劳动力多元化背景下的人力资源管理范文

现代企业管理越来越多地接触到一个新的概念，劳动力多元化，不用过多查找资料和定义，我们即可直观感受到这个词描述的种种现象:男性和女性在劳动力市场中的比例在近几十年的巨大变化；不同国家和不同民族的人越来越多地出现在同一组织内；劳动力主体的年龄结构也在逐年发生变化，这些均反映了劳动力多元化的现状。

1劳动力多元化的原因

1.1生产力发展生产力的发展与劳动力多元化息息相关。首先，生产技术的发展如工业革命等会推动生产力的发展，这需要更多的劳动者参与到生产工作中，当原有生产能力大幅度飞跃使得原有劳动者群体不能满足需要时，生产者的范围就会扩大。其次，生产力的发展使经济水平得到提升，经济基础决定上层建筑，经济发展达到一定水平会对社会问题如歧视等进行讨论和解决，各种歧视问题的解决和平等的推进也是劳动力队伍发展劳动力多元化的原因。

1.2经济全球化随着经济全球化的深入发展，越来越多的企业开始在国际市场上开展生产经营活动，例如在价格较低或气候独特的地区采购原材料，在劳动力成本较低的地区建厂进行生产制造，在市场需求巨大或具有竞争优势的地区销售产品并不断拓展新的市场，并持有不同资本市场的产品进行投资等。这一系列行为充分体现了当今世界全球化的程度，不仅主动参与到国际市场中的企业会受到各种影响，未参与跨国经营的企业也会受到国际市场波动及全球化的影响。

1.3人口老龄化随着医疗技术的进步，公共卫生水平的提高，人们的平均寿命延长；育儿费用的提高，生活节奏的加快以及生活压力的加大，造成了生育率的不断下降，种种原因导致社会出现了人口老龄化的现象，而人口老龄化则带来了劳动力老龄化。因此我们可以看到，劳动力的年龄结构随着时间的推移正在逐渐发生着变化：年轻人因为深造学业等原因而越来越迟的进入劳动力市场，与此同时中老年人在劳动力市场的比例则越来越高，这使劳动力在不同年龄段出现多样化。

1.4价值观的开放与包容劳动力多元化中还有一种表现是价值观的多元化。所谓价值观多元化就是承认并尊重人在社会生活中多种多样的意义。这也可以视为价值主体凸显的结果，因为在过去很长时间里，个体被巨大的意识形态所笼罩，自身的特征与个性显露不出来；但随着时代的发展，个体真正成为价值的主体，社会越来越开放和包容，人们的主体意识便得以充分觉醒，人们从多角度能更加注重自身内在的探索，发现自身的需要定位自己的价值，使不同的价值观出现和碰撞，人们也就更加可以容纳不同的价值标准和追求。

2劳动力多元化的利弊

劳动力多元化具有诸多有利之处。首先，从历史进程看劳动力多元化通过劳动力群体的增加提升了劳动生产能力，例如女性进入职场承担工作任务等。其次，不同群体在同一组织内工作可以增加组织的活力，形成一种良性的竞争氛围，有利于工作效率的提升。再者，劳动力多元化使具有不同背景的员工聚集在一个组织内，组织决策具有更丰富的思维和更开阔的视角，能提供创新的思路和见解，决策也会更加具有全面性和创造力。但是劳动力多元化也是一柄双刃剑。员工来自不同的背景可能导致企业内部出现小团体等非正式群体，会出现矛盾和冲突。不同背景的员工具有不同的特点，在沟通交往中要注意不同的习惯等，可能会增加沟通的时间和成本。不同群体成员都希望获得公平的对待，但每个人的衡量标准不同，这也为管理者的管理能力提出了难题。如何处理不同员工的待遇以及使举措在不同文化背景的群体中均起到较好的激励效果也需要一定的管理技巧。因此劳动多元化既可以为组织带来好的发展，同时也会为组织提出新的难题。所以对劳动力多元化背景下的人力资源管理的研究具有非常重要的价值。

3多元化劳动力的管理

3.1劳动力多元化背景下的企业战略管理企业的战略目标指明了其要发展的方向，是其生产经营活动成败的决定性因素。战略目标方向正确步骤清晰，有利于企业的全力发展和快速崛起，战略目标模糊会使企业没有努力方向而停滞不前，战略错误更会导致企业的衰败。而当一个企业为了其战略目标而采用了多元化的劳动力时，就需要对管理进行细致深入的研究。采用多元化劳动力的企业一般具有国际化的经营业务或有向国际市场进发的战略目标，因此对不同背景的员工进行管理时要使每个员工都了解企业的战略目标，并将企业的目标同员工个人的目标联系起来，这样才能充分调动员工的积极性。而在与员工进行战略目标的沟通时，应针对不同背景的员工采用不同的沟通方式，与本地员工如何沟通，与外来员工如何协调等，尽量消除信息的不对称性，并将目标分解落实到每一层级和每一个体上。

3.2劳动力多元化背景下的招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理落实到实务层面的第一环节，只有招聘到合适的员工后才有后期的培训、绩效管理、薪酬管理和员工发展等后续环节。在招聘与选拔中，我们要根据所要企业的战略和目标去寻找合适的人才。并且由于企业员工具有多元化背景，因此我们在招聘员工时同样应注意应聘者在人格性格方面的特点符不符合我们的期望，如包容性、外向性和适应能力等。只有个性特征更符合多元化的氛围才能在组织中更加自在更加有归属感，其能力也能更好的得到发挥，组织忠诚度也会得到提高。

3.3劳动力多元化背景下的绩效管理与薪酬管理不同价值观不同文化背景的员工的工作态度是不同的，反应到组织承诺中彼此在心中的承诺范畴也不一样，有些员工会认为工作时间处理工作、私人时间不再谈工作，有些员工会更有奉献精神私人时间也投入工作，如果用同一种标准评价不同的员工显然是不同的，因为其所处的文化背景可能导致其工作态度的不同，因此在进行绩效管理时，沟通尤为重要。

在对多元化员工进行薪酬设计时应充分考虑到各方面因素，做到兼顾效率和公平，起到良好的激励效果。考虑到不同员工的价值观差异等因素，将货币性薪酬和非货币性薪酬进行优势互补；对不同背景的员工提供的薪酬要考虑全面，包括其各方面的心理成本等，使外来员工能够更加忠诚在工作中也能更加得以发挥。当今社会全球化趋势迅猛，企业内多元化劳动力情况只会越来越普遍，如何抓住机遇充分激发出多元化的优势，并科学合理的管理规避多元化带来的弊端，使企业走向一个新的高度，是每个人力资源管理者应该思考的问题。而且随着现象的普遍，此类研究也会越来越多，解决这一人力资源管理方面的挑战，也是这一学科的新的发展。

作者： 王晖 单位：西南财经大学公共管理学院