创新人力资源支持策略研究范文

一、青海省区域创新的人力资源现状分析

区域经济的增长依赖于区域创新，而推动区域创新的关键则在于区域内人力资源特别是创新型人力资源的支持。然而，据2011年中国人才发展报告显示，2005—2007年青海省在全国31个省份的人才资源综合实力指数排名中连续3年居于第29位，人才资源的综合竞争能力弱。其中R&D人员的规模和密度位于全国的第25位，指标值是1.06，即每千名就业人员中R&D人员数仅为1.06人。而北京市的指标值为16.88，由此可见其差距之大，更为严重的是青海省的R&D人员增长率为年均-2.27%，呈下降态势。另外，据2011年数据资料统计显示：2005—2008年青海省的R&D经费占GDP比重的增长率也在以年均-9.69%的速率下降，而与此同时，与青海省同处于欠发达地区的西藏自治区以37.53%的速度高速增长，新疆维吾尔族自治区以15.72%的速度在增长；研发实力青海省同样居于全国排名的倒数位置。而这一系列现状归根结底都是由以下几个原因造成的：

（一）全省人力资源受教育程度普遍偏低，人均教育投资及研发投资力度不足在第六次人口普查中，青海省受过大学专科及以上教育的人数为484794人次，仅占总人口的8.6%，与全国10%的平均水平相比还有所差距，与北京的31.5%相比差距更大。目前青海省的普通高等院校仅8所，而相邻省份甘肃拥有37所普通高校，新疆拥有34所，青海省的高等院校相较发达省份更显得稀缺，这对于青海省人力资源的培养以及对外省人力资源的吸纳都是极其不利的。另外，人均教育投资目前青海省的指标值为912.32，而西藏自治区为1526.76，虽然青海省在排名上居于全国第18位，但对于教育资源极其稀缺的西部省份而言是远远不够的。研发投入更是居于全国倒数，年均增长率全国最低。

（二）高素质人力资源外流现象严重这一问题的出现可能既有外部因素，也有内部因素。外部因素主要存在于青海省的地理位置以及经济发展状况。当然，内部产业、企业不合理的人力资源机制，如不科学的激励制度、培训制度以及缺乏实现自我价值的人才环境等，加之政府的相关政策制度、法规的不完善，都会使青海省不仅不能吸引外来优秀的人力资源，还会丧失本省所培养的人力资源。据资料显示，青海省平均每年的科技人力资源流失量为2000人左右，大多都流向了发达的东部地区。人力资源的外流对原本就紧缺高素质人力资源的青海省而言无疑是雪上加霜。

（三）产业高素质人力资源分布不均，结构不合理据统计，2012年青海省第一产业所拥有的专业技术人员为1.02万人，为全省专业技术人员的7.6%；第二产业的专业技术人员为1.1万人，占到全省专业技术人员的比重为8.2%；第三产业专业技术人员为11.3万人，占84.2%，其中在教育领域的专业技术人员就占到46.5%，而科学研究技术服务领域的专业技术人员仅占到4.1%。另外，国有事业单位的专业技术人员为12.06万人，而国有企业单位的专业技术人员为1.41万人，仅占总量的10.5%。非国有单位的专业技术人员数量跟比重更小。

（四）企业人力资源体制、机制不健全企业是区域创新的主体，因此调动企业内高素质人力资源的积极性，提高其创新能力对于青海省区域创新能力的提高是至关重要的。目前，青海省多数企业的人力资源培训机制、激励机制、考核机制都很不科学，而这三方面对于引进高素质人才、留住高素质人才、激发高素质人才的创新能力都是至关重要的。另外，对于青海省人力资源开发大环境而言，以政府开发为主导，企事业单位等使用人才的主体却居于从属和被动地位，这在一定程度上也降低了企业人力资源开发的自主能动性。

二、青海省区域创新的人力资源支持策略

（一）宏观政策人力资源支持

1.利用优惠政策多渠道开发增加对高等教育的投资水平，构建青海特色的人才培养模式。高等院校是区域创新的源泉，而青海省目前对于高等教育的资金支持还很匮乏，甚至于多数院校对人才培养所需的实验设备都无法满足，这极大限制了高等人才进行创新的硬件基础。因此，政府应加大高等教育人才培养所需的资金支持，同时利用优惠政策开发多种教育投资渠道以吸引民间资本对教育领域的多元投资及支持，总体上提高高等教育水平，为全省的区域创新培养优秀的后备力量。另外青海省应根据目前及未来发展的需要，大力培养与青海省“十二五”规划中所重点提出的水利水电新能源产业、高原生物产业、盐湖化工产业等相关的专门人才；调整学科以及专业的设置，引进优秀师资资源，努力培养青海省特色的能满足区域创新所需要的创新型管理人才、创新型技术人才和创新型技能人才。

