业管理与规划的一系列调整，如规模扩大时，企业的生产、销售与服务等方面都会发生变化，同样人力资源规划也会伴随着企业规模的变化发生改变。当企业规模扩大时，企业的经营者会将关注的焦点放在企业的生产流程方面，重点关照企业生产部门与市场部门的运作与发展，从而忽略人力资源规划方面的工作。由于企业的规模扩大，企业在岗位的需求数量与质量问题方面都会发生变化，人力资源的供求关系与吻合程度直接影响着企业的正常运作，如果企业扩大了，但各个岗位没有适合的人才来进行管理，就会出现岗位空缺、无人管理的现象，导致企业不能实施已有的发展战略，造成企业发展的停滞与落后。

（三）企业人力资源规划激励机制的缺失与滞后激励机制是促进人力资源高效、高质量完成工作的重要措施，它能够使得人才的价值得以充分的发挥与体现。目前，企业人力资源规划中很少有涉及到员工奖励的相关规定，导致分配制度中平均主义的产生。有些企业在人力资源规划中设置了奖励的内容，但从内容与形式上来看，都不能够吸引、激励人才充分发挥他们的主动性与创造性，更重要的是，很多人才由于企业激励机制的欠缺与滞后，不愿意在企业中发挥自己的才能与智慧，开始重新选择新的企业与职位。由此可见，企业人力资源规划激励机制的缺失与滞后不利于企业公平分配，更不利于人才的吸收与稳定。

三、企业人力资源规划的创新对策构建

（一）企业人力资源规划有效模型的设计人力资源规划对于企业不是可有可无的，它需要企业根据自身发展的战略目标，思考企业的内外部环境，采用SWOT分析技术，应用德尔菲法预测企业将来对人力资源的相关需求状况，并对企业现有的人力资源进行重新盘点与配置，将企业的现实情况与未来发展所需要的人力资源相匹配，制定出符合企业长远发展的人力资源规划。笔者利用SWOT分析与德尔菲法对企业的内外部资源、现实与未来的情况进行了重新的评估，并构建出企业人力资源规划的有效模型。在信息收集阶段，采用德尔菲法可以预测各功能模块的人员需求，当供给小于需求时，企业要通过内部选拔、外部招聘、人才培养的方式来促进企业人才的正常工作与流动；当供求等于需求时，要做好人才培养与人才储备的相关工作，确保人才供求平衡状态的保持，并合理规划企业的内部人员供给，保证组织的人员需求；当供给大于需求时，要通过减少工时、提前退休、解聘等方式来确保供与求的相互平衡。在规划制定实施阶段，利用SWOT分析方法对企业内部环境与外部环境进行分析，设定企业人力资源的总规划，包括企业的总量目标、结构优化目标及素质提升目标等；在监控评估阶段，企业要对人力资源规划进行匹配性评估与实施效果的评估，确保人力资源规划与企业的发展战略相互吻合。

（二）企业人力资源规划工作安排的运作在企业人力资源规划工作安排的运作过程中，要遵循岗位与人员的高匹配性、岗位人员的高素质及工作的高效性等原则，要保证工作安排的合理性与规范性。企业对人力资源规划工作的安排主要从以下几个方面开展，其一，分析企业内部结构与人员结构的分配。企业要制定合理的人力资源规划，就需要对企业的内部结构进行相应的调整与合理的布置，同时制定各个职位的相关说明书，为企业招聘提供总的方向与招录标准。在掌握了企业内部结构信息以后，企业要对内外部人员进行全面地分析，如人力资源的数量、知识层次、能力层次、综合素质等，通过全面分析人力资源的各个方面，一方面为企业现有人才的分配提供方案，另一方面对企业未来招聘人才提供借鉴。其二，采取多元化的人力资源规划。企业的成长与发展如同人的生命一样，要经历从出生到成熟直至死亡的过程，在不同的生命周期，人会面临不同的发展危机与任务，同样，企业在不同的发展阶段也需要不同的人力资源规划。在创立初期，企业的人力资源规划重点在于增员，主要工作为拓宽招聘渠道，实行具有开放性的人力资源管理策略，引导员工建立科学的职业生涯规划，促进企业人力资源规划的建立；在发展期，企业的规模不断扩大，对于人才的需求，尤其是中高端人才的需求量越来越大，人力资源部门要积极配合企业的迅速发展，及时为企业发展储备高素质的人才，并制定激励措施与晋升机制，促进人力资源规划的逐步成熟；在成熟期，企业发展的成长性、灵活性与竞争性达到了平衡的状态，人力资源运作方面也比较成熟，企业的人力资源规划从关注员工的数量转向重视员工的质量，促进人力资源规划的不断完善。其三，人力资源规划各项业务计划的制定与评价。业务计划是人力资源规划管理的重要手段，人力资源规划的业务计划主要包括人员使用计划、配备计划、补充计划、培训开发计划等内容。人力资源规划的评价则主要采用定量与定性的方法共同来评价企业的人力资源状况。另外，企业人力资源规划要开展运作机制，一方面要加强企业管理者在规划方面的意识；另一方面要完善人力资源管理的内外部支持体系。

四、结论

重视人才资源、关注人力资源规划的建设，是企业人力资源管理的重要方面。企业要通过人力资源的规划来为自己提供必备的人才，促进自身的可持续性发展。

参考文献：

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作者：王敏 单位：贵州财经大学MBA教育中心