2.以重点开发区为载体，探索多元化的人才引进、培养及留用政策。目前青海省提出“四区两带一线”的经济战略布局，急需引进能够促进并保证这一战略性任务顺利完成的创新型人才。然而青海省的地域、经济缺陷使得青海省政府在制定引进人才政策方面应注重多形式、多层次化。一方面，青海省应设置有关人才引进、培养以及留用的专项基金，不仅对特殊人才进行奖励，还要对能引进并留用特殊人才的企事业单位进行奖励。另外，相关的减税、免税政策也是激励企业重视人才引进、留用、解决发展过程中关键技术问题以及共性问题的一个积极政策方案。再者，应重点扶持一些创新型的骨干企业建立自己的研发机构，利用企业自身的科技创新能力来吸引外部的高素质创新型人才。当然，产—学—研模式也是吸纳区域发展、创新所需的人力、智力资源的一个有效途径，而这些都依赖于政府政策的支持。

（二）综观产业人力资源支持

1.加快青海省优势产业及工业园区的建设，促进青海省区域人力资源生态环境的形成。优势产业及新兴工业园区是高素质人才集聚，促进区域人才集聚效应充分发挥的载体。青海省在“十二五”规划中重点强调的优势产业就是一个绝佳的集聚人才机遇。另外，促进人才集聚另一个重要的因素是人力资源生态环境的建设。青海省政府应优化涉及优势产业及新兴工业园区的人才开发、人才流动环境等的人才政务环境，多服务，少干预。当然，优势产业及新兴工业园区基地也应努力营造尊重个性、鼓励创新、重视知识的用才、爱才、重才的良好和谐的人文环境，以更好地留用、储备优秀的创新型人力资源。注重城市及产业集聚区内的基础设施的建设及完善，为高素质人才营造一个舒心的环境也是十分必要的。

2.依据青海省“十二五”规划中对优势产业的细分采取不同的人力资源流动政策。不同产业的人力资源的流动具有不同的特征。对于“十二五”规划中的高新技术产业在人力资源管理问题上应注意趋利避害，发挥自身的创新优势效应，同时吸取其他产业关于人力资源管理方面的失败的经验教训，用科学合理的管理理念和管理体制，打造一个全新的有竞争力的产业链。而对于制造业、化工业等传统产业，由于历史传承机制的过度僵硬化，对优秀创新型人才的吸引力很小并且自身的人才流失情况严重的现状，应面向市场加大自身的改革力度。首先，加强企业甚至产业内部机制的改革，收回并凝聚人心，充分发挥现有高素质人才的作用以至于留住人才。其次，应重视科技的作用，加强对新技术的引用及传统技术的改造，为传统产业增添活力。再者，打破传统产业的等级观念，将物质激励与精神激励想结合，关心员工的成长，重视产业组织文化的构建。

（三）微观企业人力资源支持

1.有针对性地建立并不断完善企业绩效考核体系。企业中不同类型的员工有着不同地需求目标，因此企业应该有针对性地建立应用于不同类型员工的绩效考核体系，以调动员工的积极性和创造性。对于区域创新所需要的管理人员进行目标考核，把岗位设置的目标任务完成情况作为管理人员的考核依据；对技术人员的考核需要根据不同类型的专业技术人员制定有针对性的考核评价策略，有针对性地明确其各自的考核重点；研发人员的考核重点在于其将专利或专有技术等创新成果进行转化的情况；技术服务人员重点考核其技术推广以及技术服务的情况；而对于生产技术人员，解决实际问题的能力及进行创新能力的情况是其考核的重点内容。总之，青海省企业在建立绩效考核体系时，有针对性地根据企业员工工作的不同类型和不同需求建立不同的绩效考核标准。

2.构建内在与外在相结合的全面的人力资源薪酬体系。知识经济时代的来临决定了单一的物质激励已无法满足员工的需求，因此为了最大化地激励员工企业有必要建立内在与外在相结合的全面的薪酬体系。目前青海省企业的薪资水平处于对内缺乏公平性，对外也不具优势竞争力，这就需要企业基于实际情况，建立科学合理的兼顾物质与精神的人力资源薪酬体系，以提高青海省企业薪酬的整体竞争力。对于关键的创新型技术人员可以采取年薪制，或是在医疗保险、公积金等方面给与更多的补助，尝试用关键技术折价入股、股份奖励或期权等一系列新型的激励方法，构建向关键岗位和优秀人才倾斜的分配机制。同时，完善的职业规划，宽松和谐的工作环境，也可以帮助员工实现自我价值，继而促进企业价值的实现。

3.强化知识的“摩尔定律”意识，加大企业对员工培训的资金支持力度，强化培训工作的针对性。伴随着知识经济时代的来临，知识的更新速度也呈现出“摩尔定律”趋势，因此，企业的创新与发展所需要的创新型人才不能只依靠高等院校的培养，企业需要建立完善的培训机制推动学习型组织的建立。采取多种形式增加对培训的资金支持力度，像设置培训基金，并将其制度化。另外，企业除了资金支持之外，还应对持续的学习精神予以鼓励及激励，以促进企业内部学习氛围的形成，促进学习型组织的建立。当然，对于培训的内容，企业应根据员工的类别、层次有针对性地进行培训，以提高工作的质量，使培训效益最大化。（本文来自于《企业活力》杂志。《企业活力》杂志简介详见.）

作者：贺晓春姜玉波单位：青海大学财经学院